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摘 要：目前，有很多企业将人力资源管理和日常人事管理混为一谈，将人力资源管理和人事管理看成一样的职能管理。人力资源管理与传统人事管理相比，呈现出众多变化和特点，两者在性质上己有了较本质的差异。正确定位人力资源管理将对企业竞争优势产生积极影响。
关键词：人力资源管理 企业 竞争优势
一、人力资源管理与传统的人事管理的区别
首先，现代人力资源管理是将传统劳动人事管理的职能予以扩大，从行政的事务性的员工控制工作，转为为实现组织目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争力。因而，最根本的区别在于人力资源管理比人事管理更具有战略性、整体性和未来性。现代人力资源管理己上升到战略管理高度，成为企业战略与策略管理的具有决定意义的内容。传统的人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，主要由人事部门职工员执行，很少涉及组织高层战略决策。
其次，现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源，视为组织的宝贵财富，更注重对人力的开发，更具有主动性。其管理的重点从提高生产效率转移到人力资源的培养和开发、人员潜力的挖掘上来，使员工最大限度地发挥效用，更注重对员工的有效使用，做到“事得其才，人尽其用”。而传统的劳动人事管理往往只强调对人力资源的管理，而忽略了人力乍为一种资源具有可开发性的特征，忽略了人力资源具有能动性的特征，忽略了对能动性的开发。
第三，人力资源管理和人事管理是不同的职能部门。现代人力资源管理成为了企业的生产效益部门，是一个研究部门，它的职责重心是深入研究开发企业下一阶段所需人才，为企业未来发展的人员配置作储备。而传统的人事管理是具体的行政管理职能部门，它的职责重心是对企业各部门的人员进行调配、考核、培训、人事档案管理和劳资标准的制定。二者一个是输入生产开发部门，一个是日常管理使用部门。因而，两者又有互相监督的作用。
第四，现代人力资源管理对员工实行人本化管理，视员工为“社会人”，它不同于传统劳动人事管理视员工为“经济人”。在当今人本管理模式下，人力资源管理部门在对员工管理时，更多的实行“人格化”管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高。企业就是通过人力资源管理来协调处理企业绩效与员工满意度之间的关系。着眼于长远发展，通过提高福利待遇、改善工作环境、关注员工的感情和个人发展等方式，使企业与员工之间形成良好的关系。
二、人力资源管理对企业的影响
企业竞争优势是一个企业为了取得成功而必须获得和维持的比竞争对手更为优越的特征，这种竞争优势能够保证企业处于一种比其竞争对手更为优越的市场地位。企业的竞争优势有两个方面：一是成本领先。即一个企业提供与其竞争者相同的服务或产品，但以一种较低的价格生产他们。二是产品差异化。即当一个企业生产出一种赢得买主偏爱的产品和服务时，企业便通过其差异化的产品占领和扩大市场份额，强化企业竞争优势。简言之，企业可通过降低成本和突出特色来提高竞争优势。企业的人力资源管理是其竞争优势的重要来源。有效的人力资源管理既可以帮助企业在成本领先方面，也可以在产品差异化方面获得竞争优势。20世纪80年代以后，越来越多的研究和实践证实，企业人力资源管理对获得竞争优势有着相当强烈的影响，人力资源管理活动的经济责任以及对企业绩效的贡献得到普遍承认，人力资源管理状况成为鉴别企业优劣的重要指标。
（一）人力资源管理对竞争优势的直接影响
出色的人力资源管理能使企业达到成本领先。这首先是由于人力资源管理的相关费用己经成为企业开支中最重要的部分。在知识经济时代，价值创造的基础由生产设备等转变成了人力资源。一般说来，企业中与人力资源管理有关的成本包括招聘、筛选、录用、培训与开发、薪酬、福利、奖励、安全与健康等费用。这些费用在企业开支中所占比重越来越大。因此，竞争者之间人力资源管理的成本相差相当大。谁能有效、低成本地管理人力资源，谁就会有助于提升企业的竞争优势。
（二）人力资源管理对竞争优势的间接影响
虽然人力资源管理不能直接地提供产品差异化的竞争优势，但是出色的人力资源管理能使员工具备其工作所要求的知识、技能和能力，提供很强的工作动机，树立良好的工作态度和职业道德，焕发很高的工作积极性，从而提高工作质量，对企业更加忠诚和全身心投入。而这才是当今企业竞争的最关键所在。同时，这反过来能使企业提供差异化的产品和服务，从而赢得竞争优势。因为任何产品和服务的质量或独特性最终依赖的还是生产和提供这些产品或服务的人的行动。
（三）人力资源管理与持续性的竞争优势
创造某种竞争优势是一回事，长时间地保持住它则是另一回事。事实上，在激烈的市场竞争中，许许多多的竞争优势都是难以持久的。如资金优势、规模经济、财务管理、质量控制和销售服务等方面的创新所创造出的竞争优势，都只能是一时的、短暂的。因为这些竞争优势总是很容易被竞争对手所模仿。只有在人力资源管理方面所形成的竞争优势才是难以被模仿，难以被如法炮制的。因为，竞争者很少有机会接触到对手的人力资源管理实践，即使这些人力资源管理实践是可以接触到的，竞争对手也很难在运用中获得同样的效果。因为，人力资源管理实践措施，只有在与其它管理实践措施相配合的情况下才能获得良好的效果。
参考文献：
[1]卢福财等：《核心竞争力与企业创新》，经济管理出版社2002年。
[2]别传武：《人力资本产权新论》，《中国人力资源开发》2002年第4期。
关键词：人力资源管理 企业 竞争优势
一、人力资源管理与传统的人事管理的区别
首先，现代人力资源管理是将传统劳动人事管理的职能予以扩大，从行政的事务性的员工控制工作，转为为实现组织目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争力。因而，最根本的区别在于人力资源管理比人事管理更具有战略性、整体性和未来性。现代人力资源管理己上升到战略管理高度，成为企业战略与策略管理的具有决定意义的内容。传统的人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，主要由人事部门职工员执行，很少涉及组织高层战略决策。
其次，现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源，视为组织的宝贵财富，更注重对人力的开发，更具有主动性。其管理的重点从提高生产效率转移到人力资源的培养和开发、人员潜力的挖掘上来，使员工最大限度地发挥效用，更注重对员工的有效使用，做到“事得其才，人尽其用”。而传统的劳动人事管理往往只强调对人力资源的管理，而忽略了人力乍为一种资源具有可开发性的特征，忽略了人力资源具有能动性的特征，忽略了对能动性的开发。
第三，人力资源管理和人事管理是不同的职能部门。现代人力资源管理成为了企业的生产效益部门，是一个研究部门，它的职责重心是深入研究开发企业下一阶段所需人才，为企业未来发展的人员配置作储备。而传统的人事管理是具体的行政管理职能部门，它的职责重心是对企业各部门的人员进行调配、考核、培训、人事档案管理和劳资标准的制定。二者一个是输入生产开发部门，一个是日常管理使用部门。因而，两者又有互相监督的作用。
第四，现代人力资源管理对员工实行人本化管理，视员工为“社会人”，它不同于传统劳动人事管理视员工为“经济人”。在当今人本管理模式下，人力资源管理部门在对员工管理时，更多的实行“人格化”管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高。企业就是通过人力资源管理来协调处理企业绩效与员工满意度之间的关系。着眼于长远发展，通过提高福利待遇、改善工作环境、关注员工的感情和个人发展等方式，使企业与员工之间形成良好的关系。
二、人力资源管理对企业的影响
企业竞争优势是一个企业为了取得成功而必须获得和维持的比竞争对手更为优越的特征，这种竞争优势能够保证企业处于一种比其竞争对手更为优越的市场地位。企业的竞争优势有两个方面：一是成本领先。即一个企业提供与其竞争者相同的服务或产品，但以一种较低的价格生产他们。二是产品差异化。即当一个企业生产出一种赢得买主偏爱的产品和服务时，企业便通过其差异化的产品占领和扩大市场份额，强化企业竞争优势。简言之，企业可通过降低成本和突出特色来提高竞争优势。企业的人力资源管理是其竞争优势的重要来源。有效的人力资源管理既可以帮助企业在成本领先方面，也可以在产品差异化方面获得竞争优势。20世纪80年代以后，越来越多的研究和实践证实，企业人力资源管理对获得竞争优势有着相当强烈的影响，人力资源管理活动的经济责任以及对企业绩效的贡献得到普遍承认，人力资源管理状况成为鉴别企业优劣的重要指标。
（一）人力资源管理对竞争优势的直接影响
出色的人力资源管理能使企业达到成本领先。这首先是由于人力资源管理的相关费用己经成为企业开支中最重要的部分。在知识经济时代，价值创造的基础由生产设备等转变成了人力资源。一般说来，企业中与人力资源管理有关的成本包括招聘、筛选、录用、培训与开发、薪酬、福利、奖励、安全与健康等费用。这些费用在企业开支中所占比重越来越大。因此，竞争者之间人力资源管理的成本相差相当大。谁能有效、低成本地管理人力资源，谁就会有助于提升企业的竞争优势。
（二）人力资源管理对竞争优势的间接影响
虽然人力资源管理不能直接地提供产品差异化的竞争优势，但是出色的人力资源管理能使员工具备其工作所要求的知识、技能和能力，提供很强的工作动机，树立良好的工作态度和职业道德，焕发很高的工作积极性，从而提高工作质量，对企业更加忠诚和全身心投入。而这才是当今企业竞争的最关键所在。同时，这反过来能使企业提供差异化的产品和服务，从而赢得竞争优势。因为任何产品和服务的质量或独特性最终依赖的还是生产和提供这些产品或服务的人的行动。
（三）人力资源管理与持续性的竞争优势
创造某种竞争优势是一回事，长时间地保持住它则是另一回事。事实上，在激烈的市场竞争中，许许多多的竞争优势都是难以持久的。如资金优势、规模经济、财务管理、质量控制和销售服务等方面的创新所创造出的竞争优势，都只能是一时的、短暂的。因为这些竞争优势总是很容易被竞争对手所模仿。只有在人力资源管理方面所形成的竞争优势才是难以被模仿，难以被如法炮制的。因为，竞争者很少有机会接触到对手的人力资源管理实践，即使这些人力资源管理实践是可以接触到的，竞争对手也很难在运用中获得同样的效果。因为，人力资源管理实践措施，只有在与其它管理实践措施相配合的情况下才能获得良好的效果。
参考文献：
[1]卢福财等：《核心竞争力与企业创新》，经济管理出版社2002年。
[2]别传武：《人力资本产权新论》，《中国人力资源开发》2002年第4期。