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摘要：员工流动率对企业生产率有重大影响，为了研究员工流动因素是如何令企业生产率最大化的，文章通过建构拉格朗日系数模型，探讨了最佳员工流动率的可能性。研究结果表明： 员工流动率与企业生产率的曲线最有可能是倒U形的情况。最初企业生产率随员工流动率的上升而上升，由于边际效益递减原则，生产率的增加随员工流动率的增加而减少，直到两种效应将持平，此时达到最理想的员工流动率，此后员工流动率的进一步增长将导致生产率下降。
关键词：员工流动率；企业生产率；企业专用性人力资本；人职匹配
人力资源是企业的一项宝贵资产。员工流失在一定程度上意味着企业资产的流失，所以不管是企业还是研究者，都非常关注如何减少员工的流动性。诺贝尔经济学奖得主Becker在其著作《Human Capital》中就曾做了很深入的研究。以往的研究多数关注如何减少员工流动率。但是在现实中，员工流动性并非越低越好，缺少必要的人员流动，企业就会缺乏新鲜的“血液”，造成整体人力资源结构不合理，影响企业的生存与发展。而保持适当的流失率可以激发企业内部适当的竞争，增加工作效率，同时通过人员的适当流动补充新生力量，对企业的发展大有好处。那么，员工流动性与企业发展的关系如何？流动性达到什么程度对企业最有利？本研究立足员工流动率与企业生产率之间的关系，采用数量经济学的分析方法，探讨最理想的员工流动率，并提出相关的管理建议。
一、员工流动的概念
员工流动（Employee turnover）是劳动力在劳动力市场的流动，是其在企业与企业之间，职位与职位之间，以及就业和失业之间的状态（Abassi & Hollman，2012）。通常情况下，管理者认为当员工流动导致职位空缺时，无论是自愿或非自愿流动，都必须为该职位雇用或培训一个新员工。人们常用一个专业术语“员工流动率”（turnover rate）来衡量员工流动的程度，指在一定的时期内，企业内员工的流动性数量占员工总数的比率。。
员工流动包含两种形态的流动，一种是自愿流动（voluntary turnover），通常指员工因为各种原因（薪酬水平、工作环境、家庭因素等）选择自愿离职；另一种是非自愿流动（involuntary turnover），通常指企业选择调整员工的职位或者解聘员工。非自愿流动是企业为保证自己的良好发展，对那些绩效长期不佳的员工的工作进行调整或者劝离企业的被动流动。
二、员工流动的经济学理论
在诸多的经济学研究中，有两个关于“员工流动对企业生产率的影响”的主要理论。第一种理论是企业专用性人力资本（Firm-specific Human Capital，以下简称FSHC）理论，由芝加哥学派Becker（1975）开创。Becker提出，企业中使用的人力资本分通用性和专用性两类，并将企业专用性人力资本定义为一种在企业（职务）中形成的，而一旦离开该企业，在别处就毫无价值的人力资本。企业专用性人力资本往往是在特定的工作场合、针对特定工作任务、以意会形式存在的知识和技能，需要通过“干中学”（Learning By Doing）和职业培训并经过一段时间才能积累起来。而一旦企业专用性人力资本在员工身上积累起来，他在该企业的价值就与在另一家企业的价值不同，由此形成企业内部劳动市场的双边垄断。该理论认为，如果职位培训的成本由企业承担，他们提供员工培训的动机将随着员工流动率的增加而减弱，这就是FSHC效应。当企业专用性和一般性培训未做明确区分时，因为员工离职的机会成本更低，则FSHC效应会更显著。因此，企业的生产率随员工流动率的增加而降低。该理论还认为，即使是通过“干中学”方式获得的FSHC，其积累仍然与员工的任期呈正相关。但员工流动频繁必然导致员工的平均任期过低，因此员工流动率过高仍然会降低企业的生产率。
另一个理论是由芝加哥学派的Jovanovic（1979）創立的JM理论（Job Matching Theory）。这一理论的重要观点是人职匹配，企业在寻找合适的员工，求职者亦在寻找合适的企业（职位），直到有出现一个最佳匹配。然而，一个最佳匹配的条件可能随时间而变化，从而导致劳动力被不断地重新分配。例如，一个企业由劳动密集型升级为技术密集型，则该企业将用专业性劳动力取代非专业性劳动力。而且，对于员工来说，他们通过教育、培训或者“干中学”获得更高学历和工作技能后将寻求更好的就业机会。正常的员工流动有助于企业和员工双方避免被永久地锁定在次优匹配。而过低的员工流动则会使得人职匹配降低，影响企业生产率。所以，JM理论认为，员工流动率的增加会提升企业的生产率。基于此，Alex Bryson（2012）建议，可以把非自愿员工流动作为一种手段来激励员工，即建立合适的解聘制度来鞭策员工。
FSHC理论和JM理论在“员工流动对生产率的影响”上有相反的看法，都回答了如何保持企业员工流动的稳定性和灵活性的问题，但两个理论都不能全面地解释现实中的员工流动与生产率之间相关关系的问题。事实上，大量的实验数据表明这两种效应是共存的。鉴于此，本研究假设，存在一个最优的员工流动率使企业生产率最大化。
三、最佳员工流动率的经济学分析
假设企业的全要素生产率为π，是员工流动T以及其他变量（如流动性、加入工会的比例）集合Z的一个辅助可分离函数；
使得：π=f（z）+g（T）；T≥0 （1）
假设g（T）是FSHC效应和JM效应的一个辅助可分离函数；
使得： g（T）=p（T）+q（T）（2） 此处p（T）是FSHC效应函数，q（T）是JM效应函数，p（T）和q（T）在T的区间Ω上二次可微；
对任意T和t∈Ω，可以在T=t附近将p（T）用泰勒级数展开：
p（T）=p（t）+p′（t）（T-t）+p″（t）+…=a0+a1T+a2T2+…（3）
其中p′（x）是p（x）的一阶微分， p″（x）是p（x）的二阶微分，如此类推；
根据FSHC理论，π是T的负函数。如果忽略掉高于二阶的其他项，那么p（T）在T=t附近是递减函数的必要条件是a1≤0，a2≤0，且a1+a2≠0；
同上，q（T）是JM效应函数，用泰勒展开式表达：
q（T）=q（t）+q′（t）（T-t）+q″（t）+…=b0+b1T+b2T2+…（4）
同上，根据JM理论，π是T的正函数。如果忽略掉高于二阶的其他项，那么q（T）在T=t附近是递减函数的必要条件是b1≤0，b2≤0，且b1+b2≠0；
将（3）和（4）代入（2）中，并将其结果代入（1）中得：
π=f（Z）+（a0+b0）+（a1+b1）T+（a2+b2）T2+…=f（Z）+c0+c1T+c2T2+…（5）
在Z为已知条件时，方程（5）是一条PT（Production Rate – Turnover rate）曲线，即生产率——员工流动率曲线。假如忽略高于二阶（导）的项，有关c1和c2的符号有5种情况（表1）。
因此PT曲线的形状为5种情况（图1）。
实际情况中，因为员工流动率低时，FSHC效应占主导，然而人职匹配不太可能是最佳的。所以增加员工流动的边际收益大于因放弃FSHC而产生的边际成本。因此，生产率随员工流动率的上升而上升。由于边际效益递减原则，生产率的增加随员工流动率的增加而减少，直到两种效应将持平，此时达到最理想的员工流动率，此后员工流动率的进一步增长将导致生产率下降。所以，图1中的倒U形PT曲线②是与实际情况最吻合的。
此时根据PT曲线②（图2）可知，存在最佳员工流动率使企业生产率π最大化。且由于FSHC效应的影响，当FSHC占人力资本的比重越大时，PT曲线②转变为PT曲线①（图2），越小；当FSHC占人力资本的比重越小时，PT曲线②转变为PT曲线③（图2），越大。
四、结论与启示
本文基于FSHC理论和JM理论对最佳员工流动率的存在性进行了对比分析，结果表明，存在一个最优的员工流动率使得企业生产率最大化。而且FSHC占人力资本的比重越大时，最佳员工流动率的数值越小。这启示企业可采取一定的措施来控制员工流动率来提高生产率。比如，在减少员工流动率上，企业可以承诺给长期雇佣的员工提供随任期递增的报酬，以激励他们对企业专用性人力资本进行投资；亦可制定延期支付薪酬制度，这相当于员工与企业签订了一项“隐形合同”，员工早期以低收入的形式给予企业的“信贷”，当该员工变成资深员工时，才能拿回这部分报酬。通过这些方式可以有效地减少员工流动，并激励员工一生都努力工作。在增加员工流动率上，企业可对新员工进行职业规划，让他们从基层逐步晋升，增加员工的内部流动；企业还可建立内部劳动市场，通过内部选拔，用对内流动替代对外流动，降低员工对外的跳槽率，这不仅可以保留企业内部人才，保证企业对员工的专用性人力资本投资不被流失，还能提高企业生产率以及员工的忠诚、工作热情，同时保持内部团队的高昂士气。
参考文献：
[1]Abassi SM， Hollman KW.“Turnover： the real bottom line”[J]. Public Personnel Management，2012（03）.
[2]Becker， G. S. Human Capital： A T
heoretical and Empirical Analysis， with Special Reference to Education[M]. New York， National Bureau of Economic Research，1975.
[3]Jovanovic， Boyan，“Job Matching and the Theory of Turnover，” Journal of Political Economy[J]. University of Chicago Press， vol（05）， October，1979
[4]Alex Bryson，“Human Capital， Matc
hing and Job Satisfaction，”NIESR Discussion Papers 390[M]. National Institute of Economic and Social Research.2012.
[5]Glenn， A.， J. P. Mc Garrity and J. Weller. “Firm-specific human capital， job matching， and turnover： Evidence from major league baseball， 1900-1992.”[J].Economic Inquiry ，2001，39（01）.
（作者單位：李佳，中山火炬职业技术学院；梁钰苓，中共中山市委党校）
关键词：员工流动率；企业生产率；企业专用性人力资本；人职匹配
人力资源是企业的一项宝贵资产。员工流失在一定程度上意味着企业资产的流失，所以不管是企业还是研究者，都非常关注如何减少员工的流动性。诺贝尔经济学奖得主Becker在其著作《Human Capital》中就曾做了很深入的研究。以往的研究多数关注如何减少员工流动率。但是在现实中，员工流动性并非越低越好，缺少必要的人员流动，企业就会缺乏新鲜的“血液”，造成整体人力资源结构不合理，影响企业的生存与发展。而保持适当的流失率可以激发企业内部适当的竞争，增加工作效率，同时通过人员的适当流动补充新生力量，对企业的发展大有好处。那么，员工流动性与企业发展的关系如何？流动性达到什么程度对企业最有利？本研究立足员工流动率与企业生产率之间的关系，采用数量经济学的分析方法，探讨最理想的员工流动率，并提出相关的管理建议。
一、员工流动的概念
员工流动（Employee turnover）是劳动力在劳动力市场的流动，是其在企业与企业之间，职位与职位之间，以及就业和失业之间的状态（Abassi & Hollman，2012）。通常情况下，管理者认为当员工流动导致职位空缺时，无论是自愿或非自愿流动，都必须为该职位雇用或培训一个新员工。人们常用一个专业术语“员工流动率”（turnover rate）来衡量员工流动的程度，指在一定的时期内，企业内员工的流动性数量占员工总数的比率。。
员工流动包含两种形态的流动，一种是自愿流动（voluntary turnover），通常指员工因为各种原因（薪酬水平、工作环境、家庭因素等）选择自愿离职；另一种是非自愿流动（involuntary turnover），通常指企业选择调整员工的职位或者解聘员工。非自愿流动是企业为保证自己的良好发展，对那些绩效长期不佳的员工的工作进行调整或者劝离企业的被动流动。
二、员工流动的经济学理论
在诸多的经济学研究中，有两个关于“员工流动对企业生产率的影响”的主要理论。第一种理论是企业专用性人力资本（Firm-specific Human Capital，以下简称FSHC）理论，由芝加哥学派Becker（1975）开创。Becker提出，企业中使用的人力资本分通用性和专用性两类，并将企业专用性人力资本定义为一种在企业（职务）中形成的，而一旦离开该企业，在别处就毫无价值的人力资本。企业专用性人力资本往往是在特定的工作场合、针对特定工作任务、以意会形式存在的知识和技能，需要通过“干中学”（Learning By Doing）和职业培训并经过一段时间才能积累起来。而一旦企业专用性人力资本在员工身上积累起来，他在该企业的价值就与在另一家企业的价值不同，由此形成企业内部劳动市场的双边垄断。该理论认为，如果职位培训的成本由企业承担，他们提供员工培训的动机将随着员工流动率的增加而减弱，这就是FSHC效应。当企业专用性和一般性培训未做明确区分时，因为员工离职的机会成本更低，则FSHC效应会更显著。因此，企业的生产率随员工流动率的增加而降低。该理论还认为，即使是通过“干中学”方式获得的FSHC，其积累仍然与员工的任期呈正相关。但员工流动频繁必然导致员工的平均任期过低，因此员工流动率过高仍然会降低企业的生产率。
另一个理论是由芝加哥学派的Jovanovic（1979）創立的JM理论（Job Matching Theory）。这一理论的重要观点是人职匹配，企业在寻找合适的员工，求职者亦在寻找合适的企业（职位），直到有出现一个最佳匹配。然而，一个最佳匹配的条件可能随时间而变化，从而导致劳动力被不断地重新分配。例如，一个企业由劳动密集型升级为技术密集型，则该企业将用专业性劳动力取代非专业性劳动力。而且，对于员工来说，他们通过教育、培训或者“干中学”获得更高学历和工作技能后将寻求更好的就业机会。正常的员工流动有助于企业和员工双方避免被永久地锁定在次优匹配。而过低的员工流动则会使得人职匹配降低，影响企业生产率。所以，JM理论认为，员工流动率的增加会提升企业的生产率。基于此，Alex Bryson（2012）建议，可以把非自愿员工流动作为一种手段来激励员工，即建立合适的解聘制度来鞭策员工。
FSHC理论和JM理论在“员工流动对生产率的影响”上有相反的看法，都回答了如何保持企业员工流动的稳定性和灵活性的问题，但两个理论都不能全面地解释现实中的员工流动与生产率之间相关关系的问题。事实上，大量的实验数据表明这两种效应是共存的。鉴于此，本研究假设，存在一个最优的员工流动率使企业生产率最大化。
三、最佳员工流动率的经济学分析
假设企业的全要素生产率为π，是员工流动T以及其他变量（如流动性、加入工会的比例）集合Z的一个辅助可分离函数；
使得：π=f（z）+g（T）；T≥0 （1）
假设g（T）是FSHC效应和JM效应的一个辅助可分离函数；
使得： g（T）=p（T）+q（T）（2） 此处p（T）是FSHC效应函数，q（T）是JM效应函数，p（T）和q（T）在T的区间Ω上二次可微；
对任意T和t∈Ω，可以在T=t附近将p（T）用泰勒级数展开：
p（T）=p（t）+p′（t）（T-t）+p″（t）+…=a0+a1T+a2T2+…（3）
其中p′（x）是p（x）的一阶微分， p″（x）是p（x）的二阶微分，如此类推；
根据FSHC理论，π是T的负函数。如果忽略掉高于二阶的其他项，那么p（T）在T=t附近是递减函数的必要条件是a1≤0，a2≤0，且a1+a2≠0；
同上，q（T）是JM效应函数，用泰勒展开式表达：
q（T）=q（t）+q′（t）（T-t）+q″（t）+…=b0+b1T+b2T2+…（4）
同上，根据JM理论，π是T的正函数。如果忽略掉高于二阶的其他项，那么q（T）在T=t附近是递减函数的必要条件是b1≤0，b2≤0，且b1+b2≠0；
将（3）和（4）代入（2）中，并将其结果代入（1）中得：
π=f（Z）+（a0+b0）+（a1+b1）T+（a2+b2）T2+…=f（Z）+c0+c1T+c2T2+…（5）
在Z为已知条件时，方程（5）是一条PT（Production Rate – Turnover rate）曲线，即生产率——员工流动率曲线。假如忽略高于二阶（导）的项，有关c1和c2的符号有5种情况（表1）。
因此PT曲线的形状为5种情况（图1）。
实际情况中，因为员工流动率低时，FSHC效应占主导，然而人职匹配不太可能是最佳的。所以增加员工流动的边际收益大于因放弃FSHC而产生的边际成本。因此，生产率随员工流动率的上升而上升。由于边际效益递减原则，生产率的增加随员工流动率的增加而减少，直到两种效应将持平，此时达到最理想的员工流动率，此后员工流动率的进一步增长将导致生产率下降。所以，图1中的倒U形PT曲线②是与实际情况最吻合的。
此时根据PT曲线②（图2）可知，存在最佳员工流动率使企业生产率π最大化。且由于FSHC效应的影响，当FSHC占人力资本的比重越大时，PT曲线②转变为PT曲线①（图2），越小；当FSHC占人力资本的比重越小时，PT曲线②转变为PT曲线③（图2），越大。
四、结论与启示
本文基于FSHC理论和JM理论对最佳员工流动率的存在性进行了对比分析，结果表明，存在一个最优的员工流动率使得企业生产率最大化。而且FSHC占人力资本的比重越大时，最佳员工流动率的数值越小。这启示企业可采取一定的措施来控制员工流动率来提高生产率。比如，在减少员工流动率上，企业可以承诺给长期雇佣的员工提供随任期递增的报酬，以激励他们对企业专用性人力资本进行投资；亦可制定延期支付薪酬制度，这相当于员工与企业签订了一项“隐形合同”，员工早期以低收入的形式给予企业的“信贷”，当该员工变成资深员工时，才能拿回这部分报酬。通过这些方式可以有效地减少员工流动，并激励员工一生都努力工作。在增加员工流动率上，企业可对新员工进行职业规划，让他们从基层逐步晋升，增加员工的内部流动；企业还可建立内部劳动市场，通过内部选拔，用对内流动替代对外流动，降低员工对外的跳槽率，这不仅可以保留企业内部人才，保证企业对员工的专用性人力资本投资不被流失，还能提高企业生产率以及员工的忠诚、工作热情，同时保持内部团队的高昂士气。
参考文献：
[1]Abassi SM， Hollman KW.“Turnover： the real bottom line”[J]. Public Personnel Management，2012（03）.
[2]Becker， G. S. Human Capital： A T
heoretical and Empirical Analysis， with Special Reference to Education[M]. New York， National Bureau of Economic Research，1975.
[3]Jovanovic， Boyan，“Job Matching and the Theory of Turnover，” Journal of Political Economy[J]. University of Chicago Press， vol（05）， October，1979
[4]Alex Bryson，“Human Capital， Matc
hing and Job Satisfaction，”NIESR Discussion Papers 390[M]. National Institute of Economic and Social Research.2012.
[5]Glenn， A.， J. P. Mc Garrity and J. Weller. “Firm-specific human capital， job matching， and turnover： Evidence from major league baseball， 1900-1992.”[J].Economic Inquiry ，2001，39（01）.
（作者單位：李佳，中山火炬职业技术学院；梁钰苓，中共中山市委党校）