崇尚竞争与自我表现的王昆成为今天职场上“80后”的典型代表。他们自信、独立、个性张扬、自尊心强，与之对应的就是承受压力的能力不强，很容易产生挫折感，缺乏吃苦耐劳的精神，被人称之为“草莓派”——外表光鲜，但稍有压力，就不能支撑。汪总、吴总过去行之有效的“惯性管理理论”在“80后”身上总是无法产生“火花”，如何管理“80后”成为企业管理的新命题。
　　
　　“80后”的管理困境
　　
　　高度的优越感和自我为中心的处事原则这两种力量促使了“80后”在高度商业化与强调圃队协作的组织里脆弱性风险剧增。“80后”有一种非常自我的意识，这种自我意识在一个组织环境里很容易变得脆弱。如果组织不认可个人意识，他就会变得非常敏感，加上从小的优越经历以及无挫折的“真空”环境呵护，使得其进入社会或职场这种充满竞争氛围，一遇到细微的打击便惶恐不安与极度过敏，并且使其在心态上产生失衡。
　　对于企业来说，完善的职业化管理体系都是基于“80前”的价值观、职业道德、流程规范而发展起来的，使得企业以此为基点形成的管理制度与“80后”的个性需求形成了对抗与异变的博弈，博弈的成败不仅取决于管理者、被管理者的自我提升，而且在于管理制度的动态修正、多元文化的倡导、培训沟通机制的深化等。这就是如何在管理机制改革的同时，进行扁平化的人力资源改革，把“80后”员工的积极因素充分体现出来，同时注意和防范不确定性。
　　
　　“80后”的“风筝管理”
　　
　　“80后”占主流的社会特征越来越接近管理大师德鲁克所指的“下一个社会”，对企业建立在以“80前”为考量的职业化管理系统面对“王昆时代”带来的管理挑战，必须敞开胸怀。重新审视企业与员工的关系。管理者在管理理念上必须与时俱进，针对“80后”员工修改以前灵验的管理策略。
　　一是适当的压力疏导管理。“80后”承受着巨大的压力，因此，对他们实施“减压工程”是十分必要的。通过专业人员为其提供专业的指导、培训和咨询，帮助解决其各种心理和行为问题，改善组织气氛，提高。员工的工作绩效。“80后”其自我为中心意识相当严重，要加强引导，给予足够的重视让其融合到群体范围内是管理的重点。
　　因此企业要帮助其进行职业生涯规划，完善再学习与培训体系，提高其抗压能力。“80后”普遍缺乏社会经验，心理承受能力较差，如果出现错误，一定要包容、鼓励，而不要采取传统的惩罚性管理。
　　二是要进行员工细分管理。“80后”的性格具有很大的差异性，对不同性格的员工要分别采取不同的管理办法。对不同员工或者同一个员工的不同状态要采取压担子、打板子、架梯子、抬轿子等多种激励方式，给“80后”以更大的空间施展作为。
　　三是要培养领导魅力。“80后”员工心智比较简单，喜欢公开化的阳光型管理和注重沟通的动员型管理。因此，“80后”员工进入职场，需要管理者提升自己的领导力。要改变过去吴总“胡萝卜加大棒”式的管理方法，采用科学化、人性化的领导方式，尊重“80后”员工的需要，与他们平等交流，培养他们的归属感。
　　四是要善于注重兴趣激励和企业文化认同。“80后”员工的特点是乐于参于，重视当下，喜欢体验。帮助“80后”员工发现工作潜在的兴趣，并培养他们潜在的兴趣点。同时企业文化是组织内共同认可的执行文化，自古有“近朱者赤，近墨者黑”的说法。因此，塑造强有力的企业文化对管理“80后”员工是最强有力的武器。