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摘 要：在市场竞争激烈的今天，人才的竞争也日趋白热化，招聘成为企业在人才资源中尤为重要的一个环节。招聘工作的质量和结果直接影响着人才输入和引进的质量、人才的流动率以及人力资源管理的费用。对招聘活动进行有效的评估，不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量、降低招聘费用、改进今后的招聘工作，还可以提高企业整体的绩效，从而促进企业经营战略的实施。
本文通过对招聘活动评估的有效性分析，指出了现今企业进行招聘分析的常用方法，指出了评价招聘活动有效性的思路和方法，并结合实践，提出了提升招聘有效性的措施，最后阐述了企业进行招聘有效性分析的重要意义。
关键词：招聘评估;招聘有效性;成本效益
在企业的人力资源招聘管理工作中，招聘人员的最直接的目的就是希望以投入最少的成本，来获取最合适的人才，从而促进企业经营战略的实施。本文即是基于企业人力资源的招聘工作中，探究哪些是影响招聘活动效果的因素，以及如何提升改进招聘活动的有效性。
一、什么是招聘的有效性？
招聘的有效性（1）定义是指在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过实现招聘目标。
（一）企业常用的招聘评估有哪些？
1、对招聘成本的评估：
人力资源的招聘工作一种经济行为，在企业管理实践中将其纳入到成本的核算中，所以对于招聘成本的评估是对人力资源招聘工作的一个最重要的评估指标。具体的计算方法如下：
【总成本效用】=录用人数/招聘总成本
【招聘成本效用】=应聘人数/招聘期间费用
【人员录用效用】=正式录用人数/录用期间费用
2、对录用人员数量和质量的评估：
企业的正常运作离不开人的参与，因此对招聘数量和质量的评估是人力资源的招聘工作最直接的评估指标。
通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节中的不足之处，改进今后的招聘工作;通过对录用员工的工作绩效行为、实际能力及工作潜力的进行评估，来评价招聘的质量如何。
3、对信度与效度的评估：
招聘方法的信度与效度评估（2）是指检验招聘过程中所使用的各种测评方法的正确性与有效性，有利于提高招聘工作质量。
信度评估：主要是指测试结果的可靠性或一致性，即反复测试总是能得出同样的结论。如果基本一致，测试方法的信度就高，反之则信度低。
效度评估：即有效性或准确性，是指实际测试到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测度的性能才算有效。
4、对招聘所需时间评估：
招聘时间评估也就是招聘的及时性评估。招聘周期是指从提出招聘需求到新聘员工实际到岗之间的时间。一般来说，岗位空缺时间越短，招聘效果越好。
（二）企业实践中是如何评估企业招聘结果的有效性？
2005年3月中国人力资源开发网联合中青年在线等网络媒体对企业人力资源从业者进行了“2005中国企业招聘现状”在线调查（3）。调查显示67.87%的企业用新员工的质量来衡量招聘的有效性;67.02%的企业用员工流失率评价招聘的有效性;61.91%的企业用部门经理满意度来评价招聘的有效性;28.72%的企业用单个员工的招聘成本来评价招聘有效性;21.70%企业用招聘预算和实际花费来评价招聘的有效性;16.60%的企业用企业候选人对招聘的反馈评价招聘的有效性;最后有3.62%的企业用其他的标准来评价招聘的有效性。
本文就结合笔者的企业中的工作经验，对于招聘工作有效性的评估通常采用以下几个方面：
1、应聘人员的数量
应聘人员的数量是指在简历投放规定日期截止时，用人单位接收到申请者的总数，这一指标能够反映出在整体招聘上的安排是否合理，只有在招聘渠道和招聘方法上进行了合理的选择，才能够达到吸引应聘人员的目的。
2、合格人员占应聘人员的比例
合格人员占应聘人员的比例实际上包含两个方面的内容，一方面是指经过简历初选环节后，进入下一轮人员的数量占应聘人员总数的比例，而另一方面则是指在整个筛选过程结束后，进入试用期员工数量占应聘人员总数的比率，这两项指标能够反映出在工作分析时是否能够准确定位岗位所需要的人员素质。
3、从开始招聘人员到招聘结束后的时间间隔
该指标主要是考量企业人力资源招聘部门的工作效率，企业的招聘过程不仅仅是对企业资金成本的消耗，也是对其时间成本的消耗，这一时间间隔越短，对企业的经营则越有利。
4、应聘人员在试用期结束后的正式签约比例
该指标是对整体招聘流程有效性的评价，很多企业会在招聘过程中遇到这样的情况，员工在试用期中明显感觉到自己对岗位的不适应导致离职，造成这一现象的主要原因在于招聘过程中并没有明确的岗位需求，往往是寻找学历最高或工作年限最长的，而不是在寻找最合适岗位的人才。通过此项指标，人力资源部门能够重新审查其现有招聘体系中存在的工作分析及测评手段的偏差，从而达到提高其招聘有效性的目的。
5、用人部門对新员工的工作满意度
这一项是衡量招聘工作有效性的重要指标，人力资源招聘工作的重要目标就是能够为空缺岗位选拔出合适岗位的人才，用人部门应该在新员工入职第一年对其工作进行全面的总结评价，从而为当年招聘工作的有效性做出最终的评价。
6、招聘渠道及信息发布媒介的效果
随着当今时代的发展，招聘的渠道和信息发布的媒介也由传统的现场招聘、猎头推荐、校园招聘，发展多样化，如招聘网站、内部推荐、新媒体、电视、报刊、微信圈、微信群以及广告宣传栏等等。 不同的招聘渠道和媒介，产生的招聘效果也截然不同。Decker和Cornelius（1979）通过实证研究表明招聘渠道选择中员工推荐的应聘者表现最好，也最为忠诚，而报纸和职业中介则是最差的。Gannon（1971）和Conard，Ash-worth（1986）通过比较员工离职率同样发现员工推荐是最好的招聘渠道（4）。
二、提高企业招聘活动有效性的措施
（一）明确组织用人标准以及面试评价标准
对于人力资源工作者，首先要完善各岗位的岗位说明书，并将面试的评价标准落实到书面文件上，通过客观的、可以衡量的、可行性强的评价标准及明确清晰的岗位说明书，作为选拔人、面试人以及筛选人的依据。但其中需要注意的是，大量的工作实践总结，一般100%匹配岗位要求的人员，入职后的稳定性并不太高。往往80%匹配的人员才是最佳的选择，因为人才在新的岗位上有一定的发展提升空间，保持着工作的挑战性和新鲜感，有利于稳定发展。
（二）选择合适的人才招聘渠道
有调查显示，2006年，网络招聘市场规模占整体市场规模22.5%（5）。随着互联网科技发展及广泛普及，网络招聘已逐步占据招聘市场主要部分。网络招聘也分为很多类别，比如划分行业的人才招聘网、中高端职位的招聘网、综合性招聘网、地区性招聘网等等。所以企业应根据所属行业特性、招聘岗位特点、招聘的地区、企业规模以及招聘针对的人群的人数及结构上做全方位的进行分析，选择最合适的招聘渠道。
（三）提升求职者面试过程中的体验感
求职者在企业的招聘活动中的感受如果是专业的、合理科学的，必将为企业的雇主形象做了很好的传播。因此面试不仅是为企业招聘筛选合适人才的过程，更是为企业宣传品牌的一种方式。
面试前，对整体的面试流程要做合理科学的设计，包括如何通知面试、求职者的接待、组织面试中，以及面试后结果回复等。在整体面试结束后，进行回访抽样调查，了解他们对企业整个面试过程的合理性及科学性的看法，以此作为下次改进的参考。
（四）选择正确的面试测评工具
在招聘活动中，要系统性、结构化的设计面试问题，不能随即随性的提问，结果不但没有获取到企业想了解的信息，也给求职者留下不专业的印象。同时，可以根据岗位的特点，结合当前招聘专家和心里学家开发的有效招聘测试工具，例如：是罗夏赫墨迹测试、卡特尔16种人格特征测试、主题统角测试（TAT）、明尼苏达测量表法（6）等工具。这些测评的结果可以作为聘用的依据参考。
（五）建立人才信息库
在招聘活动中，经过一轮轮的筛选和面试中，会发现一些条件不错的人才，虽然与目前招聘岗位的要求稍有不合适，可能是由于企业当年的编制或当前发展阶段限制，但这一类人才我们可以做详细的记录（如面试时间、求职者特质、具备技能、面试官评价），建立起人才信息库，未来一但需要这一类人才时，可以做到第一时间招聘到合适人才。
三、企业进行招聘有效性分析的重要意义
（一）招聘有效性分析是满足企业工作的需要
人作为企业生产要素中最为活跃的因素，是企业运作的原动力，离开人力其他要素就无法发挥作用，因此招聘工作是满足企业筹建发展的重要环节。
（二）招聘有效性分析是满足企业稳定发展的需要
在激烈的市场竞争环境中，企业管理水平随着企业的发展不断提高，这便对于员工的素质和技能提出了更高的要求。当培训不能满足要求时，外部招聘便是企业吸收优秀人才的一个最佳途径。通过吸收高素质的人才，同时建立优胜劣汰的人才机制，这在一定程度上促使在职人员不断提高自身的要求。为企业提高整体人员素质起到一举两得的功效。
（三）招聘有效性分析是调整企业组织机构的需要
企业的组织是由人构成的，不同的经营发展阶段要有不同的组织结构与之相适应。进行组织结构的调整时也需要对人力资源进行重新配置整合。当招聘与裁员、调整相结合时，招聘的有效性便直接影響着实现产业结构的调整、实现工作重心的转移的速度。从而影响着企业发展的前进步伐。
招聘作为人力资源管理的一项重要工作，受到越来越多的管理者和人力资源从业者的关注，因此关于招聘有效性的分析也势在必行，有效的招聘才能为企业短时间内吸收精准匹配岗位需求的高质量人才，为企业的经营发展、战略实施提供坚实有力的支持！
参考文献：
[1]裴敬.人力资源招聘问题研究.科技情报开发与经济，2006，（02），213-215
[2]常亚平、赵应文、池永明.人力资源管理.武汉理工大学出版社，2006，21，109，95-96
[3]中青在线.衡量企业招聘有效性指标.http：//www.cyol.net/rencai/conten
t/2005-06/10/content_1083831.htm，2005-06-10
[4]Gannon，M.J.（1971）.Sourceofreferralandemployee
turnover.JournalofAppliedPsychology，55，226-228.
[5]CSDN人才频道.12月人才快报.http：//job.csdn.net
[6]曹细玉.人才招聘失效的原因分析及对策研究[J].企业经济，2009，（6）：89-91.
本文通过对招聘活动评估的有效性分析，指出了现今企业进行招聘分析的常用方法，指出了评价招聘活动有效性的思路和方法，并结合实践，提出了提升招聘有效性的措施，最后阐述了企业进行招聘有效性分析的重要意义。
关键词：招聘评估;招聘有效性;成本效益
在企业的人力资源招聘管理工作中，招聘人员的最直接的目的就是希望以投入最少的成本，来获取最合适的人才，从而促进企业经营战略的实施。本文即是基于企业人力资源的招聘工作中，探究哪些是影响招聘活动效果的因素，以及如何提升改进招聘活动的有效性。
一、什么是招聘的有效性？
招聘的有效性（1）定义是指在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过实现招聘目标。
（一）企业常用的招聘评估有哪些？
1、对招聘成本的评估：
人力资源的招聘工作一种经济行为，在企业管理实践中将其纳入到成本的核算中，所以对于招聘成本的评估是对人力资源招聘工作的一个最重要的评估指标。具体的计算方法如下：
【总成本效用】=录用人数/招聘总成本
【招聘成本效用】=应聘人数/招聘期间费用
【人员录用效用】=正式录用人数/录用期间费用
2、对录用人员数量和质量的评估：
企业的正常运作离不开人的参与，因此对招聘数量和质量的评估是人力资源的招聘工作最直接的评估指标。
通过数量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节中的不足之处，改进今后的招聘工作;通过对录用员工的工作绩效行为、实际能力及工作潜力的进行评估，来评价招聘的质量如何。
3、对信度与效度的评估：
招聘方法的信度与效度评估（2）是指检验招聘过程中所使用的各种测评方法的正确性与有效性，有利于提高招聘工作质量。
信度评估：主要是指测试结果的可靠性或一致性，即反复测试总是能得出同样的结论。如果基本一致，测试方法的信度就高，反之则信度低。
效度评估：即有效性或准确性，是指实际测试到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测度的性能才算有效。
4、对招聘所需时间评估：
招聘时间评估也就是招聘的及时性评估。招聘周期是指从提出招聘需求到新聘员工实际到岗之间的时间。一般来说，岗位空缺时间越短，招聘效果越好。
（二）企业实践中是如何评估企业招聘结果的有效性？
2005年3月中国人力资源开发网联合中青年在线等网络媒体对企业人力资源从业者进行了“2005中国企业招聘现状”在线调查（3）。调查显示67.87%的企业用新员工的质量来衡量招聘的有效性;67.02%的企业用员工流失率评价招聘的有效性;61.91%的企业用部门经理满意度来评价招聘的有效性;28.72%的企业用单个员工的招聘成本来评价招聘有效性;21.70%企业用招聘预算和实际花费来评价招聘的有效性;16.60%的企业用企业候选人对招聘的反馈评价招聘的有效性;最后有3.62%的企业用其他的标准来评价招聘的有效性。
本文就结合笔者的企业中的工作经验，对于招聘工作有效性的评估通常采用以下几个方面：
1、应聘人员的数量
应聘人员的数量是指在简历投放规定日期截止时，用人单位接收到申请者的总数，这一指标能够反映出在整体招聘上的安排是否合理，只有在招聘渠道和招聘方法上进行了合理的选择，才能够达到吸引应聘人员的目的。
2、合格人员占应聘人员的比例
合格人员占应聘人员的比例实际上包含两个方面的内容，一方面是指经过简历初选环节后，进入下一轮人员的数量占应聘人员总数的比例，而另一方面则是指在整个筛选过程结束后，进入试用期员工数量占应聘人员总数的比率，这两项指标能够反映出在工作分析时是否能够准确定位岗位所需要的人员素质。
3、从开始招聘人员到招聘结束后的时间间隔
该指标主要是考量企业人力资源招聘部门的工作效率，企业的招聘过程不仅仅是对企业资金成本的消耗，也是对其时间成本的消耗，这一时间间隔越短，对企业的经营则越有利。
4、应聘人员在试用期结束后的正式签约比例
该指标是对整体招聘流程有效性的评价，很多企业会在招聘过程中遇到这样的情况，员工在试用期中明显感觉到自己对岗位的不适应导致离职，造成这一现象的主要原因在于招聘过程中并没有明确的岗位需求，往往是寻找学历最高或工作年限最长的，而不是在寻找最合适岗位的人才。通过此项指标，人力资源部门能够重新审查其现有招聘体系中存在的工作分析及测评手段的偏差，从而达到提高其招聘有效性的目的。
5、用人部門对新员工的工作满意度
这一项是衡量招聘工作有效性的重要指标，人力资源招聘工作的重要目标就是能够为空缺岗位选拔出合适岗位的人才，用人部门应该在新员工入职第一年对其工作进行全面的总结评价，从而为当年招聘工作的有效性做出最终的评价。
6、招聘渠道及信息发布媒介的效果
随着当今时代的发展，招聘的渠道和信息发布的媒介也由传统的现场招聘、猎头推荐、校园招聘，发展多样化，如招聘网站、内部推荐、新媒体、电视、报刊、微信圈、微信群以及广告宣传栏等等。 不同的招聘渠道和媒介，产生的招聘效果也截然不同。Decker和Cornelius（1979）通过实证研究表明招聘渠道选择中员工推荐的应聘者表现最好，也最为忠诚，而报纸和职业中介则是最差的。Gannon（1971）和Conard，Ash-worth（1986）通过比较员工离职率同样发现员工推荐是最好的招聘渠道（4）。
二、提高企业招聘活动有效性的措施
（一）明确组织用人标准以及面试评价标准
对于人力资源工作者，首先要完善各岗位的岗位说明书，并将面试的评价标准落实到书面文件上，通过客观的、可以衡量的、可行性强的评价标准及明确清晰的岗位说明书，作为选拔人、面试人以及筛选人的依据。但其中需要注意的是，大量的工作实践总结，一般100%匹配岗位要求的人员，入职后的稳定性并不太高。往往80%匹配的人员才是最佳的选择，因为人才在新的岗位上有一定的发展提升空间，保持着工作的挑战性和新鲜感，有利于稳定发展。
（二）选择合适的人才招聘渠道
有调查显示，2006年，网络招聘市场规模占整体市场规模22.5%（5）。随着互联网科技发展及广泛普及，网络招聘已逐步占据招聘市场主要部分。网络招聘也分为很多类别，比如划分行业的人才招聘网、中高端职位的招聘网、综合性招聘网、地区性招聘网等等。所以企业应根据所属行业特性、招聘岗位特点、招聘的地区、企业规模以及招聘针对的人群的人数及结构上做全方位的进行分析，选择最合适的招聘渠道。
（三）提升求职者面试过程中的体验感
求职者在企业的招聘活动中的感受如果是专业的、合理科学的，必将为企业的雇主形象做了很好的传播。因此面试不仅是为企业招聘筛选合适人才的过程，更是为企业宣传品牌的一种方式。
面试前，对整体的面试流程要做合理科学的设计，包括如何通知面试、求职者的接待、组织面试中，以及面试后结果回复等。在整体面试结束后，进行回访抽样调查，了解他们对企业整个面试过程的合理性及科学性的看法，以此作为下次改进的参考。
（四）选择正确的面试测评工具
在招聘活动中，要系统性、结构化的设计面试问题，不能随即随性的提问，结果不但没有获取到企业想了解的信息，也给求职者留下不专业的印象。同时，可以根据岗位的特点，结合当前招聘专家和心里学家开发的有效招聘测试工具，例如：是罗夏赫墨迹测试、卡特尔16种人格特征测试、主题统角测试（TAT）、明尼苏达测量表法（6）等工具。这些测评的结果可以作为聘用的依据参考。
（五）建立人才信息库
在招聘活动中，经过一轮轮的筛选和面试中，会发现一些条件不错的人才，虽然与目前招聘岗位的要求稍有不合适，可能是由于企业当年的编制或当前发展阶段限制，但这一类人才我们可以做详细的记录（如面试时间、求职者特质、具备技能、面试官评价），建立起人才信息库，未来一但需要这一类人才时，可以做到第一时间招聘到合适人才。
三、企业进行招聘有效性分析的重要意义
（一）招聘有效性分析是满足企业工作的需要
人作为企业生产要素中最为活跃的因素，是企业运作的原动力，离开人力其他要素就无法发挥作用，因此招聘工作是满足企业筹建发展的重要环节。
（二）招聘有效性分析是满足企业稳定发展的需要
在激烈的市场竞争环境中，企业管理水平随着企业的发展不断提高，这便对于员工的素质和技能提出了更高的要求。当培训不能满足要求时，外部招聘便是企业吸收优秀人才的一个最佳途径。通过吸收高素质的人才，同时建立优胜劣汰的人才机制，这在一定程度上促使在职人员不断提高自身的要求。为企业提高整体人员素质起到一举两得的功效。
（三）招聘有效性分析是调整企业组织机构的需要
企业的组织是由人构成的，不同的经营发展阶段要有不同的组织结构与之相适应。进行组织结构的调整时也需要对人力资源进行重新配置整合。当招聘与裁员、调整相结合时，招聘的有效性便直接影響着实现产业结构的调整、实现工作重心的转移的速度。从而影响着企业发展的前进步伐。
招聘作为人力资源管理的一项重要工作，受到越来越多的管理者和人力资源从业者的关注，因此关于招聘有效性的分析也势在必行，有效的招聘才能为企业短时间内吸收精准匹配岗位需求的高质量人才，为企业的经营发展、战略实施提供坚实有力的支持！
参考文献：
[1]裴敬.人力资源招聘问题研究.科技情报开发与经济，2006，（02），213-215
[2]常亚平、赵应文、池永明.人力资源管理.武汉理工大学出版社，2006，21，109，95-96
[3]中青在线.衡量企业招聘有效性指标.http：//www.cyol.net/rencai/conten
t/2005-06/10/content_1083831.htm，2005-06-10
[4]Gannon，M.J.（1971）.Sourceofreferralandemployee
turnover.JournalofAppliedPsychology，55，226-228.
[5]CSDN人才频道.12月人才快报.http：//job.csdn.net
[6]曹细玉.人才招聘失效的原因分析及对策研究[J].企业经济，2009，（6）：89-91.