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【招法典故】
1924年～1932年9年间，在美国芝加哥西方电气公司的霍桑工厂中，来自哈佛大学一位名叫乔治·埃尔顿·梅奥(GeorgeElton Mayo)的教授应邀参加了一项未完成的实验。实验先后进行了四个阶段。第一阶段是照明实验，用以研究环境对生产效率的影响；第二阶段是继电器装配工人小组工作条件的实验，包括增加工间休息、供应午餐和茶点、缩短工作时间等，第三阶段是对接线工作室的观察实验：第四阶段是大规模访问交谈实验，让实验人员与工人进行广泛的自由交谈，倾听工人真正的心声。实验结果让他们发现，不管外在因素怎么改变，试验组的生产效率一直未被提上来，而当他更多地倾听员工声音，关注员工的内心世界，满足他们内心需求的时候，工作效率陡然提升。这个实验结果也因此以实验所在地“霍桑工厂”命名，称为“霍桑效应”，或霍桑定律。
【招法释义】
霍桑效应在中国被称为人本关怀。通常解释为企业试图释放员工激情和活力时，采取的任何手段所投放的对象，不在于广而在于窄，不在于多而在于寡。当你将投入的资金和说教，通过一对释放时，你所期望的工作效率就会最大化。
霍桑效应的原理体现在两个方面：一是大环境的改善使所有人受益，这会被认为是企业改善环境给每个人带来的理所应当的改变。没有人会把这种环境的改变看成是老板对自己的关怀，而可能被认为是企业希望通过改善环境让员工大干苦干的诱惑性手段，极易引起逆反心理。二是个性化的关怀，只有应用于个体身上，才可起到激励作用。这个时候，被关怀者会充分体认到老板对自己的特殊照顾，他所有的激情会被激发，在他看来，只有卖力去干，才可回报老板，所以效率自然会高。
【适用范围】
霍桑实验起初是在工厂里进行的，因而该实验得出的结论适用于一切流程化模式生产，更容易测量工作效率的工业企业治理。随着时代的变革和企业文化的不断完善，该效应也适用于一些有大量基层工作者、领导者又注重提高员工士气的企事业单位和其他组织。可以说应用范围极为广泛，效果甚为明显。
【经典案例】
新乡辉县市检察院运用霍桑定律改善工作效率的实例
2009年，新乡辉县检察院在听过霍桑效应讲座后，把党组班人及各部门负责人对自己的“兵”进行“拉家常”活动作为一项制度写进检察文化。拉家常先后让18位同志卸下包袱，工作效率大增。在拉家常的同时，他们还制定了“干警帮助计划”，一方面请心理咨询师为干警“集体减压”。另一方面对部分家庭或个人困难的干警，实行“组织关怀”，给他们单独解决生活中的实际困难。措施施行后，干警可以更好地应对工作与生活中的各类问题和困惑，随时随地进行“心理按摩”，并定期举行拓展训练和放松训练，整个单位员工精神面貌大为改善，工作效率大大提高。
通过广泛征求意见，对一的谈心与面对面的咨询，尽情释放各自内心的怨与忧，许多同志都说：“心里舒服多了!”未来的检察官需要高“法商”，而 “法商”的培养和提高，需要干警具有健康的心理和生理状态来保障。
“霍桑效应”为他们创造了一种崭新的生活。成就感、自豪感，激发了干警加倍努力的工作热情。次年，该院共受理各类批捕案件429件，同比上升25.8％；受理移送起诉案件505件，同比上升36.1％，法院已判决296件，同比上升5.2％，有罪判决率1 00％：立案查办职务犯罪案件19件，法院判决19件，同比上升26.7％，其中立案侦查涉嫌贪污贿赂5W元以上、挪用公款10万元以上大案8件，同比上升300％，在侦查监督中，追捕36人，追诉9人，取得了良好的法律效果和社会效果。
【招法评价】
根据霍桑实验，我们不难得出几个结论，第一，关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率，第二，企业里除了正式组织，还存在非正式组织。组织里的成员有自己的规范、情感和倾向，并且左右着团体内每个成员的行为。
【应用建议】
霍桑效应的最核心部分是在公司治理中“堵”与“疏”的问题。这就像一个水池样，当流通不畅时就会被堵住，导致水溢出池外。当流通顺畅时，水和些杂质都会顺畅流走，水池也不会堵塞。同样，不让员工发牢骚，员工的不满情绪无法发泄出来，可能会产生两种恶果：是公司死气沉沉，没有活力，形成无声的抗拒：二是一旦爆发，就会矛盾激化，无缓)中期，搞不好会闹成劳资双方两败俱伤的境地。为此，建立公司的上下沟通机制，给员工发牢骚的机会，员工才会心情舒畅地投入到工作中。从定程度上说，良好的沟通机制，是企业经营管理中的又制胜法宝。
因此，下面重点介绍一下在企业实践中具体沟通的应用方法一
1.谈心沟通法。在实践中要求部门经理、主管对下属要经常开展谈心活动，交流思想，及时沟通。对违纪员工进行处罚前，遵循“沟通在前，处罚在后”的工作方法；对于与直接上司发生矛盾的员工，采取上级领导找员工谈心的办法，沟通思想，当员工情绪低落时，要求工会及时谈心沟通，了解情况。
2.定期沟通法。管理者和员工的关系，是沟通的重点。坚持每年一次由员工评议管理者的制度，采取背靠背匿名评议的方式，给员工一个发表真实意见的机会，效果不错。但是要注意，对员工的意见要具体问题具体分析，避免片面性。
3.工会沟通法。沟通，是工会的一项重要工作。工会要真正成为员工和公司的纽带和桥梁，把员工的牢骚和不满情况的反馈意见列为重点工作之一，发挥工会组织的作用。
4.匿名沟通法。坚持传统的“意见箱”方式，对员工意见给与一个及时快捷保密的沟通渠道。如果其他沟通渠道畅通，“意见箱”里就会经常没意见。
5.松下沟通法。在松下，所有分厂里都设有吸烟室，里面摆放着一个极像松下幸之助本人的人体模型，工人可以在这里用竹竿随意抽打“他”，以发泄自己心中的不满。这确实是一个快捷发泄不满的好方法，但对不同的组织要视具体情况而定。
6.聚餐沟通法。俗话说，酒后吐真言。员工定期聚餐，既交流感情，又沟通思想，是个好办法。许多矛盾在酒后都会暴露出来，为解决矛盾打下基础。
7.活动沟通法。利用集体活动、外出郊游、卡拉OK等员工喜欢的多种形式进行交流沟通。此时没有上下级关系，形成“哥们、姐们”的大家庭气氛，在交流中放松心情，在谈笑中敞开心扉。一些不满情绪也会在谈笑中云开雾散。青年人多的部门采取这种办法更有效。同时，还可设计每年次的公司集体旅游制度，让员工在大自然的怀抱中，交流思想，化解恩怨，一笑泯“牢骚”。
8.网上沟通法。这是现代化的一种新的沟通方法。
总之，加强管理者与员工的沟通管理，是消除牢骚的负效应的好方法，是处理好企业内部人际关系的一个重要策略。每个企业都应从各自的实际情况出发，切实加强上下沟通，才能保证企业健康发展。
1924年～1932年9年间，在美国芝加哥西方电气公司的霍桑工厂中，来自哈佛大学一位名叫乔治·埃尔顿·梅奥(GeorgeElton Mayo)的教授应邀参加了一项未完成的实验。实验先后进行了四个阶段。第一阶段是照明实验，用以研究环境对生产效率的影响；第二阶段是继电器装配工人小组工作条件的实验，包括增加工间休息、供应午餐和茶点、缩短工作时间等，第三阶段是对接线工作室的观察实验：第四阶段是大规模访问交谈实验，让实验人员与工人进行广泛的自由交谈，倾听工人真正的心声。实验结果让他们发现，不管外在因素怎么改变，试验组的生产效率一直未被提上来，而当他更多地倾听员工声音，关注员工的内心世界，满足他们内心需求的时候，工作效率陡然提升。这个实验结果也因此以实验所在地“霍桑工厂”命名，称为“霍桑效应”，或霍桑定律。
【招法释义】
霍桑效应在中国被称为人本关怀。通常解释为企业试图释放员工激情和活力时，采取的任何手段所投放的对象，不在于广而在于窄，不在于多而在于寡。当你将投入的资金和说教，通过一对释放时，你所期望的工作效率就会最大化。
霍桑效应的原理体现在两个方面：一是大环境的改善使所有人受益，这会被认为是企业改善环境给每个人带来的理所应当的改变。没有人会把这种环境的改变看成是老板对自己的关怀，而可能被认为是企业希望通过改善环境让员工大干苦干的诱惑性手段，极易引起逆反心理。二是个性化的关怀，只有应用于个体身上，才可起到激励作用。这个时候，被关怀者会充分体认到老板对自己的特殊照顾，他所有的激情会被激发，在他看来，只有卖力去干，才可回报老板，所以效率自然会高。
【适用范围】
霍桑实验起初是在工厂里进行的，因而该实验得出的结论适用于一切流程化模式生产，更容易测量工作效率的工业企业治理。随着时代的变革和企业文化的不断完善，该效应也适用于一些有大量基层工作者、领导者又注重提高员工士气的企事业单位和其他组织。可以说应用范围极为广泛，效果甚为明显。
【经典案例】
新乡辉县市检察院运用霍桑定律改善工作效率的实例
2009年，新乡辉县检察院在听过霍桑效应讲座后，把党组班人及各部门负责人对自己的“兵”进行“拉家常”活动作为一项制度写进检察文化。拉家常先后让18位同志卸下包袱，工作效率大增。在拉家常的同时，他们还制定了“干警帮助计划”，一方面请心理咨询师为干警“集体减压”。另一方面对部分家庭或个人困难的干警，实行“组织关怀”，给他们单独解决生活中的实际困难。措施施行后，干警可以更好地应对工作与生活中的各类问题和困惑，随时随地进行“心理按摩”，并定期举行拓展训练和放松训练，整个单位员工精神面貌大为改善，工作效率大大提高。
通过广泛征求意见，对一的谈心与面对面的咨询，尽情释放各自内心的怨与忧，许多同志都说：“心里舒服多了!”未来的检察官需要高“法商”，而 “法商”的培养和提高，需要干警具有健康的心理和生理状态来保障。
“霍桑效应”为他们创造了一种崭新的生活。成就感、自豪感，激发了干警加倍努力的工作热情。次年，该院共受理各类批捕案件429件，同比上升25.8％；受理移送起诉案件505件，同比上升36.1％，法院已判决296件，同比上升5.2％，有罪判决率1 00％：立案查办职务犯罪案件19件，法院判决19件，同比上升26.7％，其中立案侦查涉嫌贪污贿赂5W元以上、挪用公款10万元以上大案8件，同比上升300％，在侦查监督中，追捕36人，追诉9人，取得了良好的法律效果和社会效果。
【招法评价】
根据霍桑实验，我们不难得出几个结论，第一，关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率，第二，企业里除了正式组织，还存在非正式组织。组织里的成员有自己的规范、情感和倾向，并且左右着团体内每个成员的行为。
【应用建议】
霍桑效应的最核心部分是在公司治理中“堵”与“疏”的问题。这就像一个水池样，当流通不畅时就会被堵住，导致水溢出池外。当流通顺畅时，水和些杂质都会顺畅流走，水池也不会堵塞。同样，不让员工发牢骚，员工的不满情绪无法发泄出来，可能会产生两种恶果：是公司死气沉沉，没有活力，形成无声的抗拒：二是一旦爆发，就会矛盾激化，无缓)中期，搞不好会闹成劳资双方两败俱伤的境地。为此，建立公司的上下沟通机制，给员工发牢骚的机会，员工才会心情舒畅地投入到工作中。从定程度上说，良好的沟通机制，是企业经营管理中的又制胜法宝。
因此，下面重点介绍一下在企业实践中具体沟通的应用方法一
1.谈心沟通法。在实践中要求部门经理、主管对下属要经常开展谈心活动，交流思想，及时沟通。对违纪员工进行处罚前，遵循“沟通在前，处罚在后”的工作方法；对于与直接上司发生矛盾的员工，采取上级领导找员工谈心的办法，沟通思想，当员工情绪低落时，要求工会及时谈心沟通，了解情况。
2.定期沟通法。管理者和员工的关系，是沟通的重点。坚持每年一次由员工评议管理者的制度，采取背靠背匿名评议的方式，给员工一个发表真实意见的机会，效果不错。但是要注意，对员工的意见要具体问题具体分析，避免片面性。
3.工会沟通法。沟通，是工会的一项重要工作。工会要真正成为员工和公司的纽带和桥梁，把员工的牢骚和不满情况的反馈意见列为重点工作之一，发挥工会组织的作用。
4.匿名沟通法。坚持传统的“意见箱”方式，对员工意见给与一个及时快捷保密的沟通渠道。如果其他沟通渠道畅通，“意见箱”里就会经常没意见。
5.松下沟通法。在松下，所有分厂里都设有吸烟室，里面摆放着一个极像松下幸之助本人的人体模型，工人可以在这里用竹竿随意抽打“他”，以发泄自己心中的不满。这确实是一个快捷发泄不满的好方法，但对不同的组织要视具体情况而定。
6.聚餐沟通法。俗话说，酒后吐真言。员工定期聚餐，既交流感情，又沟通思想，是个好办法。许多矛盾在酒后都会暴露出来，为解决矛盾打下基础。
7.活动沟通法。利用集体活动、外出郊游、卡拉OK等员工喜欢的多种形式进行交流沟通。此时没有上下级关系，形成“哥们、姐们”的大家庭气氛，在交流中放松心情，在谈笑中敞开心扉。一些不满情绪也会在谈笑中云开雾散。青年人多的部门采取这种办法更有效。同时，还可设计每年次的公司集体旅游制度，让员工在大自然的怀抱中，交流思想，化解恩怨，一笑泯“牢骚”。
8.网上沟通法。这是现代化的一种新的沟通方法。
总之，加强管理者与员工的沟通管理，是消除牢骚的负效应的好方法，是处理好企业内部人际关系的一个重要策略。每个企业都应从各自的实际情况出发，切实加强上下沟通，才能保证企业健康发展。