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摘 要:企业成败的关键是人才,但较高的人才流失率则给企业带来许多负面影响。本文分析了人才流失的原因,提出了应对措施,为企业处理人才流失导致的危机问题提供一定的参考。
关键词:人才流失；企业；流失原因；流失对策
1.引言
［1］根据智睿有限公司（DDI）和美国人力资源管理协会（SHRM）公布的主题为“为飞翔的人才：留住员工—中国2006—2007”的联合调研报告，报告显示：企业内部员工的高速流失在中国已经司空见惯，73%的被调查者在过去的一年到一年半的时间内辞去了上一份工作；22%的被调查者在未来一年内可能会辞职。人才流动对企业来说有利的一面,它可以使企业招纳贤才,但是频繁的人才流动也会造成企业人才流失危机(企业人才流失率应该低于是15%,高于这个限度就意味着企业发生了人才流失)。有数据显示:一个普通员工的离职,其替代成本通常高达离职人员薪水的1.5倍至2.5倍,而优秀人才的替换成本更是无法估算。企业过高的人才流失不光给企业带来经济上的损失,同时也会给企业员工的士气、企业的外部形象等方面造成不好的影响。那么是什么原因造成了人才流失呢?
2.企业人才为何流失
企业人才流失的原因主要有两大方面:一方面在于员工个人的原因,如发现有更好的工作机会等；另一方面在于企业自身。
2.1人才自身因素
员工的个人需求没有得到满足,可能导致人才的流失。人都是有需求的,从最低级的生理需求(吃、穿、住、行)到最高级的需求(实现自我价值)。在这个追求需求的过程中,任何一级的需求没有得到满足都能造成人才的流失。
第一:薪水和福利待遇低且分配不公造成人才流失
薪水和福利待遇低且分配不公是造成人才流失的主要原因。根据调查显示，国企人才流失主要原因就是待遇过低，该因素占人才流失的63．9%。薪水和福利待遇低主要表现为两种情况：一是由于薪水和福利待遇低使得某些员工的物质需求得不到满足，他们迫于生计而流向能够满足其物质需求的企业；二是通过对自己不同时期的薪资情况相比较或与他人相比,觉得自己的薪水和福利待遇低，从而导致人才流失。另外，有些企业尤其是国企，论资排辈现象严重，同工不同酬，甚至优秀人才贡献大收入少的情况也时有发生，这种背离内部公平原则的做法在很大程度上都促使了人才的流失。
第二:员工对自己的发展前景不看好导致人才流失
企业的晋升制度不完善、不合理，缺乏对员工职业规划的指导，这些都可能导致员工对自己的发展前途表现担忧。在企业的发展过程中,如果缺乏对员工的重视和培养,会使得相当一部分员工在为企业服务一段时间后,感到留在企业职位上升空间非常狭小。当外界条件适合时,他便会选择离开。同时，企业内部没有建立起公平竞争的人员流动机制,不能做到能者上、庸者下,并适时地根据企业发展目标的需要进行人员的更换和调整,确保在岗人员是工作的最佳胜任者,是实现企业发展目标的最佳人选。否则,员工看不到希望,自然会选择离开。
第三:［2］社交需要没有得到满足时可能导致人才流失
一般来说，人都希望为同学所喜欢、为同事所接纳、为组织所认同。他们非常关注他人对自己的评价，希望得到别人的尊重。然而许多用人企业选人用人看关系,企业内部裙带关系严重,人际关系相对复杂.很多优秀员工可能没有关系,有才干没有靠山,造成竞争机会不平等，他们就会厌恶工作，疏远自己的同事，对组织产生厌倦，工作热情下降，导致工作满意度下降。这些都将导致人才流向其他能实现其社交需要的企业。因此，社交需要没有得到满足，也可能导致人才流失。
2.2企业自身因素
第一:［3］企业缺乏有本企业特色的企业文化
有些企业刚刚建立,还没有自己的企业文化；有些企业则是没有注意建立自己的企业文化；有些企业虽然建立了所谓的企业文化,但却存在着误区:一是许多企业只做表面文章, 不能真正体现本企业文化的深厚内涵,没有培育出自己的企业理念,没有把尊重人作为企业的最高目标。二是一提到企业文化的宗旨是尊重人,让人得以发展,许多企业家就认为自己做得已经够好了,于是企业文化流于一种形式,而不能为员工真正创造一个自我发展的空间。“留人先留心”,企业文化就是留住全体员工的“心”的东西。富有本企业特色的企业文化所营造的人文环境,对员工的吸引力,是其他吸引物所无法比拟的,因为它张扬的是一种精神,它打动的是一颗心,心与心的沟通 、灵与魂的认同。尊重每个人的个性,会有助于建立一个相互信任且具有创造精神的人所组成的团队,这些人必将会具有高度的创造性、自尊心和自制力。
第二:企业缺乏员工的职业生涯计划设计
一般来说,人们应聘到企业工作,最初的动机是获得较高的薪金。但工作稳定后,就考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工,其职业发展的途径,通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁,从简单工作向复杂工作过渡,或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标,他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。
第三:［4］领导者的管理水平和风格
领导者的价值观、专业水平、经验等都会影响其管理水平。领导者的管理水平和风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感。根据国际权威机构盖洛普公司的调查表明，75%的人辞职是离开他们的领导而不是离开国有企业。调查中发现许多员工往往以薪酬、个人发展或家庭等理由离开公司的，但如果对离开公司3—6个月的雇员进行跟踪离职访谈，会发现隐藏在上述表面原因背后的是对上级管理者的不满。在这种情况下，跳槽就成了他们的一条选择。
3.企业如何留住人才
企业要想留住人才必须注重加强离职人员的访谈工作,寻求真正的离职原因；确立以尊重人的价值、需求和尊严为核心的“以人为本”的管理理念；建立合理的科学的人才约束机制,完善企业保障体系；建立、建全员工的职业生涯设计； 建立危机观念防范危机等。海尔集团认为:我们现在唯一害怕的只是我们自己,领导者的任务不是去发现人才而是建立一个可以出人才、留人才的机制。
第一，了解人才流失的真正原因
要解决企业员工流失的问题,必须要了解他们离职的原因。员工离职的原因多种多样,如薪酬过低，期望更高的薪酬、没有太多的发展机会、不能认同企业的管理理念、人际关系方面存在问题、其他个人原因等等。但是，好多员工在离职时问其离职原因，他们只是回答一些表面原因，没有说出离职的根本缘由。因此,一定要加强访谈工作,了解其离职的真正原因,便于企业有针对性地改进今后相关工作。
［3］第二,确立以尊重人的价值、需求和尊严为核心的“以人为本”的科学管理理念
人本管理强调尊重员工的需求,关心员工成长和发展,重视员工的主体性和参与性,它反对把人仅仅看做生产的工具,而是强调人是有多重需求的“社会人”。企业不重视人本身,是造成员工流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理,认为人只要在物质上满足了员工的需要,其他问题不再重要。如许多企业的管理者在留住人才的对策上,首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的,是基础性的东西,但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高,但却仍有较高的员工流失率,主要原因在于管理者仍然把员工当做“经济人”,认为你劳动,我付酬,公平合理,除此之外,都与我无关。同时,这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感,只要遇到不如意的事,就想离开。如果一个企业从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系,都考虑到了员工的需要和利益,那么,结果必然是企业关心培养了员工,又发展了自身,真正实现个人与企业的“双赢”。
第三:建立、建全员工的职业生涯设计
企业在对员工进行职业生涯的规划和设计时，不应把人才长期放置在一个岗位上从事几乎一成不变的工作，而应根据经营发展战略和企业实际要求对人才的评估、培训计划、轮岗计划、考核计划、职业目标等设立明确的计划和安排，让员工感到个人的职业发展前景乐观,工作积极性才高,对企业的归属感才会增强。同时,帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的机会,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向。
［5］第四:建立危机观念防范危机
确立“凡事预则立，不预则废”的正确态度来面对危机。事先进行人才调查及危机预测,建立有效的信息传播系统，制订好人才流失危机应急计划，确定和培育处理人才流失危机人员,并构建一套危机管理策略。有了充分的准备，企业才能在危机出现时,不会措手不及。
4.结束语
古语说“欲造物,先造人”,企业的优秀人才是企业的宝贵财富。企业应充分认识到人才流失对企业经营所带来的巨大风险,从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。
参考文献:
［1］Nancy R. Lockwood .寻找和留住人才：在华跨国企业的管理挑战［J］.HR MANAGER，2007年11月
［2］袁萱.试论人才流失的危机管理系统［J］.煤炭经济研究,2005年4月
［3］曹亚克，王博，白晓鸽.最新人力资源规划、招聘及测评实务［M］. 北京: 北京-中国纺织出版社,2004.
［4］单强.对企业人才流失现象的思考［J］.Information For Entrepreneur,2005年12月
［5］叶映.企业人才流失及其危机管理［J］.经济师,2006(2)
关键词:人才流失；企业；流失原因；流失对策
1.引言
［1］根据智睿有限公司（DDI）和美国人力资源管理协会（SHRM）公布的主题为“为飞翔的人才：留住员工—中国2006—2007”的联合调研报告，报告显示：企业内部员工的高速流失在中国已经司空见惯，73%的被调查者在过去的一年到一年半的时间内辞去了上一份工作；22%的被调查者在未来一年内可能会辞职。人才流动对企业来说有利的一面,它可以使企业招纳贤才,但是频繁的人才流动也会造成企业人才流失危机(企业人才流失率应该低于是15%,高于这个限度就意味着企业发生了人才流失)。有数据显示:一个普通员工的离职,其替代成本通常高达离职人员薪水的1.5倍至2.5倍,而优秀人才的替换成本更是无法估算。企业过高的人才流失不光给企业带来经济上的损失,同时也会给企业员工的士气、企业的外部形象等方面造成不好的影响。那么是什么原因造成了人才流失呢?
2.企业人才为何流失
企业人才流失的原因主要有两大方面:一方面在于员工个人的原因,如发现有更好的工作机会等；另一方面在于企业自身。
2.1人才自身因素
员工的个人需求没有得到满足,可能导致人才的流失。人都是有需求的,从最低级的生理需求(吃、穿、住、行)到最高级的需求(实现自我价值)。在这个追求需求的过程中,任何一级的需求没有得到满足都能造成人才的流失。
第一:薪水和福利待遇低且分配不公造成人才流失
薪水和福利待遇低且分配不公是造成人才流失的主要原因。根据调查显示，国企人才流失主要原因就是待遇过低，该因素占人才流失的63．9%。薪水和福利待遇低主要表现为两种情况：一是由于薪水和福利待遇低使得某些员工的物质需求得不到满足，他们迫于生计而流向能够满足其物质需求的企业；二是通过对自己不同时期的薪资情况相比较或与他人相比,觉得自己的薪水和福利待遇低，从而导致人才流失。另外，有些企业尤其是国企，论资排辈现象严重，同工不同酬，甚至优秀人才贡献大收入少的情况也时有发生，这种背离内部公平原则的做法在很大程度上都促使了人才的流失。
第二:员工对自己的发展前景不看好导致人才流失
企业的晋升制度不完善、不合理，缺乏对员工职业规划的指导，这些都可能导致员工对自己的发展前途表现担忧。在企业的发展过程中,如果缺乏对员工的重视和培养,会使得相当一部分员工在为企业服务一段时间后,感到留在企业职位上升空间非常狭小。当外界条件适合时,他便会选择离开。同时，企业内部没有建立起公平竞争的人员流动机制,不能做到能者上、庸者下,并适时地根据企业发展目标的需要进行人员的更换和调整,确保在岗人员是工作的最佳胜任者,是实现企业发展目标的最佳人选。否则,员工看不到希望,自然会选择离开。
第三:［2］社交需要没有得到满足时可能导致人才流失
一般来说，人都希望为同学所喜欢、为同事所接纳、为组织所认同。他们非常关注他人对自己的评价，希望得到别人的尊重。然而许多用人企业选人用人看关系,企业内部裙带关系严重,人际关系相对复杂.很多优秀员工可能没有关系,有才干没有靠山,造成竞争机会不平等，他们就会厌恶工作，疏远自己的同事，对组织产生厌倦，工作热情下降，导致工作满意度下降。这些都将导致人才流向其他能实现其社交需要的企业。因此，社交需要没有得到满足，也可能导致人才流失。
2.2企业自身因素
第一:［3］企业缺乏有本企业特色的企业文化
有些企业刚刚建立,还没有自己的企业文化；有些企业则是没有注意建立自己的企业文化；有些企业虽然建立了所谓的企业文化,但却存在着误区:一是许多企业只做表面文章, 不能真正体现本企业文化的深厚内涵,没有培育出自己的企业理念,没有把尊重人作为企业的最高目标。二是一提到企业文化的宗旨是尊重人,让人得以发展,许多企业家就认为自己做得已经够好了,于是企业文化流于一种形式,而不能为员工真正创造一个自我发展的空间。“留人先留心”,企业文化就是留住全体员工的“心”的东西。富有本企业特色的企业文化所营造的人文环境,对员工的吸引力,是其他吸引物所无法比拟的,因为它张扬的是一种精神,它打动的是一颗心,心与心的沟通 、灵与魂的认同。尊重每个人的个性,会有助于建立一个相互信任且具有创造精神的人所组成的团队,这些人必将会具有高度的创造性、自尊心和自制力。
第二:企业缺乏员工的职业生涯计划设计
一般来说,人们应聘到企业工作,最初的动机是获得较高的薪金。但工作稳定后,就考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工,其职业发展的途径,通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁,从简单工作向复杂工作过渡,或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标,他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。
第三:［4］领导者的管理水平和风格
领导者的价值观、专业水平、经验等都会影响其管理水平。领导者的管理水平和风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感。根据国际权威机构盖洛普公司的调查表明，75%的人辞职是离开他们的领导而不是离开国有企业。调查中发现许多员工往往以薪酬、个人发展或家庭等理由离开公司的，但如果对离开公司3—6个月的雇员进行跟踪离职访谈，会发现隐藏在上述表面原因背后的是对上级管理者的不满。在这种情况下，跳槽就成了他们的一条选择。
3.企业如何留住人才
企业要想留住人才必须注重加强离职人员的访谈工作,寻求真正的离职原因；确立以尊重人的价值、需求和尊严为核心的“以人为本”的管理理念；建立合理的科学的人才约束机制,完善企业保障体系；建立、建全员工的职业生涯设计； 建立危机观念防范危机等。海尔集团认为:我们现在唯一害怕的只是我们自己,领导者的任务不是去发现人才而是建立一个可以出人才、留人才的机制。
第一，了解人才流失的真正原因
要解决企业员工流失的问题,必须要了解他们离职的原因。员工离职的原因多种多样,如薪酬过低，期望更高的薪酬、没有太多的发展机会、不能认同企业的管理理念、人际关系方面存在问题、其他个人原因等等。但是，好多员工在离职时问其离职原因，他们只是回答一些表面原因，没有说出离职的根本缘由。因此,一定要加强访谈工作,了解其离职的真正原因,便于企业有针对性地改进今后相关工作。
［3］第二,确立以尊重人的价值、需求和尊严为核心的“以人为本”的科学管理理念
人本管理强调尊重员工的需求,关心员工成长和发展,重视员工的主体性和参与性,它反对把人仅仅看做生产的工具,而是强调人是有多重需求的“社会人”。企业不重视人本身,是造成员工流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理,认为人只要在物质上满足了员工的需要,其他问题不再重要。如许多企业的管理者在留住人才的对策上,首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的,是基础性的东西,但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高,但却仍有较高的员工流失率,主要原因在于管理者仍然把员工当做“经济人”,认为你劳动,我付酬,公平合理,除此之外,都与我无关。同时,这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感,只要遇到不如意的事,就想离开。如果一个企业从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系,都考虑到了员工的需要和利益,那么,结果必然是企业关心培养了员工,又发展了自身,真正实现个人与企业的“双赢”。
第三:建立、建全员工的职业生涯设计
企业在对员工进行职业生涯的规划和设计时，不应把人才长期放置在一个岗位上从事几乎一成不变的工作，而应根据经营发展战略和企业实际要求对人才的评估、培训计划、轮岗计划、考核计划、职业目标等设立明确的计划和安排，让员工感到个人的职业发展前景乐观,工作积极性才高,对企业的归属感才会增强。同时,帮助员工开发各种知识与技能,提供实现个人专长的机会,尽量使其所长与公司所需一致,使员工有明确的发展方向。
［5］第四:建立危机观念防范危机
确立“凡事预则立，不预则废”的正确态度来面对危机。事先进行人才调查及危机预测,建立有效的信息传播系统，制订好人才流失危机应急计划，确定和培育处理人才流失危机人员,并构建一套危机管理策略。有了充分的准备，企业才能在危机出现时,不会措手不及。
4.结束语
古语说“欲造物,先造人”,企业的优秀人才是企业的宝贵财富。企业应充分认识到人才流失对企业经营所带来的巨大风险,从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。
参考文献:
［1］Nancy R. Lockwood .寻找和留住人才：在华跨国企业的管理挑战［J］.HR MANAGER，2007年11月
［2］袁萱.试论人才流失的危机管理系统［J］.煤炭经济研究,2005年4月
［3］曹亚克，王博，白晓鸽.最新人力资源规划、招聘及测评实务［M］. 北京: 北京-中国纺织出版社,2004.
［4］单强.对企业人才流失现象的思考［J］.Information For Entrepreneur,2005年12月
［5］叶映.企业人才流失及其危机管理［J］.经济师,2006(2)