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摘要：本文基于能力素质模型的理论研究，结合了企业中公司员工的绩效要求，能力要求和专业能力要求以及满足公司特点的许多管理部门员工和生产部门员工的能力和创造品质，对能力素质模型进行简述并将其应用于实际的企业人力资源管理中，其主要集中与能力素质模型在岗位设计、员工招聘、绩效考核等方面中的应用。
关键词：能力;人力资源;素质模型
一、能力素质模型简述
能力是指企业员工完成工作所需的知识储备，技能和行为。能力是在特定的商业环境和职业中表现出优秀能力所需的行为特征。能力素质模型的特征：首先，模型是衡量出员工展现了出色表现还是平庸表现的基础。这是因为具有不同技能水平的员工，其最终绩效在日常工作中会有很大差异。能力模型包括可测量的知识，技能和专业精神，其中知识，能力是决定员工绩效的表面因素，而专业精神是员工绩效的基础。其次技能和素质模型特别强调深层次的素质，这些素质决定一个人是否可以对高难度的任务胜任。决定一个良好的工作表现的不是表面的知识、能力、而是最深层的动力和对任务的认识和表达。[1]
总而言之，能力模型的概念定义如下：能力模型是根据内容，角色或职位将知识，技能和职业素养等要素相结合。是综合以上要素的行为，并描述这些可观察和可测量的行为中反映的实施员工战略的各项能力。自从系统的能力素质模型建立以来，能力模型已应用于人力资源管理的各个方面。使用能力模型可以提高人力资源管理的质量并提高组织的竞争力，并助力企业实施以拟定的战略目标。
二、企业人力资源管理中能力素质模型的应用
（一）能力素质模型的应用步骤
1.确定材料
能力素质模型应用的第一步就是收集材料，具体是指管理人员根据行业各地区各部门的数据和具体岗位的工作情况收集相关人力资源数据的过程。当公司开始运用能力模型分析某一岗位的能力时，可以首先假定，我们分析的岗位所在企业是关于建筑建材及其销售，我们可以通过调研相关建材企业总结大量的数据，得出相关职位在某一企業中的平均绩效，再根据相关地区相通企业的这一职位的平均绩效或者业绩，再参考全国地区同类企业业务员的平均业绩，统计出来的数据可以用于下一部分人力资源相关管理人员制定能力素质模型的应用。
2.分清层级
清晰的层级区分是评估和维护能力素质模型的基础，我们依旧将上一环节的相关职位的平均绩效分析作为例子。从收集的数据中总结出全国相关行业的平均绩效，本地区同类职位的平均绩效和企业中作为能力素质模型分析的职位平均绩效，并收集其变化趋势活着或者预估其未来增长情况，在分析的过程中可以参考特定值来区分层级，确定相关标准。并且可以结合市场条件来分析制定业绩数据，若市场前景开阔，制定标准时就要适量增加，若市场前景闭塞，则要根据实际情况减少业绩标准。
3.确立素质模型
素质模型的确立是指在广泛搜集相关产业某一特定职位的多项业绩平均值后，完成岗位业绩标准明确和等级区分后形成的标准模型。它的重点之处在于根据完成绩效所需的多方面能力进行评估，不仅仅包括现阶段可衡量的能力和潜力，还包括业绩，特长，未来的发展方向。[2]标准模型往往是具有普遍性的，但在应用到个人时又具有其特殊性。由于每一位员工能力，潜力，未来发展方向等因素不可能完全一致，具体的能力素质模型应用应该结合各自企业岗位和员工个人特质结合实际情况运用。
（二）能力素质模型在岗位设计中的应用
传统的工作岗位设计，更加强调胜任工作岗位的学历、工作经验等完成规定绩效的必要组成要素。这些要素是岗位说明书制定时所需的要求，也是岗位测评实际应用时要考评的内容，虽然岗位设置已经制定的相对完善，但是在对接企业职位的详细工作时，岗位考评的方面是很狭窄的。总之，在岗位设计方面应用能力素质模型的评估有较强的业绩预测能力，能为员工的选拔、训练、职业规划提供有效的指导。
（三）能力素质模型在人员选聘中的应用
员工选拔的前提是了解企业员工的特点和长处。传统的人员选拔主要是看中员工的实际能力，这无可厚非，但是也容易忽视员工的潜力，缺乏预测员工的未来发展。在能力素质的模型应用下，员工选拔不但避免了选择失误带来的的负面影响，而且降低了企业的培训成本。特别是技术人员和管理者，他们在合适的能力素质模型中能得到更好的评价，这也促使企业能够高效地进行人员选拔和录用。
（四）能力素质模型在考核评估中的应用
人力资源在能力素质模型理论的支撑下，考核工作可以更有秩序、更高效的开展，由于在模型内各方面的考核标准都是明确量化的，不需要对员工的绩效再次进行分析和比对，员工的业绩一目了然，可以科学地公平地评价优秀员工和普通员工，这也有利于公司对人力资源的规划和培养。
（五）能力素质模型在人员培育中的应用
开展培训主要是为了使员工之间取长补短，提升员工的短板，使他们更适合自身的职位。根据能力素质模型的内涵，企业可以根据企业的岗位需求和员工的素质状况，制定相应的员工培训计划。如果员工善于管理，相对应的企业就培育其管理的相关能力，提高培训目标，进一步挖掘员工潜力，为企业创造更多的利益。
三、能力素质模型的作用价值分析
（一）确定企业人才选择目标
随着高等教育在中国社会的日益普及，我国的劳动力供给也越来越充足，人才市场日渐丰盈，越来越多的高级人才可供公司使用。但是考虑到企业各种业务的专业性，企业在招聘、任用人才时往往会任用对口专业的人，觉得只有专业对口人员才最能胜任职位，才能给公司带来最大效益。但是，传统的人力资源模型无法为公司提供人员选拔标准，人才选拔过程存在缺陷弊端，这使公司难以有效地选择真正适合某个职位的人。这样的状况无论对是公司还是求职者，都会产生非常负面的影响，但是将能力素质模型应用到这方面领域就可以较为有效地改变这种现状。这使公司能够全面而系统地考察人力资源，并快速确定是否匹配公司业务。[3] （二）促进企业竞争力和能力的有机整合
公司的核心竞争力是支持公司业务生存和发展的重要支撑，并且是企业发展潜力的重要基石，是最关键的一部分。因此，就企业而言现阶段的大部分业务是提升企业的核心竞争力和促进企业的人力资源管理。因此，如何有效地将公司的核心竞争力与员工的能力相结合，从而开发出充分利用人力资源的能力至关重要。通过应用胜任力模型，可以有效地解决该问题，从而促进公司核心竞争力的不断提高。
（三）促进企业员工自我认知水平的提升
素质能力模型为人才提供了重要的自我认知的平台，更详细了讲，由于公司建立的能力素质模型，每个职位的员工都可以将其技能和素质与业务需求相对应的行为模式进行比较，以此明确自身能否满足企业岗位的需求。此外，员工可以根据发现的缺点及时进行横向和纵向比较，从而更准确地确定真正合适的工作岗位，从而分配合理的人力资源并最大限度地利用人力资源也可以实现更大的管理效率。
四、能力素质模型在应用中存在的问题
能力模型在实际应用中的缺点：实际上，由于胜任力模型是当前人力资源管理的热点问题，现阶段的人力资源管理在实践中会不可避免地会过度夸大能力素质模型在人力资源管理区域中发挥的作用。与传统的分析职务的工作相比较，能力素质模型作为一种新型的分析工具，从理论和实际应用的角度来看都有需要进一步完善和改进的地方，如下所示：
（一）实施战略人力资源管理的基础
能力素质模型是实施战略人力资源管理的基础，并指导了人力资源管理实践方方面面，例如：招聘，培训，发展，绩效。建立能力模型需要大量的人力，物力和资金，并且建模过程需要广泛的各方面的支持。但是，许多公司对胜任力模型的理解仍处于起步阶段，建模常常被误解为是一个最重要的任务，而不是一个有效的评估工具，因此模型通常无法在这些领域有效地被应用。建模的目的是建立一个标准去有效地科学地衡量和指导人力资源管理的各项工作，例如：招聘，培训，发展，绩效等等。模型可以评估大多数的能力，并且可以通过科学有效的评估来成功实现能力素质模型的应用。因此，本文也在反复强调胜任力模型的实用性和可行性。
（二）具有特定的系统框架与方法
作为特定的概念管理模型，能力素质模型具有特定的假设系统、框架和技术方法。但是，特别是在我国的国有企业中，公司治理基础薄弱，因而所有招聘和招聘渠道都缺乏市场驱动，企业内部人力资源管理也非常复杂，有些人员的任用不仅仅是因为能力出众。这导致建模技术的开发和应用的实践基础严重匮乏。[4]关于胜任力模型的大多数研究仍处于引进国外理论和技术的水平，并且没有详实的结合中国国情和企业实况的能力素质模型，缺乏技术和方法创新，这在一定程度上限制了我国能力素质模型的有效发展。
（三）需要详实测评体系结合运用
能力模型需要和人力資源管理方面制定的详实测评体系结合运用，以获得良好的结果。打一个比方，如果能力模型是汽车，则评级系统是石油，没有石油的汽车不能疾驰。在缺乏适当的评估系统的情况下，使用能力模型评估员工时，每个人力资源经理的评估标准都不同，并且通常存在重大差异。评估系统在选拔人才，人员配备和培训方面高度集中，具有适应性和科学性。评估系统可以优化和调整公司的人力资源，与能力模型一同结合使用可以提高模型的有效性和准确性。
五、结束语
总而言之，能力素质模型在企业的人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训开发等多方面均具有极其重要的应用作用及价值，如果企业运用得当，会极大限度地利用人力资源，并提高公司的管理效率，为公司创造更多利益。
参考文献
[1]张英奎， 张超. 能力素质模型在企业人力资源管理中的应用[J]. 科技致富向导， 2009（2）：22-25.
[2]罗永海[1]. 能力素质模型在企业人力资源管理中的应用[J]. 科技创新导报， 2016， 13（35）：125-126.
[3]陈睿. 企业文化与人力资源管理的互动性研究[D]. 湖南工业大学， 2009.
关键词：能力;人力资源;素质模型
一、能力素质模型简述
能力是指企业员工完成工作所需的知识储备，技能和行为。能力是在特定的商业环境和职业中表现出优秀能力所需的行为特征。能力素质模型的特征：首先，模型是衡量出员工展现了出色表现还是平庸表现的基础。这是因为具有不同技能水平的员工，其最终绩效在日常工作中会有很大差异。能力模型包括可测量的知识，技能和专业精神，其中知识，能力是决定员工绩效的表面因素，而专业精神是员工绩效的基础。其次技能和素质模型特别强调深层次的素质，这些素质决定一个人是否可以对高难度的任务胜任。决定一个良好的工作表现的不是表面的知识、能力、而是最深层的动力和对任务的认识和表达。[1]
总而言之，能力模型的概念定义如下：能力模型是根据内容，角色或职位将知识，技能和职业素养等要素相结合。是综合以上要素的行为，并描述这些可观察和可测量的行为中反映的实施员工战略的各项能力。自从系统的能力素质模型建立以来，能力模型已应用于人力资源管理的各个方面。使用能力模型可以提高人力资源管理的质量并提高组织的竞争力，并助力企业实施以拟定的战略目标。
二、企业人力资源管理中能力素质模型的应用
（一）能力素质模型的应用步骤
1.确定材料
能力素质模型应用的第一步就是收集材料，具体是指管理人员根据行业各地区各部门的数据和具体岗位的工作情况收集相关人力资源数据的过程。当公司开始运用能力模型分析某一岗位的能力时，可以首先假定，我们分析的岗位所在企业是关于建筑建材及其销售，我们可以通过调研相关建材企业总结大量的数据，得出相关职位在某一企業中的平均绩效，再根据相关地区相通企业的这一职位的平均绩效或者业绩，再参考全国地区同类企业业务员的平均业绩，统计出来的数据可以用于下一部分人力资源相关管理人员制定能力素质模型的应用。
2.分清层级
清晰的层级区分是评估和维护能力素质模型的基础，我们依旧将上一环节的相关职位的平均绩效分析作为例子。从收集的数据中总结出全国相关行业的平均绩效，本地区同类职位的平均绩效和企业中作为能力素质模型分析的职位平均绩效，并收集其变化趋势活着或者预估其未来增长情况，在分析的过程中可以参考特定值来区分层级，确定相关标准。并且可以结合市场条件来分析制定业绩数据，若市场前景开阔，制定标准时就要适量增加，若市场前景闭塞，则要根据实际情况减少业绩标准。
3.确立素质模型
素质模型的确立是指在广泛搜集相关产业某一特定职位的多项业绩平均值后，完成岗位业绩标准明确和等级区分后形成的标准模型。它的重点之处在于根据完成绩效所需的多方面能力进行评估，不仅仅包括现阶段可衡量的能力和潜力，还包括业绩，特长，未来的发展方向。[2]标准模型往往是具有普遍性的，但在应用到个人时又具有其特殊性。由于每一位员工能力，潜力，未来发展方向等因素不可能完全一致，具体的能力素质模型应用应该结合各自企业岗位和员工个人特质结合实际情况运用。
（二）能力素质模型在岗位设计中的应用
传统的工作岗位设计，更加强调胜任工作岗位的学历、工作经验等完成规定绩效的必要组成要素。这些要素是岗位说明书制定时所需的要求，也是岗位测评实际应用时要考评的内容，虽然岗位设置已经制定的相对完善，但是在对接企业职位的详细工作时，岗位考评的方面是很狭窄的。总之，在岗位设计方面应用能力素质模型的评估有较强的业绩预测能力，能为员工的选拔、训练、职业规划提供有效的指导。
（三）能力素质模型在人员选聘中的应用
员工选拔的前提是了解企业员工的特点和长处。传统的人员选拔主要是看中员工的实际能力，这无可厚非，但是也容易忽视员工的潜力，缺乏预测员工的未来发展。在能力素质的模型应用下，员工选拔不但避免了选择失误带来的的负面影响，而且降低了企业的培训成本。特别是技术人员和管理者，他们在合适的能力素质模型中能得到更好的评价，这也促使企业能够高效地进行人员选拔和录用。
（四）能力素质模型在考核评估中的应用
人力资源在能力素质模型理论的支撑下，考核工作可以更有秩序、更高效的开展，由于在模型内各方面的考核标准都是明确量化的，不需要对员工的绩效再次进行分析和比对，员工的业绩一目了然，可以科学地公平地评价优秀员工和普通员工，这也有利于公司对人力资源的规划和培养。
（五）能力素质模型在人员培育中的应用
开展培训主要是为了使员工之间取长补短，提升员工的短板，使他们更适合自身的职位。根据能力素质模型的内涵，企业可以根据企业的岗位需求和员工的素质状况，制定相应的员工培训计划。如果员工善于管理，相对应的企业就培育其管理的相关能力，提高培训目标，进一步挖掘员工潜力，为企业创造更多的利益。
三、能力素质模型的作用价值分析
（一）确定企业人才选择目标
随着高等教育在中国社会的日益普及，我国的劳动力供给也越来越充足，人才市场日渐丰盈，越来越多的高级人才可供公司使用。但是考虑到企业各种业务的专业性，企业在招聘、任用人才时往往会任用对口专业的人，觉得只有专业对口人员才最能胜任职位，才能给公司带来最大效益。但是，传统的人力资源模型无法为公司提供人员选拔标准，人才选拔过程存在缺陷弊端，这使公司难以有效地选择真正适合某个职位的人。这样的状况无论对是公司还是求职者，都会产生非常负面的影响，但是将能力素质模型应用到这方面领域就可以较为有效地改变这种现状。这使公司能够全面而系统地考察人力资源，并快速确定是否匹配公司业务。[3] （二）促进企业竞争力和能力的有机整合
公司的核心竞争力是支持公司业务生存和发展的重要支撑，并且是企业发展潜力的重要基石，是最关键的一部分。因此，就企业而言现阶段的大部分业务是提升企业的核心竞争力和促进企业的人力资源管理。因此，如何有效地将公司的核心竞争力与员工的能力相结合，从而开发出充分利用人力资源的能力至关重要。通过应用胜任力模型，可以有效地解决该问题，从而促进公司核心竞争力的不断提高。
（三）促进企业员工自我认知水平的提升
素质能力模型为人才提供了重要的自我认知的平台，更详细了讲，由于公司建立的能力素质模型，每个职位的员工都可以将其技能和素质与业务需求相对应的行为模式进行比较，以此明确自身能否满足企业岗位的需求。此外，员工可以根据发现的缺点及时进行横向和纵向比较，从而更准确地确定真正合适的工作岗位，从而分配合理的人力资源并最大限度地利用人力资源也可以实现更大的管理效率。
四、能力素质模型在应用中存在的问题
能力模型在实际应用中的缺点：实际上，由于胜任力模型是当前人力资源管理的热点问题，现阶段的人力资源管理在实践中会不可避免地会过度夸大能力素质模型在人力资源管理区域中发挥的作用。与传统的分析职务的工作相比较，能力素质模型作为一种新型的分析工具，从理论和实际应用的角度来看都有需要进一步完善和改进的地方，如下所示：
（一）实施战略人力资源管理的基础
能力素质模型是实施战略人力资源管理的基础，并指导了人力资源管理实践方方面面，例如：招聘，培训，发展，绩效。建立能力模型需要大量的人力，物力和资金，并且建模过程需要广泛的各方面的支持。但是，许多公司对胜任力模型的理解仍处于起步阶段，建模常常被误解为是一个最重要的任务，而不是一个有效的评估工具，因此模型通常无法在这些领域有效地被应用。建模的目的是建立一个标准去有效地科学地衡量和指导人力资源管理的各项工作，例如：招聘，培训，发展，绩效等等。模型可以评估大多数的能力，并且可以通过科学有效的评估来成功实现能力素质模型的应用。因此，本文也在反复强调胜任力模型的实用性和可行性。
（二）具有特定的系统框架与方法
作为特定的概念管理模型，能力素质模型具有特定的假设系统、框架和技术方法。但是，特别是在我国的国有企业中，公司治理基础薄弱，因而所有招聘和招聘渠道都缺乏市场驱动，企业内部人力资源管理也非常复杂，有些人员的任用不仅仅是因为能力出众。这导致建模技术的开发和应用的实践基础严重匮乏。[4]关于胜任力模型的大多数研究仍处于引进国外理论和技术的水平，并且没有详实的结合中国国情和企业实况的能力素质模型，缺乏技术和方法创新，这在一定程度上限制了我国能力素质模型的有效发展。
（三）需要详实测评体系结合运用
能力模型需要和人力資源管理方面制定的详实测评体系结合运用，以获得良好的结果。打一个比方，如果能力模型是汽车，则评级系统是石油，没有石油的汽车不能疾驰。在缺乏适当的评估系统的情况下，使用能力模型评估员工时，每个人力资源经理的评估标准都不同，并且通常存在重大差异。评估系统在选拔人才，人员配备和培训方面高度集中，具有适应性和科学性。评估系统可以优化和调整公司的人力资源，与能力模型一同结合使用可以提高模型的有效性和准确性。
五、结束语
总而言之，能力素质模型在企业的人力资源规划、人员招聘、绩效管理、培训开发等多方面均具有极其重要的应用作用及价值，如果企业运用得当，会极大限度地利用人力资源，并提高公司的管理效率，为公司创造更多利益。
参考文献
[1]张英奎， 张超. 能力素质模型在企业人力资源管理中的应用[J]. 科技致富向导， 2009（2）：22-25.
[2]罗永海[1]. 能力素质模型在企业人力资源管理中的应用[J]. 科技创新导报， 2016， 13（35）：125-126.
[3]陈睿. 企业文化与人力资源管理的互动性研究[D]. 湖南工业大学， 2009.