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【摘要】本文论述了教育部门实施绩效工资的利与弊，以及推进绩效工资实施的建议及对策。
【关键词】教育部门；绩效工资；问题；对策
2009年以来，在事业单位全面推行绩效工资制度，“坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，妥善处理各种关系，积极稳妥做好工作”的原则。教育系统实施绩效工资制度，预示着一个新的工资时代的到来。现行的青田县教育部门的绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%。基础性绩效工资由生活补贴、岗位津贴、教（工）龄补贴 、班主任津贴、农村教师任教津贴五个项目组成。推行的工资形式能否让各层次的教师满意，推行科学的绩效考核为基础的这项制度能否在这个教育制度系统发扬光大？这些都是我们该思考的问题。当然，绩效工资制度有着优越性的一面，也有着许多的不足之处，还有待我们一起去完善。一种工资制度的推行，国家一定经过无数次试点实验。“存在即有理由”，绩效工资制度的推行一定比传统工资制度有更大的优越性。
一、绩效工资的优越之处
（一）鼓励教师更加注重教学质量的提高，会更加集中精力辅导学生，提高其学习成绩。只有学生平均分数与班级评比名次的提高才会促使教师的业绩工资跟着提高，而业绩工资的提高则能更进一步客观反映教师工作能力的差异，从而使绩效好的教师得到更多的奖励，绩效较差的老师也会不断改进自己的教学方法，提高自己的教学水平，有利于提拔工作能力强的老师。
（二）长期的绩效工资体系是改进教师工作能力的有效方法。真正的绩效工资是正规化的，不是想到的时候心血来潮给一些奖励，而是一种长久的奖励制度。因此教师可以放心、大胆地去设想，去合理规划自己的长期目标，一步一步地做到尽善尽美，而不是时时担心自己做白工而感到不值得。相反，这样反而会激励教师不断创新，不断挑战自我，最终使自己的能力提升一个档次。而学校也稳定了人心，能够有足够的人才储备去创造学校的业绩，提高知名度。
（三）绩效工资制度能转变教师的工作态度。绩效工资制度的实施让那些懒散惯了的教师不得不转变工作态度，一心一意扑到工作上来，在一定程度上提高了学生的成绩。
二、绩效工资实施面临的主要问题
（一）教师的工作量和教育绩效难量化，难考核。绩效工资的宗旨在奖优罚劣、奖勤罚懒，建立起多劳多得、优劳优酬的分配体制，而事实上教师的工作很难标准化和量化，而教师的真正绩效、价值也很难一时评价。一个好教师对学生的影响或者教学效果，也许几年或者十几年后才显现出来。长期机械操作，使教师按部就班，导致功利性地只做量化范围的工作，会使教师之间的关系紧张化，窒息教师的创造性，使教师在一定程度上变成了教育的纯粹工具，最终恐会损及教育自身
（二）学校在操作过程容易削弱绩效工资的激励效价。我们这里，很多学校在绩效考核操作时，出于差距太大不利于和谐稳定考虑，实际上直接受工作表现或实际贡献影响的奖励性工资份额通常为30%，在一定程度上降低了奖励性工资的吸引力和效价，制约了绩效工资的实际效果。
（三）教育实行绩效工资只能使应试教育愈演愈烈。中国目前虽然在提倡素质教育，但是在事实中，应试教育却从来是排头兵，虽然人人都知道素质教育的重要性，但是到了学校，千言万语说到底还是考试成绩是硬道理，有领导说，其实，考试成绩好也是素质，这个我们不否认，但是我们学生的素质似乎是只有考试这一样了。实行了绩效工资以后，教师们更加清醒地知道，分分分是学生的命，分分分更是教师的宝，既然教师的职称、奖励、工资都和学生成绩有关，那么在对待学生的学习上没有任何一个老师敢掉以轻心，他们明争暗斗，几乎用尽所有的方法来提高学生的成绩，于是抢其他“副课”，挤占学生课余时间，节假日补课，送学生到补习班几乎成了每个学校、每个教师的神圣使命。然而最苦的却是学生们，他们除了把自己的所有时间和精力牺牲到无穷无尽的文化课学习中去，哪里还有更多的精力用到其他素质上呢？本地区自从实行绩效工资后，无论是农村还是城市的学生，他们的作息时间都比以前发生了很大变化，走得早了，回得晚了，睡得也晚了。当我们大部分教师在为“奋斗”绩效工资的时候，又何尝看到他们的学生们，承受着比以前更加沉重的学业负担呢？前几年刚要求为学生们减下去的学业负担，因绩效工资的实施又重新加了回来。
（四）不太适合教育系统自身的规律。教育系统不同于公司和工厂，学生不同与工厂的产品，教师不是工厂的工人，教育必须按照自身的规律来进行，因为我们面对的是人而不是机器，用管理车间的办法来管理教师和学生，那样虽然是有了明显的绩效，但是却把人性慢慢地葬送了。拿中小学教师的教学绩效来说，如何评定就是个难题。教育的绩效往往不能够马上体现出来，要评定绩效，最后只能把学生考试分数与班级评比名次等挂钩，而这有违素质教育的方向。素质教育的绩效是学生的素质，这需要很长时间才能体现出来，也不是某一个老师的业绩。在素质教育的前提下，客观公正评价每一位老师在每一期的绩效，几乎是不可能的。绩效评定如果缺乏客观公正的标准，最后往往变成校领导说了算。
三、推进绩效工资实施的建议及对策
实施绩效工资制度的基本目的在于更好地激励教师的工作热情，更好地选拔优秀的教师，因提高教学质量遭到唾骂，这是无法避免的，因为这种制度涉及到个人的切身利益。当然，我们唯一能做的就是站在客观的角度来评价绩效工资制度真正存在的意义与价值，正确的决策往往是在别人的唾弃中不断折射出光芒来得到别人的认可。同时，要想获得真正的认可就必须根据学校的实际情况来进行积极探索，创新绩效考核的机制和方法，规范考核程序来尽量完善考核载体，做到公平、公正、透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度与考核结果的公信力，这也将是捕获人心的有效手段。笔者现提出粗浅的建议意见如下：
（一）政府出台指导性文件。人力资源等有关部门应抓紧制定出事业单位实施绩效工资的相关细则。其中，将针对不同行业、不同类别的事业单位，出台不同的导向性指标；每个事业单位在导向性指标之下制定更为细化的分配和考核方案。
（二）取得领导层的支持，由点及面推广。把绩效考核作为事业管理的一个重要内容，单凭一个部门不足以推动整个单位的绩效考核的实施。因此，取得领导班子的认同和支持显得特别重要。要在主管部门、学校领导班子的主持下，与之一起实践推动。其次，绩效考核是一个工具，不能指望它在短时间内立竿见影。可以先由几个学校总结经验后再推广。在实施绩效考核过程中，对暴露出的重大问题要改良、完善。
（三）加强对考核者的培训以及与被考核者之间的适时沟通。单位要加强考核者的相关知识培训工作，让考核者正确理解评价标准，了解在绩效考核过程中容易出现的问题，避免出现考核误差。当然，单位在进行绩效考核工作时，要做到及时沟通，考核者要及时与被考核者就工作情况的进展进行沟通，考核者要掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源。对绩效业绩好的职工要适时奖励。
（四）建立科学合理的绩效指标。确定考核指标应遵循的思路有三点：一是要做岗位分析评价。每个岗位的工作职责、工作性质、工作任务都有所不同。有的岗位以提供后勤服务为主，有的岗位以教授知识为主，有的岗位以管理为主。每个岗位不同的性质，决定岗位的绩效考核评价的体系不同。二是一线教师的考核指标应具体明确，尤其是关键绩效指标不能缺少。考核指标中尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，定性指标为辅。师德考核、安全质量、课时量、学生考试成绩、班级获得荣誉、公开课的质量等等，均可以作为定量指标。三是一般学校管理岗位工作的指标不宜完全用定量指标考核。比如学校办公室、人事科、工会、团委等等，涉及的群团组织。对这样的岗位，可考虑采取定性指标为主，主要考查工作完成过程、工作质量、团结协调能力、组织管理能力等等，辅以定量指标。值得注意的是，无论是定性指标还是定量指标设置应尽量简洁，过多的指标极易导致考核成本的增加，并且难以区分各考核指标之间的权重对比；考核标准要明确，含义清楚、不能随意解释。
【关键词】教育部门；绩效工资；问题；对策
2009年以来，在事业单位全面推行绩效工资制度，“坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，妥善处理各种关系，积极稳妥做好工作”的原则。教育系统实施绩效工资制度，预示着一个新的工资时代的到来。现行的青田县教育部门的绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%；奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%。基础性绩效工资由生活补贴、岗位津贴、教（工）龄补贴 、班主任津贴、农村教师任教津贴五个项目组成。推行的工资形式能否让各层次的教师满意，推行科学的绩效考核为基础的这项制度能否在这个教育制度系统发扬光大？这些都是我们该思考的问题。当然，绩效工资制度有着优越性的一面，也有着许多的不足之处，还有待我们一起去完善。一种工资制度的推行，国家一定经过无数次试点实验。“存在即有理由”，绩效工资制度的推行一定比传统工资制度有更大的优越性。
一、绩效工资的优越之处
（一）鼓励教师更加注重教学质量的提高，会更加集中精力辅导学生，提高其学习成绩。只有学生平均分数与班级评比名次的提高才会促使教师的业绩工资跟着提高，而业绩工资的提高则能更进一步客观反映教师工作能力的差异，从而使绩效好的教师得到更多的奖励，绩效较差的老师也会不断改进自己的教学方法，提高自己的教学水平，有利于提拔工作能力强的老师。
（二）长期的绩效工资体系是改进教师工作能力的有效方法。真正的绩效工资是正规化的，不是想到的时候心血来潮给一些奖励，而是一种长久的奖励制度。因此教师可以放心、大胆地去设想，去合理规划自己的长期目标，一步一步地做到尽善尽美，而不是时时担心自己做白工而感到不值得。相反，这样反而会激励教师不断创新，不断挑战自我，最终使自己的能力提升一个档次。而学校也稳定了人心，能够有足够的人才储备去创造学校的业绩，提高知名度。
（三）绩效工资制度能转变教师的工作态度。绩效工资制度的实施让那些懒散惯了的教师不得不转变工作态度，一心一意扑到工作上来，在一定程度上提高了学生的成绩。
二、绩效工资实施面临的主要问题
（一）教师的工作量和教育绩效难量化，难考核。绩效工资的宗旨在奖优罚劣、奖勤罚懒，建立起多劳多得、优劳优酬的分配体制，而事实上教师的工作很难标准化和量化，而教师的真正绩效、价值也很难一时评价。一个好教师对学生的影响或者教学效果，也许几年或者十几年后才显现出来。长期机械操作，使教师按部就班，导致功利性地只做量化范围的工作，会使教师之间的关系紧张化，窒息教师的创造性，使教师在一定程度上变成了教育的纯粹工具，最终恐会损及教育自身
（二）学校在操作过程容易削弱绩效工资的激励效价。我们这里，很多学校在绩效考核操作时，出于差距太大不利于和谐稳定考虑，实际上直接受工作表现或实际贡献影响的奖励性工资份额通常为30%，在一定程度上降低了奖励性工资的吸引力和效价，制约了绩效工资的实际效果。
（三）教育实行绩效工资只能使应试教育愈演愈烈。中国目前虽然在提倡素质教育，但是在事实中，应试教育却从来是排头兵，虽然人人都知道素质教育的重要性，但是到了学校，千言万语说到底还是考试成绩是硬道理，有领导说，其实，考试成绩好也是素质，这个我们不否认，但是我们学生的素质似乎是只有考试这一样了。实行了绩效工资以后，教师们更加清醒地知道，分分分是学生的命，分分分更是教师的宝，既然教师的职称、奖励、工资都和学生成绩有关，那么在对待学生的学习上没有任何一个老师敢掉以轻心，他们明争暗斗，几乎用尽所有的方法来提高学生的成绩，于是抢其他“副课”，挤占学生课余时间，节假日补课，送学生到补习班几乎成了每个学校、每个教师的神圣使命。然而最苦的却是学生们，他们除了把自己的所有时间和精力牺牲到无穷无尽的文化课学习中去，哪里还有更多的精力用到其他素质上呢？本地区自从实行绩效工资后，无论是农村还是城市的学生，他们的作息时间都比以前发生了很大变化，走得早了，回得晚了，睡得也晚了。当我们大部分教师在为“奋斗”绩效工资的时候，又何尝看到他们的学生们，承受着比以前更加沉重的学业负担呢？前几年刚要求为学生们减下去的学业负担，因绩效工资的实施又重新加了回来。
（四）不太适合教育系统自身的规律。教育系统不同于公司和工厂，学生不同与工厂的产品，教师不是工厂的工人，教育必须按照自身的规律来进行，因为我们面对的是人而不是机器，用管理车间的办法来管理教师和学生，那样虽然是有了明显的绩效，但是却把人性慢慢地葬送了。拿中小学教师的教学绩效来说，如何评定就是个难题。教育的绩效往往不能够马上体现出来，要评定绩效，最后只能把学生考试分数与班级评比名次等挂钩，而这有违素质教育的方向。素质教育的绩效是学生的素质，这需要很长时间才能体现出来，也不是某一个老师的业绩。在素质教育的前提下，客观公正评价每一位老师在每一期的绩效，几乎是不可能的。绩效评定如果缺乏客观公正的标准，最后往往变成校领导说了算。
三、推进绩效工资实施的建议及对策
实施绩效工资制度的基本目的在于更好地激励教师的工作热情，更好地选拔优秀的教师，因提高教学质量遭到唾骂，这是无法避免的，因为这种制度涉及到个人的切身利益。当然，我们唯一能做的就是站在客观的角度来评价绩效工资制度真正存在的意义与价值，正确的决策往往是在别人的唾弃中不断折射出光芒来得到别人的认可。同时，要想获得真正的认可就必须根据学校的实际情况来进行积极探索，创新绩效考核的机制和方法，规范考核程序来尽量完善考核载体，做到公平、公正、透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度与考核结果的公信力，这也将是捕获人心的有效手段。笔者现提出粗浅的建议意见如下：
（一）政府出台指导性文件。人力资源等有关部门应抓紧制定出事业单位实施绩效工资的相关细则。其中，将针对不同行业、不同类别的事业单位，出台不同的导向性指标；每个事业单位在导向性指标之下制定更为细化的分配和考核方案。
（二）取得领导层的支持，由点及面推广。把绩效考核作为事业管理的一个重要内容，单凭一个部门不足以推动整个单位的绩效考核的实施。因此，取得领导班子的认同和支持显得特别重要。要在主管部门、学校领导班子的主持下，与之一起实践推动。其次，绩效考核是一个工具，不能指望它在短时间内立竿见影。可以先由几个学校总结经验后再推广。在实施绩效考核过程中，对暴露出的重大问题要改良、完善。
（三）加强对考核者的培训以及与被考核者之间的适时沟通。单位要加强考核者的相关知识培训工作，让考核者正确理解评价标准，了解在绩效考核过程中容易出现的问题，避免出现考核误差。当然，单位在进行绩效考核工作时，要做到及时沟通，考核者要及时与被考核者就工作情况的进展进行沟通，考核者要掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导、资源。对绩效业绩好的职工要适时奖励。
（四）建立科学合理的绩效指标。确定考核指标应遵循的思路有三点：一是要做岗位分析评价。每个岗位的工作职责、工作性质、工作任务都有所不同。有的岗位以提供后勤服务为主，有的岗位以教授知识为主，有的岗位以管理为主。每个岗位不同的性质，决定岗位的绩效考核评价的体系不同。二是一线教师的考核指标应具体明确，尤其是关键绩效指标不能缺少。考核指标中尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，定性指标为辅。师德考核、安全质量、课时量、学生考试成绩、班级获得荣誉、公开课的质量等等，均可以作为定量指标。三是一般学校管理岗位工作的指标不宜完全用定量指标考核。比如学校办公室、人事科、工会、团委等等，涉及的群团组织。对这样的岗位，可考虑采取定性指标为主，主要考查工作完成过程、工作质量、团结协调能力、组织管理能力等等，辅以定量指标。值得注意的是，无论是定性指标还是定量指标设置应尽量简洁，过多的指标极易导致考核成本的增加，并且难以区分各考核指标之间的权重对比；考核标准要明确，含义清楚、不能随意解释。