论文部分内容阅读
[摘要]加强高校学生组织建设是高校学生管理工作的重要课题。本文运用组织行为学的相关理论，对高校学生组织结构、选拔任用、成员激励等方面存在的问题进行了分析，并提出优化组织结构、激发学生干部潜能的具体对策。
[关键词]高校学生组织 组织行为学 组织结构 激励
学生组织是学校依照有关教育法律法规，根据教育管理的实际需要建立起来的，或是由学生根据各自兴趣、爱好、专业特长等自发组成的，具有一定组织管理功能的群众性团体。高校学生组织作为高校学生管理工作的重要载体，发挥着联系学校和广大学生的桥梁纽带作用。它既是培养人才、凝聚学生的工具，又是大学生自我肯定、自我实现的工具，在引导学生自我教育、自我管理、自我服务，繁荣校园文化等方面有着独特的作用。如何进一步加强学生组织建设，提高学生组织的工作效率，并使每个学生干部得到锻炼，提高才干，是高校学生工作中非常值得思考与研究的课题。笔者在实际工作中发现部分学生组织存在机构设置繁琐、工作分工不明晰、学生干部工作积极性不高等问题。为解决这些问题，笔者尝试将组织行为学有关理论运用于学生组织建设实践，取得了一定效果。
基于组织行为学理论的高校学生组织问题分析
组织行为学研究个体、群体以及结构对组织内部行为的影响。以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为学研究的核心问题包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、工作设计等，其中很多理论对学生组织建设具有现实指导意义与可操作性。用这些相关理论来检验高校学生组织，发现在组织结构、选拔任用、成员激励等方面存在问题。
1 学生组织结构不尽合理
组织结构是指对于工作任务如何进行分工、分组和协调合作。在进行组织结构设计时，必须考虑六个关键因素：工作专门化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化。高校学生组织结构的层数过多，权力趋于集中，沟通和处理问题的时间较长，信息传递不畅通，组织趋于功能化和官僚化。如校学生会一般下设若干部(或中心)、院学生会，部(或中心)下再设部门，院学生会下也需设立相应的部门。从学生干部职级上就分层更多了，校学生会主席、副主席、主席助理；部(或中心)主任、副主任、主任助理；部长、副部长、部长助理、干事等等。学生组织本应是自我教育、自我管理、自我服务的机构，却成为大学生的“衙门”，学生干部成了高高在上的“官员”，工作安排从主席团决策到干事具体操作，在经过层层信息过滤后，只剩一下简单指令了，缺乏对全局工作的了解以及创造性的工作内容，导致工作简单机械化，不能根据环境情况的变化做相应调整，致使整个组织工作的低效率。
2 选拔与任用方式简单化
有效的人员招聘的目标是使个人的特点(能力、经验等)与工作要求相匹配。组织对人员配置不当时，成员的工作绩效和满意度都会受到不利影响。高校学生组织学生干部选用和提拔方式较为单一，不能有效发现和培养干部。在学生组织中，普遍存在招聘干事需要面试，而后便循着干事、部门副职、部门正职、组织负责人的单一模式发展，多数由组织考察直接任命，很少再经过晋升考核、测试或竞选。因此一方面学生干部在做过长时间干事工作成为负责人后，便不愿意再做简单的事务工作，出现人浮于世、组织效率降低等问题。另一方面，致使很多低年级时未加入学生组织，却有能力并希望为同学服务的学生很难再进入，学生组织的吸引力降低，缺少新鲜血液的补充，生机与活力不足。此外，大学生中还有一批有专长、但工作能力不强或进入学生组织意愿不强的同学，组织给这些特长学生的机会与平台不多，使他们的才能不能得到充分的发挥，更不用说对外的辐射作用了。
3 激励措施不够系统
激励是组织行为学的重要内容、关键问题。人都需要激励，需要自我激励，需要得到来自同事、群体、领导和组织方面的激励。制定激励措施时至少要考虑三个问题：激发人们行为的特殊因素以及这些特殊因素是如何激发人的行为的；激励对象为什么选择这种行为而不选择那种行为；怎样引导人们改掉错误的、消极的行为，强化正确的行为。高校学生组织对成员的激励普遍考虑的是综合测评加分、提拔、评优入党优先，这些无疑对于提高成员积极性、组织工作效率起到了一定作用。但对于那些已在组织中工作时间较长，职务较高的学生就显得激励不足了，常常出现高年级优秀学生干部纷纷退出的现象。可见，组织的激励措施还不够系统完善，还可以通过增加工作自主性、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化等方式激发学生干部潜在的迎接挑战、自我实现的成长需要。
运用组織结构理论优化高校学生组织结构
1 采用扁平化结构
控制跨度的问题非常重要，因为在很大程度上它决定着组织要设置多少层次、配备多少管理人员。在其他条件相同时，组织层数越少，控制跨度越宽，沟通和处理问题的时间越短，越容易授权，成员越自主，越容易产生和运用创新技术，即扁平化组织的效率较高。
高校学生组织的组织设计应采用扁平化结构，减少组织层级，并通过增加部门、增设岗位、丰富工作内容等方式提高管理跨度。学生组织的成员都是大学生，彼此之间更多的是合作共事关系，而非管理与被管理关系，因此要尽可能缩减组织层级及职务层级，建立和谐发展的组织文化氛围，抵制官僚作风。同时，可将学生工作中能交由学生完成的事务性工作交给学生组织进行，根据工作内容设置相应工作部门，如在学生会下设就业服务中心、勤工助学中心、网站设计中心等，此举一方面丰富了学生组织的工作内容，使学生干部在承担具体工作的过程中锻炼成长，另一方面也可以适度减轻辅导员工作量，使他们可以将更多的精心用以开展更为重要的思想教育工作。
2 推行工作专门化
工作专门化是指一个人(或小组)不是完成一项工作的全部，而是先把工作分解成若干步骤，每一步骤由一个人(或小组)独立去做。也就是说每个人(或小组)专门从事工作活动的一部分，而不是全部活动。经验表明，让成员从事专门化的工作，他们的效率会提高。
首先，可将具有专长的学生组织起来，成立各类社团，可包括理论研究类、学术科研类、文体艺术类、志愿服务类等，让他们以社团组织的形式开展专门活动，并可承办各级各类校园文化活动及比赛，这种将具有共同兴趣爱好与特长的学生集聚在一起开展工作的方式，大大提高了组织效率。其次，可聘请特长学生担任“小先生”，如学习成绩好的同学担任学法指导“小先生”，对其他同学进行四六级、专业课程、考研等的学业指导；具有较强组织工作能力的高年级学生担任低年级的班级管理“小先生”，协助班主任、辅导员进行班级管理，培养新学生干部。这些举措使他们在充分发挥特长、展示个人风采、锻炼和提高自身的同时。成为了学生工作的组织者与推动者。
运用激励理论激发学生干部潜能
1 实行民主推荐与选拔
坚持“德才兼备，任人唯贤”的原则，根据学生会、社团、班团等不同岗位对学生干部的不同要求，采取公推公选、公开招聘、定岗竞聘等多样化的学生干部民主推荐与选拔方式，为热心服务同学、工作积极、能力突出的学生提供脱颖而出的机会和公平竞争的舞台。如在学生会推行主席团成员及部门负责人的公开招聘，采用公推公选的方式，通过公开推荐、面试答辩、竞选演讲、差额公选等环节选拔干部；在各班实行民主选举、定岗竞聘等。改变原有“伯乐相马”的封闭式干部选拔方式，实现“赛场选马”的公开干部选拔制度，不定选人框框，不定选人意向，大大激发了学生的参与积极性与工作主动性。
2 进行合理工作设计
工作设计的是否合理对成员满意度、工作绩效有一定影响。工作特征理论认为要激发人积极的工作动机，对工作产生满意感，应具备三个必要的条件，一是必须体验到他从事的工作具有重要意义，二是必须体验到他对工作及结果负有个人责任，三是要及时了解工作的结果。因此对学生组织进行工作设计时，一要将需完成的工作分解到各个学生组织和机构中，让每个机构中每个学生都有具体的工作，承担明确的责任；二要努力保持工作的相对完整性，敢于让学生干部挑担子、做事情，给他们创造机会，又要提出明确的要求和必须达到的效果，并进行恰如其分的帮助和指导；三要及时给予工作反馈，既要重视结果的反馈，也不能忽视过程的反馈。
3 建立长效激励机制
马斯洛的需求层次论认为人只有在低层次的需要获得“相对”满足后，追求高一层次的需要才会成为优势需要，人们在某一时刻可能同时存在多种需要，只不过需要的强度不同。对学生干部而言，拥有良好的生活、学习环境是他们的低层次需要，也就是赫茨伯格的双因素理论中工作的保健因素即维持因素。因此，首先應注重对学生干部的人性关怀，根据他们在学习生活中出现的问题与困惑，通过个别谈话、心理疏导、政策倾斜等方式对其进行生活解困、学习解困、心理解困，在此基础上关注学生干部的社交需要与尊重需要。对他们进行发展导航、工作导航、情感导航，激励和帮助他们拥有良好的人际关系，在团队中发挥自身特长，从中得到锻炼并获得老师和同学的肯定。高校学生干部自我实现的需要普遍较高，除给予他们荣誉激励、榜样激励外，还要更多地进行信任激励、参与激励、新目标激励。学生干部乐于接受新鲜事物，喜欢尝试富有挑战性的工作，因此。一方面学校要营造学生民主参与管理的氛围，搭建参与管理的各种平台。激发学生的积极性和创造性，另一方面要给予他们充分的信任，鼓励支持学生干部提出大胆新颖的设想并加以实现。也可以通过岗位轮换、增加工作要求等方式，激发和维持学生干部的工作积极性，进而提高组织整体效率。
[关键词]高校学生组织 组织行为学 组织结构 激励
学生组织是学校依照有关教育法律法规，根据教育管理的实际需要建立起来的，或是由学生根据各自兴趣、爱好、专业特长等自发组成的，具有一定组织管理功能的群众性团体。高校学生组织作为高校学生管理工作的重要载体，发挥着联系学校和广大学生的桥梁纽带作用。它既是培养人才、凝聚学生的工具，又是大学生自我肯定、自我实现的工具，在引导学生自我教育、自我管理、自我服务，繁荣校园文化等方面有着独特的作用。如何进一步加强学生组织建设，提高学生组织的工作效率，并使每个学生干部得到锻炼，提高才干，是高校学生工作中非常值得思考与研究的课题。笔者在实际工作中发现部分学生组织存在机构设置繁琐、工作分工不明晰、学生干部工作积极性不高等问题。为解决这些问题，笔者尝试将组织行为学有关理论运用于学生组织建设实践，取得了一定效果。
基于组织行为学理论的高校学生组织问题分析
组织行为学研究个体、群体以及结构对组织内部行为的影响。以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为学研究的核心问题包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、工作设计等，其中很多理论对学生组织建设具有现实指导意义与可操作性。用这些相关理论来检验高校学生组织，发现在组织结构、选拔任用、成员激励等方面存在问题。
1 学生组织结构不尽合理
组织结构是指对于工作任务如何进行分工、分组和协调合作。在进行组织结构设计时，必须考虑六个关键因素：工作专门化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化。高校学生组织结构的层数过多，权力趋于集中，沟通和处理问题的时间较长，信息传递不畅通，组织趋于功能化和官僚化。如校学生会一般下设若干部(或中心)、院学生会，部(或中心)下再设部门，院学生会下也需设立相应的部门。从学生干部职级上就分层更多了，校学生会主席、副主席、主席助理；部(或中心)主任、副主任、主任助理；部长、副部长、部长助理、干事等等。学生组织本应是自我教育、自我管理、自我服务的机构，却成为大学生的“衙门”，学生干部成了高高在上的“官员”，工作安排从主席团决策到干事具体操作，在经过层层信息过滤后，只剩一下简单指令了，缺乏对全局工作的了解以及创造性的工作内容，导致工作简单机械化，不能根据环境情况的变化做相应调整，致使整个组织工作的低效率。
2 选拔与任用方式简单化
有效的人员招聘的目标是使个人的特点(能力、经验等)与工作要求相匹配。组织对人员配置不当时，成员的工作绩效和满意度都会受到不利影响。高校学生组织学生干部选用和提拔方式较为单一，不能有效发现和培养干部。在学生组织中，普遍存在招聘干事需要面试，而后便循着干事、部门副职、部门正职、组织负责人的单一模式发展，多数由组织考察直接任命，很少再经过晋升考核、测试或竞选。因此一方面学生干部在做过长时间干事工作成为负责人后，便不愿意再做简单的事务工作，出现人浮于世、组织效率降低等问题。另一方面，致使很多低年级时未加入学生组织，却有能力并希望为同学服务的学生很难再进入，学生组织的吸引力降低，缺少新鲜血液的补充，生机与活力不足。此外，大学生中还有一批有专长、但工作能力不强或进入学生组织意愿不强的同学，组织给这些特长学生的机会与平台不多，使他们的才能不能得到充分的发挥，更不用说对外的辐射作用了。
3 激励措施不够系统
激励是组织行为学的重要内容、关键问题。人都需要激励，需要自我激励，需要得到来自同事、群体、领导和组织方面的激励。制定激励措施时至少要考虑三个问题：激发人们行为的特殊因素以及这些特殊因素是如何激发人的行为的；激励对象为什么选择这种行为而不选择那种行为；怎样引导人们改掉错误的、消极的行为，强化正确的行为。高校学生组织对成员的激励普遍考虑的是综合测评加分、提拔、评优入党优先，这些无疑对于提高成员积极性、组织工作效率起到了一定作用。但对于那些已在组织中工作时间较长，职务较高的学生就显得激励不足了，常常出现高年级优秀学生干部纷纷退出的现象。可见，组织的激励措施还不够系统完善，还可以通过增加工作自主性、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化等方式激发学生干部潜在的迎接挑战、自我实现的成长需要。
运用组織结构理论优化高校学生组织结构
1 采用扁平化结构
控制跨度的问题非常重要，因为在很大程度上它决定着组织要设置多少层次、配备多少管理人员。在其他条件相同时，组织层数越少，控制跨度越宽，沟通和处理问题的时间越短，越容易授权，成员越自主，越容易产生和运用创新技术，即扁平化组织的效率较高。
高校学生组织的组织设计应采用扁平化结构，减少组织层级，并通过增加部门、增设岗位、丰富工作内容等方式提高管理跨度。学生组织的成员都是大学生，彼此之间更多的是合作共事关系，而非管理与被管理关系，因此要尽可能缩减组织层级及职务层级，建立和谐发展的组织文化氛围，抵制官僚作风。同时，可将学生工作中能交由学生完成的事务性工作交给学生组织进行，根据工作内容设置相应工作部门，如在学生会下设就业服务中心、勤工助学中心、网站设计中心等，此举一方面丰富了学生组织的工作内容，使学生干部在承担具体工作的过程中锻炼成长，另一方面也可以适度减轻辅导员工作量，使他们可以将更多的精心用以开展更为重要的思想教育工作。
2 推行工作专门化
工作专门化是指一个人(或小组)不是完成一项工作的全部，而是先把工作分解成若干步骤，每一步骤由一个人(或小组)独立去做。也就是说每个人(或小组)专门从事工作活动的一部分，而不是全部活动。经验表明，让成员从事专门化的工作，他们的效率会提高。
首先，可将具有专长的学生组织起来，成立各类社团，可包括理论研究类、学术科研类、文体艺术类、志愿服务类等，让他们以社团组织的形式开展专门活动，并可承办各级各类校园文化活动及比赛，这种将具有共同兴趣爱好与特长的学生集聚在一起开展工作的方式，大大提高了组织效率。其次，可聘请特长学生担任“小先生”，如学习成绩好的同学担任学法指导“小先生”，对其他同学进行四六级、专业课程、考研等的学业指导；具有较强组织工作能力的高年级学生担任低年级的班级管理“小先生”，协助班主任、辅导员进行班级管理，培养新学生干部。这些举措使他们在充分发挥特长、展示个人风采、锻炼和提高自身的同时。成为了学生工作的组织者与推动者。
运用激励理论激发学生干部潜能
1 实行民主推荐与选拔
坚持“德才兼备，任人唯贤”的原则，根据学生会、社团、班团等不同岗位对学生干部的不同要求，采取公推公选、公开招聘、定岗竞聘等多样化的学生干部民主推荐与选拔方式，为热心服务同学、工作积极、能力突出的学生提供脱颖而出的机会和公平竞争的舞台。如在学生会推行主席团成员及部门负责人的公开招聘，采用公推公选的方式，通过公开推荐、面试答辩、竞选演讲、差额公选等环节选拔干部；在各班实行民主选举、定岗竞聘等。改变原有“伯乐相马”的封闭式干部选拔方式，实现“赛场选马”的公开干部选拔制度，不定选人框框，不定选人意向，大大激发了学生的参与积极性与工作主动性。
2 进行合理工作设计
工作设计的是否合理对成员满意度、工作绩效有一定影响。工作特征理论认为要激发人积极的工作动机，对工作产生满意感，应具备三个必要的条件，一是必须体验到他从事的工作具有重要意义，二是必须体验到他对工作及结果负有个人责任，三是要及时了解工作的结果。因此对学生组织进行工作设计时，一要将需完成的工作分解到各个学生组织和机构中，让每个机构中每个学生都有具体的工作，承担明确的责任；二要努力保持工作的相对完整性，敢于让学生干部挑担子、做事情，给他们创造机会，又要提出明确的要求和必须达到的效果，并进行恰如其分的帮助和指导；三要及时给予工作反馈，既要重视结果的反馈，也不能忽视过程的反馈。
3 建立长效激励机制
马斯洛的需求层次论认为人只有在低层次的需要获得“相对”满足后，追求高一层次的需要才会成为优势需要，人们在某一时刻可能同时存在多种需要，只不过需要的强度不同。对学生干部而言，拥有良好的生活、学习环境是他们的低层次需要，也就是赫茨伯格的双因素理论中工作的保健因素即维持因素。因此，首先應注重对学生干部的人性关怀，根据他们在学习生活中出现的问题与困惑，通过个别谈话、心理疏导、政策倾斜等方式对其进行生活解困、学习解困、心理解困，在此基础上关注学生干部的社交需要与尊重需要。对他们进行发展导航、工作导航、情感导航，激励和帮助他们拥有良好的人际关系，在团队中发挥自身特长，从中得到锻炼并获得老师和同学的肯定。高校学生干部自我实现的需要普遍较高，除给予他们荣誉激励、榜样激励外，还要更多地进行信任激励、参与激励、新目标激励。学生干部乐于接受新鲜事物，喜欢尝试富有挑战性的工作，因此。一方面学校要营造学生民主参与管理的氛围，搭建参与管理的各种平台。激发学生的积极性和创造性，另一方面要给予他们充分的信任，鼓励支持学生干部提出大胆新颖的设想并加以实现。也可以通过岗位轮换、增加工作要求等方式，激发和维持学生干部的工作积极性，进而提高组织整体效率。