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摘要：恋爱式管理，能够帮助企业建立一套使现有员工和潜在员工高度认同的高承诺型人力资源管理体系，以优秀的组织文化、有价值的愿景、良好的工作体验、更多的发展机会、优厚的报酬等满足员工特定的精神和物质方面的需要，使现有员工愿意留下，并吸引潜在人才来这里工作，从而不断提升企业的雇主品牌形象，增强企业竞争力。
关键词：恋爱式管理；最佳雇主；雇主品牌
成功来自成功地实施战略，并且实施战略的能力来自组织中的人员——这一观点已经得到越来越多管理者的认可。随着经济全球化和竞争的日益激化，企业间的人才争夺战愈演愈烈。增强在人才争夺战中的竞争力，吸引并留住企业所需要优秀人才，成为困扰诸多管理者的难题。
一、打造雇主品牌，彰显企业竞争力
一些具有强烈吸引力的企业的成功实践表明，打造并保持最佳雇主品牌形象，是在人力资源市场赢得持久性竞争优势的战略选择。
正如翰威特的咨询顾问Dharma Chandran说：“当代社会，求职者正在寻找最值得自己全力以赴为之工作的雇主，而雇主也开始注重在人才市场重塑自己的品牌形象。雇主品牌已成为一种潜力巨大的无形资产，如同一块巨大的磁铁吸引着最优秀的人才。”
所谓雇主品牌，是指在人力资源市场上享有较高的知名度、诚信度和美誉度的组织品牌。
通过建立一套使现有员工和潜在员工高度认同的高承诺型人力资源管理体系，以优秀的组织文化、有价值的愿景、良好的工作体验、更多的发展机会、优厚的报酬等满足员工特定的精神和物质方面的需要，使现有员工愿意留下，并吸引潜在人才来这里工作，最终拥有一支敬业、忠诚而又高效的员工团队，提升企业的竞争力。
二、恋爱式管理，提升企业的雇主品牌形象
管理如同恋爱，管理者与员工要经历相识、相知，也面临“执子之手，与子偕老”或“移情别恋，各奔东西”，甚至“不欢而散，由爱生恨”等多种结局。关键在于双方如何经营这份“感情”。如若双方在“恋爱”过程中能真诚相待、相互兑现承诺、赢得对方的认可与回报，从而达成一种“为共同事业而奋斗、实现共赢发展”的心理契约，这种心理契约，又促使双方更加主动真诚地奉献和投入，实现相爱、相守。
（一）相识——甄选最适合的理想“爱人”
吉姆柯林斯在《从优秀到卓越》说，卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么，或者说他们也不关心这个问题，他们关心的是找到一群“合适的人”，这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。选择合适的员工如同找到了志同道合的爱人，对于企业未来的发展至关重要。
1、建立员工素质模型，明确“爱人”标准。要选对人，首先要明确选人的标准，建立员工素质模型就要解决这一问题。所谓员工素质模型，是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。员工素质模型准确地反映出企业对不同工作性质与内容的任职者的素质及绩效目标要求，不仅可以帮助管理者判断并发现导致员工绩效好坏的关键驱动因素，从而指导员工不断改进绩效，而且能够为员工选择合适的工作及规划自己的职业生涯提供参考，实现“人尽其才、事得其人、人事相宜”的人力资源管理目标。
2、运用适当的测评技术和方法，甄选理想“爱人”。根据素质维度的具体要求，在最优的时间和成本预算约束下，通过面试、心理测验、情景模拟、评价中心等技术手段，对候选人的综合素质实施测量和评鉴，并根据岗位和企业组织特性进行客观、全面、深入的了解和评价，从候选人当中甄选出理想“爱人”。目前很多企业在招聘时仍只注重考察应聘者的能力，将高能力等同于到高素质。然而事实证明，高能力未必能带来令人满意的高绩效。那么，究竟什么因素影响着员工的绩效水平呢？美国学者莱尔·M·斯潘塞博士（Lyle M.Spencer）提出素质的冰山模型，即素质存在于五个领域：知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机。其中在水面上的知识和技能相对容易观察与评价，而在水面下的其他特征是看不见的，必须有具体的行动才能推测出来。而冰山水面下潜在的部分，即社会角色、自我形象、品质和动机等，对绩效的影响更大。因此，在甄选员工时，更要注重考察应聘者在这几个的方面的表现。
3、制定承诺计划，确立稳定的“恋爱”关系。新员工入职后，管理者要与其进行互动交流，确定双方的在短期、中期和长期的承诺计划。员工的承诺计划主要包括在未来某段时间内通过努力使自己的素质、绩效和职业生涯达到什么样的水平，以及需要管理者提供什么样的帮助和支持；管理者的承诺计划主要包括将如何考核员工的绩效以及根据考核结果提供给员工怎样的待遇（包括薪酬、培训和晋升机会等）。在制定承诺计划过程中，管理者要向劳动者传递真实、客观的信息，包括企业的现有状况、发展战略、职业培训与发展机会、薪酬福利待遇等等，同时了解员工的真实期望，避免彼此之间不切实际的期望和没有保障实现的承诺，这是确立稳定“恋爱”关系的基础。
（二）相知而更相爱，留人更留心
确立了“恋爱”关系，双方也不可掉以轻心。相处的过程中，一旦发现对方并非自己的理想“爱人”，随时都有可能做出破坏甚至违背心理契约的行为。这就要求企业提供良好的制度保障、有效的用人机制、正确的政策和宽松的组织氛围，与员工共同信守心理契约所“约定”的“承诺”，实现人尽其才、才尽其用，同时促进企业的发展壮大。特别需要强调以下几个方面：
1、建立信任机制。信任是维护良好的“恋爱”关系的基石。高信任组织就像一群迁徙飞行的大雁，即使在改变阵型与方向的时候，每只大雁都能够相互默契地调整自己的速度，始终使阵型保持优美、协调、高效、目标一致、充满活力，最终完成上千公里的飞行，而低信任组织则像被赶往牧场的羊群一样，如果没有牧羊人的驱赶，它们随时可能停下来不走了，队伍行进很慢而且乱七八糟，漫无目的。因此，企业必须建立与员工互动的信任机制，双方达成实现共赢的心理契约，并且在实践中严格履行。作为企业，要建立完善的人力资源管理机制和公平竞争的内部环境，给员工最大限度施展才华的空间和发展机会，使其心甘情愿地为企业的发展奉献自己的忠诚与才能；作为员工，要认真履行自己的工作职责，遵守劳动合同及各项专项协议的约定，不断提升能力和绩效，在促进企业发展过程中实现自我价值。
2、设立共同愿景。心理学家马斯洛晚年从事于杰出团体的研究，发现它们最显著的特征是具有共同愿景与目的。世界顶尖管理大师彼得·圣吉指出，一个缺少全体衷心共有的目标、价值观和使命的组织，必定难成大器，而有了衷心渴望实现的目标，大家会努力学习、追求卓越，不是因为他们被要求这样做，而是因为衷心想要如此。因此，企业要坚守以人为本的信念，鼓励员工发展自己的个人愿景并加以引导，使之与企业的共同愿景在方向上保持一致。这种建立在信用、信任、信誉基础上的共同愿景能够很好地融入到企业理念中，使员工明确努力方向，自觉的根据企业的期望调整自己的行为，改进绩效，最终达到提升员工职业行为表现和实现企业目标的双赢目的。
3、建立个性化激励机制。有关研究表明，如果能充分调动员工的积极性，那么他们的潜力将发挥到80%—90%，其中50%—60%是激励的作用。要产生对员工的激励，必须了解员工的需求，并据此制订和实施满足员工需求激励方案，从而产生激励的效果。任何一套激励方案，除了整体上要系统设计，对组织成员的激励具有统一性外，同时还要有个性化。首先，对不同员工的激励要个性化，即根据不同员工的不同需求，提供个性化的人力资源产品和服务。另外，要针对一个人的不同发展阶段采取差异化的激励措施。这就要求企业要从单一的薪酬设计，走向全面薪酬系统设计，满足员工在不同发展阶段的个性化需要，实现有效激励。
4、完善沟通机制。美国一所大学在研究诸多成功管理案例时，发现在一个人的智慧中，专门技术经验只占成功因素的15%，而85%则取决于有效的人际沟通所营造的良好人际关系。沟通是促进思想、观念和信息等的交流与共享的桥梁，是企业与员工之间及时发现并解决矛盾、调整双方的期望、增进相互理解与信任的有效手段，是建立和维系良好的情感关系的关键。要建立有效的沟通机制，企业要做好两方面工作：一是通过提供专门培训来提高管理者和员工的沟通能力和技巧；二是完善组织内部沟通机制，形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话，保持沟通渠道的畅通，增强管理者和员工之间、员工与员工之间的理解、尊重和感情交流。
5、构建“恋爱”危机预警系统。要保持长久而稳定的“恋爱”关系，企业管理者一定要有强烈“恋爱危机”意识。“爱人”可能突然有一天会离去，或许因为企业没有满足自己的需要，或者因为沟通不畅而造成对企业的误解，或是有了更高的追求而“移情别恋”。因此，企业要构建完善的“恋爱”危机预警系统，尽量避免让员工“变心”。在认真调查分析员工离职以及可能导致员工离职的原因的基础上，确定相应的预警指标，如工作满意度、工作压力感、对企业的认同感等，并通过员工满意度调查、及时的沟通、对员工表现的观察和了解等措施对这些指标进行日常监控。一旦发现指标偏离正常安全范围，立即发出预警信号，并组织相关人员展开分析调查，弄清问题出现的原因并评估其影响程度，然后做出相应的解决方案，为改进企业管理职能及激励员工、留住员工赢得时间和主动。
（三）相守——同舟共济，共同发展
“爱情”需要经营，双方都要付出真心和努力。
作为员工，要根据所在岗位能力素质模型的要求不断提高自己的职业能力、绩效水平和自身的职业道德修养，履行劳动合同、专项协议以及心理契约的约定，通过努力为企业发展做出应有的贡献。
作为企业，要加大人力资本投资，促进员工的职业发展。如果企业运行的基本机制和环境是良性的，能不断关注和满足员工的关键需求，让员工在企业内找到“感觉”，一种如“相亲相爱一家人”的感觉，大部分员工是不喜欢“驿动”的，并且其内心是非常想找到一个好的“归宿”，最终能长久地干下去。
参考文献：
1、(美)威廉·P·安东尼,K·米歇尔·卡克马尔,帕梅拉·L·佩雷威.人力资源管理:战略方法[M].中信出版社,2004.
2、(美)吉姆·柯林斯.从优秀到卓越[M].中信出版社,2006.
3、彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社,2006.
4、(英)拉里·雷诺兹.信任创造绩效——大雁的力量[M].广东经济出版社,2006.
5、刘秋华.回归人本[M].机械工业出版社,2006.
（作者单位：泰山医学院管理学院）
关键词：恋爱式管理；最佳雇主；雇主品牌
成功来自成功地实施战略，并且实施战略的能力来自组织中的人员——这一观点已经得到越来越多管理者的认可。随着经济全球化和竞争的日益激化，企业间的人才争夺战愈演愈烈。增强在人才争夺战中的竞争力，吸引并留住企业所需要优秀人才，成为困扰诸多管理者的难题。
一、打造雇主品牌，彰显企业竞争力
一些具有强烈吸引力的企业的成功实践表明，打造并保持最佳雇主品牌形象，是在人力资源市场赢得持久性竞争优势的战略选择。
正如翰威特的咨询顾问Dharma Chandran说：“当代社会，求职者正在寻找最值得自己全力以赴为之工作的雇主，而雇主也开始注重在人才市场重塑自己的品牌形象。雇主品牌已成为一种潜力巨大的无形资产，如同一块巨大的磁铁吸引着最优秀的人才。”
所谓雇主品牌，是指在人力资源市场上享有较高的知名度、诚信度和美誉度的组织品牌。
通过建立一套使现有员工和潜在员工高度认同的高承诺型人力资源管理体系，以优秀的组织文化、有价值的愿景、良好的工作体验、更多的发展机会、优厚的报酬等满足员工特定的精神和物质方面的需要，使现有员工愿意留下，并吸引潜在人才来这里工作，最终拥有一支敬业、忠诚而又高效的员工团队，提升企业的竞争力。
二、恋爱式管理，提升企业的雇主品牌形象
管理如同恋爱，管理者与员工要经历相识、相知，也面临“执子之手，与子偕老”或“移情别恋，各奔东西”，甚至“不欢而散，由爱生恨”等多种结局。关键在于双方如何经营这份“感情”。如若双方在“恋爱”过程中能真诚相待、相互兑现承诺、赢得对方的认可与回报，从而达成一种“为共同事业而奋斗、实现共赢发展”的心理契约，这种心理契约，又促使双方更加主动真诚地奉献和投入，实现相爱、相守。
（一）相识——甄选最适合的理想“爱人”
吉姆柯林斯在《从优秀到卓越》说，卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么，或者说他们也不关心这个问题，他们关心的是找到一群“合适的人”，这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。选择合适的员工如同找到了志同道合的爱人，对于企业未来的发展至关重要。
1、建立员工素质模型，明确“爱人”标准。要选对人，首先要明确选人的标准，建立员工素质模型就要解决这一问题。所谓员工素质模型，是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。员工素质模型准确地反映出企业对不同工作性质与内容的任职者的素质及绩效目标要求，不仅可以帮助管理者判断并发现导致员工绩效好坏的关键驱动因素，从而指导员工不断改进绩效，而且能够为员工选择合适的工作及规划自己的职业生涯提供参考，实现“人尽其才、事得其人、人事相宜”的人力资源管理目标。
2、运用适当的测评技术和方法，甄选理想“爱人”。根据素质维度的具体要求，在最优的时间和成本预算约束下，通过面试、心理测验、情景模拟、评价中心等技术手段，对候选人的综合素质实施测量和评鉴，并根据岗位和企业组织特性进行客观、全面、深入的了解和评价，从候选人当中甄选出理想“爱人”。目前很多企业在招聘时仍只注重考察应聘者的能力，将高能力等同于到高素质。然而事实证明，高能力未必能带来令人满意的高绩效。那么，究竟什么因素影响着员工的绩效水平呢？美国学者莱尔·M·斯潘塞博士（Lyle M.Spencer）提出素质的冰山模型，即素质存在于五个领域：知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机。其中在水面上的知识和技能相对容易观察与评价，而在水面下的其他特征是看不见的，必须有具体的行动才能推测出来。而冰山水面下潜在的部分，即社会角色、自我形象、品质和动机等，对绩效的影响更大。因此，在甄选员工时，更要注重考察应聘者在这几个的方面的表现。
3、制定承诺计划，确立稳定的“恋爱”关系。新员工入职后，管理者要与其进行互动交流，确定双方的在短期、中期和长期的承诺计划。员工的承诺计划主要包括在未来某段时间内通过努力使自己的素质、绩效和职业生涯达到什么样的水平，以及需要管理者提供什么样的帮助和支持；管理者的承诺计划主要包括将如何考核员工的绩效以及根据考核结果提供给员工怎样的待遇（包括薪酬、培训和晋升机会等）。在制定承诺计划过程中，管理者要向劳动者传递真实、客观的信息，包括企业的现有状况、发展战略、职业培训与发展机会、薪酬福利待遇等等，同时了解员工的真实期望，避免彼此之间不切实际的期望和没有保障实现的承诺，这是确立稳定“恋爱”关系的基础。
（二）相知而更相爱，留人更留心
确立了“恋爱”关系，双方也不可掉以轻心。相处的过程中，一旦发现对方并非自己的理想“爱人”，随时都有可能做出破坏甚至违背心理契约的行为。这就要求企业提供良好的制度保障、有效的用人机制、正确的政策和宽松的组织氛围，与员工共同信守心理契约所“约定”的“承诺”，实现人尽其才、才尽其用，同时促进企业的发展壮大。特别需要强调以下几个方面：
1、建立信任机制。信任是维护良好的“恋爱”关系的基石。高信任组织就像一群迁徙飞行的大雁，即使在改变阵型与方向的时候，每只大雁都能够相互默契地调整自己的速度，始终使阵型保持优美、协调、高效、目标一致、充满活力，最终完成上千公里的飞行，而低信任组织则像被赶往牧场的羊群一样，如果没有牧羊人的驱赶，它们随时可能停下来不走了，队伍行进很慢而且乱七八糟，漫无目的。因此，企业必须建立与员工互动的信任机制，双方达成实现共赢的心理契约，并且在实践中严格履行。作为企业，要建立完善的人力资源管理机制和公平竞争的内部环境，给员工最大限度施展才华的空间和发展机会，使其心甘情愿地为企业的发展奉献自己的忠诚与才能；作为员工，要认真履行自己的工作职责，遵守劳动合同及各项专项协议的约定，不断提升能力和绩效，在促进企业发展过程中实现自我价值。
2、设立共同愿景。心理学家马斯洛晚年从事于杰出团体的研究，发现它们最显著的特征是具有共同愿景与目的。世界顶尖管理大师彼得·圣吉指出，一个缺少全体衷心共有的目标、价值观和使命的组织，必定难成大器，而有了衷心渴望实现的目标，大家会努力学习、追求卓越，不是因为他们被要求这样做，而是因为衷心想要如此。因此，企业要坚守以人为本的信念，鼓励员工发展自己的个人愿景并加以引导，使之与企业的共同愿景在方向上保持一致。这种建立在信用、信任、信誉基础上的共同愿景能够很好地融入到企业理念中，使员工明确努力方向，自觉的根据企业的期望调整自己的行为，改进绩效，最终达到提升员工职业行为表现和实现企业目标的双赢目的。
3、建立个性化激励机制。有关研究表明，如果能充分调动员工的积极性，那么他们的潜力将发挥到80%—90%，其中50%—60%是激励的作用。要产生对员工的激励，必须了解员工的需求，并据此制订和实施满足员工需求激励方案，从而产生激励的效果。任何一套激励方案，除了整体上要系统设计，对组织成员的激励具有统一性外，同时还要有个性化。首先，对不同员工的激励要个性化，即根据不同员工的不同需求，提供个性化的人力资源产品和服务。另外，要针对一个人的不同发展阶段采取差异化的激励措施。这就要求企业要从单一的薪酬设计，走向全面薪酬系统设计，满足员工在不同发展阶段的个性化需要，实现有效激励。
4、完善沟通机制。美国一所大学在研究诸多成功管理案例时，发现在一个人的智慧中，专门技术经验只占成功因素的15%，而85%则取决于有效的人际沟通所营造的良好人际关系。沟通是促进思想、观念和信息等的交流与共享的桥梁，是企业与员工之间及时发现并解决矛盾、调整双方的期望、增进相互理解与信任的有效手段，是建立和维系良好的情感关系的关键。要建立有效的沟通机制，企业要做好两方面工作：一是通过提供专门培训来提高管理者和员工的沟通能力和技巧；二是完善组织内部沟通机制，形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话，保持沟通渠道的畅通，增强管理者和员工之间、员工与员工之间的理解、尊重和感情交流。
5、构建“恋爱”危机预警系统。要保持长久而稳定的“恋爱”关系，企业管理者一定要有强烈“恋爱危机”意识。“爱人”可能突然有一天会离去，或许因为企业没有满足自己的需要，或者因为沟通不畅而造成对企业的误解，或是有了更高的追求而“移情别恋”。因此，企业要构建完善的“恋爱”危机预警系统，尽量避免让员工“变心”。在认真调查分析员工离职以及可能导致员工离职的原因的基础上，确定相应的预警指标，如工作满意度、工作压力感、对企业的认同感等，并通过员工满意度调查、及时的沟通、对员工表现的观察和了解等措施对这些指标进行日常监控。一旦发现指标偏离正常安全范围，立即发出预警信号，并组织相关人员展开分析调查，弄清问题出现的原因并评估其影响程度，然后做出相应的解决方案，为改进企业管理职能及激励员工、留住员工赢得时间和主动。
（三）相守——同舟共济，共同发展
“爱情”需要经营，双方都要付出真心和努力。
作为员工，要根据所在岗位能力素质模型的要求不断提高自己的职业能力、绩效水平和自身的职业道德修养，履行劳动合同、专项协议以及心理契约的约定，通过努力为企业发展做出应有的贡献。
作为企业，要加大人力资本投资，促进员工的职业发展。如果企业运行的基本机制和环境是良性的，能不断关注和满足员工的关键需求，让员工在企业内找到“感觉”，一种如“相亲相爱一家人”的感觉，大部分员工是不喜欢“驿动”的，并且其内心是非常想找到一个好的“归宿”，最终能长久地干下去。
参考文献：
1、(美)威廉·P·安东尼,K·米歇尔·卡克马尔,帕梅拉·L·佩雷威.人力资源管理:战略方法[M].中信出版社,2004.
2、(美)吉姆·柯林斯.从优秀到卓越[M].中信出版社,2006.
3、彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社,2006.
4、(英)拉里·雷诺兹.信任创造绩效——大雁的力量[M].广东经济出版社,2006.
5、刘秋华.回归人本[M].机械工业出版社,2006.
（作者单位：泰山医学院管理学院）