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科学的发展观是我国未来发展的基础指导思想，它是坚持以人为本，围绕人的发展和需要为核心的发展观。一个单位要想在飞速发展的新时期落实好新职能，必须有一支高质量，高素质的领导干部队伍。如何给他们提供一个公平、公正、公开的竞争平台，激励他们以优良的业绩为社会和经济发展做出积极贡献，这是我们人事管理体制不能回避的重要问题。笔者曾在电子结算中心人事部门工作过，同时，也在业务部门工作过，历经了几次干部竞岗的考验，深感人事制度对企业发展的重要性。
一、目前结算中心人事管理体制存在的问题
结算中心的人事管理体制经过多年改革，取得一定的进步，在适应企业发展，较好地履行结算中心职能方面发挥积极的作用，但也存在一些问题。
（一）绩效考核制度不够完善
1、绩效考核体系的不完整和缺乏可操作性。绩效考核分为对下考核体系和内部考核体系。对下考核体系主要问题表现在上级对下级总体和专业考核两个层次不明确，总体考核的某些方案设置总是过多的替代了专业考核，本意是回避专业考核，减少专业考核的负面影响，实际上却没有效果。二是很多部门没有建立起对个人的合理的量化考核制度，两大体系没有形成并相应配套。三是考核方案缺乏可操作性，各岗位的考核缺乏公平性的细化准则。
2、绩效考核的主要问题不明晰。不论是什么方式，绩效考核的关键是对下级体系专业的考核。假如有较好的专业考核为依托，制定出总体考核方案是相对容易的。绩效考核存在的主要问题：一是过多地考虑总体方案的制定而忽视如何协调、统筹和监督各部门考核方案的制定。二是各部门考核方案不够科学，量化成份少，可操作性不强，主观判断因素过多，造成一定的不良影响。
3、绩效考核和其他考评制度不协调、不配套。如今，结算中心有业绩的年度考核、工会的先进评比，还有每年的先进党员、先进党务工作者评比。其中，业绩考核决定了全年的工资收入，其他的考评就可有可无，不利于发挥中心全体人员的工作积极性。群众很难理解，绩效考核代表了什么。从绩效考核和其他评比的关系上看，绩效考核和其他的评比有什么联系，没有科学的方案可操作。
（二）干部怎样上来的改革不够科学，而且面临越来越多的负面问题
我们选拔中层干部普遍采取竞争上岗的办法，竞争上岗一般采取考试、民主测评、面试、组织考察等四个环节，最后由党委决定聘任。
1、考试的内容有些脱离实际。近几次的竞岗考题，主观题太多，业务题太少，难以真正选上业务强的人才。
2、中层干部竞争上岗的民主测评方法，由于方案设计的一些不足造成一定负面影响。测评小组组成不合理，没有广泛的代表性，难以服众。参加竞争上岗人员很早就知道谁有资格当测评人员，导致竞争上岗中出现拉票的不良现象，而且愈演愈烈，在干部队伍中形成一种只讲关系不讲业绩的风气。
二、系统和全面地改革人民银行人事管理体制的设想
人事管理体制改革必须强调系统性和全面性，不能只改一部分而不改一部分，改革不全面、不完善，都带来很不好的负面影响。
（一）完善结算中心的绩效考核制度
干部绩效考核是干部管理的基础，干部绩效考核改革是人事干部管理体制改革的基础。实践是检验真理的唯一标准，不管用什么形式提拔上来的干部，最终都要经实践检验是好才是好干部。必要的学历，必要的考试在现阶段是很必要，但一个人的理论否能联系实际，能否在实际工作中创造出优良的业绩，还要看实践。因此，在人事干部管理制度中，绩效考核不是可有可无，而是管理的基础，使用好干部的前提，就如商业银行、企业如果没有绩效考核就无法经营下去。
1、进一步完善绩效考核体系，制定有效的绩效考核方案。
2、针对绩效考核存在的主要矛盾，建立完善的，可行性较高的指标体系。绩效考核的重点和难点是专业考核。首先，各部门要根据本部门的特点，做出有效，量化，科学，可操作性强的考评方案，如何得分，如何扣分，以什么标准来评定，谁来评判等等都要有明确的规定，这实际上是正确引导下级按照上级的工作目标和任务，创造性地完成各项工作任务。如果这方面的考核以个人的主观意志随意地来判断，将会造成严重的不正之风，这样的绩效考核必将是失败。
3、绩效考核中的专业考核，要统一考核的方式方法，以利于下级科学地评价各部门的工作实绩，完善内部考核系统。因为绩效考核不是为了考核而考核，而是通过考核促进管理水平的提高，高质量地完成各项工作任务。
4、绩效考核与干部的其他考评相结合、相协调，避免双重标准。严格来讲，绩效考核应该是其他考评的基础，双先评比，干部的年度考核，優秀共产党员和党务工作者的评比等一系列的评比和考核都应在绩考核结果出来以后才能进行。首先在上级科学考核的前提下，建立较为科学的绩效内部考核系统，也就是在上级的绩考核结果出来以后，评出先进的部门。再次，在先进的部门里选出先进的、或者优秀的部门负责人。
（二）完善中层干部竞争上岗制度
目前很多机构提拔中层干部都采用竞争上岗的办法，相对原来的中层干部提拔办法，无凝有了很大的进步，但竞岗也带来一些负面的影响，可以根据实际情况调整竞岗的方案，尽可能减少负面的影响。
1、选择切实可行的考试内容。主要考察干部的领导能力，分析和解决问题的能力。
2、在对待特殊岗位竞岗的情况下，必须设置必要的条件，以确保特殊岗位有专业人才在岗。
3、完善民主测评机制，应尽可能避免负面影响。民主测评的人员应该采取随机抽样的办法在全体员工中抽取一定比例的人员，而且在测评的过程中严格控制其与外界的联系，以便尽可能减少拉票的现象。
4、组织考察要以绩效考核为基础。在组织考核过程要充分考虑干部在业绩考核中的成绩，具备一定条件的可以适当加分。
一、目前结算中心人事管理体制存在的问题
结算中心的人事管理体制经过多年改革，取得一定的进步，在适应企业发展，较好地履行结算中心职能方面发挥积极的作用，但也存在一些问题。
（一）绩效考核制度不够完善
1、绩效考核体系的不完整和缺乏可操作性。绩效考核分为对下考核体系和内部考核体系。对下考核体系主要问题表现在上级对下级总体和专业考核两个层次不明确，总体考核的某些方案设置总是过多的替代了专业考核，本意是回避专业考核，减少专业考核的负面影响，实际上却没有效果。二是很多部门没有建立起对个人的合理的量化考核制度，两大体系没有形成并相应配套。三是考核方案缺乏可操作性，各岗位的考核缺乏公平性的细化准则。
2、绩效考核的主要问题不明晰。不论是什么方式，绩效考核的关键是对下级体系专业的考核。假如有较好的专业考核为依托，制定出总体考核方案是相对容易的。绩效考核存在的主要问题：一是过多地考虑总体方案的制定而忽视如何协调、统筹和监督各部门考核方案的制定。二是各部门考核方案不够科学，量化成份少，可操作性不强，主观判断因素过多，造成一定的不良影响。
3、绩效考核和其他考评制度不协调、不配套。如今，结算中心有业绩的年度考核、工会的先进评比，还有每年的先进党员、先进党务工作者评比。其中，业绩考核决定了全年的工资收入，其他的考评就可有可无，不利于发挥中心全体人员的工作积极性。群众很难理解，绩效考核代表了什么。从绩效考核和其他评比的关系上看，绩效考核和其他的评比有什么联系，没有科学的方案可操作。
（二）干部怎样上来的改革不够科学，而且面临越来越多的负面问题
我们选拔中层干部普遍采取竞争上岗的办法，竞争上岗一般采取考试、民主测评、面试、组织考察等四个环节，最后由党委决定聘任。
1、考试的内容有些脱离实际。近几次的竞岗考题，主观题太多，业务题太少，难以真正选上业务强的人才。
2、中层干部竞争上岗的民主测评方法，由于方案设计的一些不足造成一定负面影响。测评小组组成不合理，没有广泛的代表性，难以服众。参加竞争上岗人员很早就知道谁有资格当测评人员，导致竞争上岗中出现拉票的不良现象，而且愈演愈烈，在干部队伍中形成一种只讲关系不讲业绩的风气。
二、系统和全面地改革人民银行人事管理体制的设想
人事管理体制改革必须强调系统性和全面性，不能只改一部分而不改一部分，改革不全面、不完善，都带来很不好的负面影响。
（一）完善结算中心的绩效考核制度
干部绩效考核是干部管理的基础，干部绩效考核改革是人事干部管理体制改革的基础。实践是检验真理的唯一标准，不管用什么形式提拔上来的干部，最终都要经实践检验是好才是好干部。必要的学历，必要的考试在现阶段是很必要，但一个人的理论否能联系实际，能否在实际工作中创造出优良的业绩，还要看实践。因此，在人事干部管理制度中，绩效考核不是可有可无，而是管理的基础，使用好干部的前提，就如商业银行、企业如果没有绩效考核就无法经营下去。
1、进一步完善绩效考核体系，制定有效的绩效考核方案。
2、针对绩效考核存在的主要矛盾，建立完善的，可行性较高的指标体系。绩效考核的重点和难点是专业考核。首先，各部门要根据本部门的特点，做出有效，量化，科学，可操作性强的考评方案，如何得分，如何扣分，以什么标准来评定，谁来评判等等都要有明确的规定，这实际上是正确引导下级按照上级的工作目标和任务，创造性地完成各项工作任务。如果这方面的考核以个人的主观意志随意地来判断，将会造成严重的不正之风，这样的绩效考核必将是失败。
3、绩效考核中的专业考核，要统一考核的方式方法，以利于下级科学地评价各部门的工作实绩，完善内部考核系统。因为绩效考核不是为了考核而考核，而是通过考核促进管理水平的提高，高质量地完成各项工作任务。
4、绩效考核与干部的其他考评相结合、相协调，避免双重标准。严格来讲，绩效考核应该是其他考评的基础，双先评比，干部的年度考核，優秀共产党员和党务工作者的评比等一系列的评比和考核都应在绩考核结果出来以后才能进行。首先在上级科学考核的前提下，建立较为科学的绩效内部考核系统，也就是在上级的绩考核结果出来以后，评出先进的部门。再次，在先进的部门里选出先进的、或者优秀的部门负责人。
（二）完善中层干部竞争上岗制度
目前很多机构提拔中层干部都采用竞争上岗的办法，相对原来的中层干部提拔办法，无凝有了很大的进步，但竞岗也带来一些负面的影响，可以根据实际情况调整竞岗的方案，尽可能减少负面的影响。
1、选择切实可行的考试内容。主要考察干部的领导能力，分析和解决问题的能力。
2、在对待特殊岗位竞岗的情况下，必须设置必要的条件，以确保特殊岗位有专业人才在岗。
3、完善民主测评机制，应尽可能避免负面影响。民主测评的人员应该采取随机抽样的办法在全体员工中抽取一定比例的人员，而且在测评的过程中严格控制其与外界的联系，以便尽可能减少拉票的现象。
4、组织考察要以绩效考核为基础。在组织考核过程要充分考虑干部在业绩考核中的成绩，具备一定条件的可以适当加分。