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人力资源是指一定范围的人口总体所具有的劳动能力的总和,或称能够推动社会经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。高校人力资源有其特殊性,因而,我们对高校的人力资源进行管理时就应该充分考虑其特殊性,以便充分发挥其作用。
一、高校人力资源及其特点
1.高校人力资源的涵义
高校人力资源指能够推动高等教育事业全面发展,传播知识、培养人才并且促进经济社会全面发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称。不仅包括高校的管理人员、教师科研人员,还包括后勤、行政部门的人员。
2.高校人力资源的特点
高校作为一种特殊的组织,其人力资源有不同于一般组织人力资源的一些特点,但仍然属于人力资源范畴,同样决定了高校人力资源可能隐含的巨大潜能和可能产生的极大浪费。人力资源管理在高校内部管理中具有极其重要的地位。高校人力资源的数量和质量决定着学校的生存竞争力及发展活力,制约着学校的发展水平。
(1)高校组织的特殊性
高校组织的特殊性主要表现在两方面:一是高等学校是一个特殊的组织,尽管每个高校都有完整的组织结构,但它不同于国家机关,也不同于企业。国家机关自上而下有比较严密的组织管理系统。领导每下达一项任务,下一级必须立即付诸行动,并且这种行动结果容易衡量。在企业,由于经济利益的关系,上下之间的指令与行动也是一气呵成。但对于高校,一个具有公益性质的组织,其自身的特殊性就决定了高校不可以像企业一样时时处处和经济利益挂钩,同时由于大学的学术劳动力本身有很强的独立性和自我意识,很大程度上在时间和意志等方面享受自由,就不能按照企业和行政的做法。其二,行政权力和学术权力之争始终是每一个高校面临的突出问题。高等学校办学很重要的一个方面是学术自由。教师无论授课,还是研究,或是从事社会活动,都享有一定的学术自由。但学术自由是有边界的,这个边界就是和行政权力的冲突以及和解。如何处理这个矛盾,对大学教师的影响非常大。这是高等学校人力资源管理不可回避的问题。
(2)高校人力资源的特点
第一,劳动时间的自由性。从马克思主义政治经济学的观点来分析,高校老师的劳动属于复杂劳动的范畴,其衡量的过程本身就比较复杂,而对于搞学术、搞科研的教授,就更难衡量。这样导致大学教师的工作时间很难界定,没有严格的界限。
第二,价值实现的间接性和滞后性。企业高薪聘用人才,其直接价值可以反映在企业聘用人才的能力上。但大学教师的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值的实现周期很长,而且不直接,因为在学校期间学生可能培养的是一个好习惯、一个好性格等,而这些只会给你未来的工作打下坚实的基础,但其不会立刻转化为可衡量的业绩。
第三,个人需求的高层次性和主观能动性。高校教师的文化层次较高,高校在满足教师物质生活需要的同时特别要重视其精神需求,尤其是自我价值实现的需要。高校教师具有较强的创新精神,追求主观能动性的充分发挥。用马斯洛的需求理论讲就是:大学教师追求最高层次的需求,即自我实现的需求。
第四,具有较强的稀缺性。高校的主体是教师,高校的教师必须经过严格的学术训练,拥有广博的知识、完整的理论结构体系以及良好的科学素养才能胜任,这就决定了高校人力资源在整个人力资源体系中属于高层次的人力资源,因而具有稀缺性。
由于高校人力资源的这些特殊性决定了高校人力资源管理在高校管理中的核心地位。
二、高校管理的核心是人力资源管理
同其他组织一样,高校资源也包括人、财、物、信息等部分。对财、物、信息的管理都是通过人来实现的。高校人力资源管理的目的就是通过“人尽其才”以达到“财尽其力”“物尽其用”。高校人力资源是高校的一项重要无形资产,它渗透到高校组织的整体运作系统中,能为高校创造竞争优势。
1.高校人力资源是最活跃、最积极的生产要素,具有其他财、物、信息等资源无法比拟的重要性质
人是高校中最活跃的因素,对高校的全部活动起着支配作用,是决定高校存亡兴衰的根本因素。人本身就具有丰富的情感和不同的思维,在不同的时间、地点、情景中会有不同的表现。这是人同其他资源最大的区别。正是人的这种特殊性决定了人力资源的特殊性——不可复制性和不可模拟性,并且具有潜力,其潜力的发挥可能是无极限的。高校之间互相模拟的是那些主观性、能动性不强的资源,如物质资源、财务资源和信息资源等,像高校之间建筑物及教学设备的设计、财务管理制度、信息的来源等都可以互相效仿,但唯有人力资源是永远不可模拟的,具有很大的发展潜力。因此,我们在对高校进行管理时,就必须充分认识高校人力资源的特殊性,充分发挥其不可复制性的优势和自身的潜力,以使管理达到最佳效能。
2.高校人员具有更大的能动性,对其进行管理有利于高校其他管理活动的开展
高校是我国学历水平最高人才的聚集地,其人员的知识结构、能力结构和道德品质结构都发展得比较理想,在教书育人、科学文化创造以及社会精神文明建设中起着重要作用。高校管理人员如具备敏锐的洞察力和先进的经营理念,就能合理有效地利用好高校的人力资源,进而使高校的物质资源、财务资源和信息资源等发挥更大的效益。如高校完善了人力资源管理,就可以建立一套科学合理完善的管理体制,包括管理体系、制度建设和管理手段等,这些都是高校高效运作的基础;完善了高校人力资源管理,就可以加强高校的资产管理,合理有效利用高校的资源,同时可以消除高校中存在的各科系间的“贫富分化”,使各科系间的资源均衡化。
所以,高校人力资源是高校最宝贵的战略资源,是其他各项资源的根本。只有合理使用和开发人力资源,才能给高校带来持续的竞争力。
三、加强高校人力资源管理的意义
高校作为从事高层次教育活动的组织是人力资源集中的场所,加强高校人力资源管理具有重要的意义。
1.加强高校人力资源管理有助于提高高校整体的竞争力
教师是高等学校办学的主体,是高校发展的核心,高校的生存与发展直接取决于该校师资队伍的整体素质。在人才竞争日益激烈的今天,加强高校人力资源管理更是势在必行。高校的每项工作都要靠人去完成,教学、科研、后勤服务等管理工作的协调与发展,取决于高校的教师、研究工作者和行政管理及服务人员的整体素质。所以高校的管理都是建立在人力资源管理的基础之上的。如果高校能更加注重人力资源管理,就会提升高校的核心竞争力,使高校在竞争中立于不败之地。
2.加强高校人力资源管理有助于形成科学合理的绩效考评机制
绩效考评既是教师管理的重要形式,又是激励教师的重要手段,还是教师职务聘任的基础条件。加强高校人力资源管理,高校就可以建立一套科学严格的针对不同人员的考核体系,以减少管理的随意性,提高抗干扰力,真正使考核公正公平。同时,也才能真正做到社会所倡导的“多劳多得,按劳分配”的原则,消除高校存在的“论资排辈”“平均主义”“大锅饭”和“搞平衡”等不良现象。
3.加强高校人力资源管理有助于建立完善的人才引进机制和人才培养机制
人力资本是积累与增长的结果,需要通过对人力资源进行培训才能形成。高校人才的来源有两种途径,一种是高校自身培养,以便开发和合理利用,这是许多高校在发展初期的主要人才来源;另一种是引进人才,高校在发展过程中也应重视人才引进,尤其是高校发展到一定阶段,更应重视人才引进,以便形成更加良好的人才结构。高校在人力资源管理时必须注意人才的两种来源,以便使高校永远有优质的人才资源。为此,高校应加强人力资源规划,以便有计划地将人力资源转化成人才资源。
4.加强高校人力资源管理有助于建立全员聘用和有效激励的管理机制
高校人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制,吸引、开发和储备人才,激发高校教师的工作热情、想象力和创造力。通过建立相应的奖惩制度、晋升制度及福利補贴制度等来激发调动高校教师的积极性和主动性,并激发其内在动力。
21世纪的高等教育面临着前所未有的挑战,我们必须意识到高等院校的人力资源管理是学校管理的第一资源。应该把人力资源管理提高到战略地位,这样才会在竞争中立于不败之地。高校人力资源管理是随着管理理论和人力资本理论的出现、发展而兴起的一个新领域,所以高校要从以前传统的注重人事管理向现代的注重人力资源管理转变可能需要一段时间,但是,高校重视人力资源管理是大势所趋。我们必须高度重视人力资源管理的重要性。只有这样才能解决目前高校人事管理中存在的问题,激励教职工的积极性和创造性,增强高校的办学活力、提高办学效益,最终达到提升高校竞争力的目的。
参考文献:
[1]陈维政,余凯成,程文文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社,2006.
[2]雷水清.高校人力资源管理探析[J].绥化学院学报,2005(2).
[3]王瑛.论高校人力资源管理[J].技术经济,2000(4).
[4]周作宇.高校人力资源管理的几个理论问题[J].中国高等教育,2000(12).
[5]崔丽萍.对高校人力资源管理的思考[J].山西高等学校社会科学学报,2001(11).
一、高校人力资源及其特点
1.高校人力资源的涵义
高校人力资源指能够推动高等教育事业全面发展,传播知识、培养人才并且促进经济社会全面发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力并处于劳动中的人们的总称。不仅包括高校的管理人员、教师科研人员,还包括后勤、行政部门的人员。
2.高校人力资源的特点
高校作为一种特殊的组织,其人力资源有不同于一般组织人力资源的一些特点,但仍然属于人力资源范畴,同样决定了高校人力资源可能隐含的巨大潜能和可能产生的极大浪费。人力资源管理在高校内部管理中具有极其重要的地位。高校人力资源的数量和质量决定着学校的生存竞争力及发展活力,制约着学校的发展水平。
(1)高校组织的特殊性
高校组织的特殊性主要表现在两方面:一是高等学校是一个特殊的组织,尽管每个高校都有完整的组织结构,但它不同于国家机关,也不同于企业。国家机关自上而下有比较严密的组织管理系统。领导每下达一项任务,下一级必须立即付诸行动,并且这种行动结果容易衡量。在企业,由于经济利益的关系,上下之间的指令与行动也是一气呵成。但对于高校,一个具有公益性质的组织,其自身的特殊性就决定了高校不可以像企业一样时时处处和经济利益挂钩,同时由于大学的学术劳动力本身有很强的独立性和自我意识,很大程度上在时间和意志等方面享受自由,就不能按照企业和行政的做法。其二,行政权力和学术权力之争始终是每一个高校面临的突出问题。高等学校办学很重要的一个方面是学术自由。教师无论授课,还是研究,或是从事社会活动,都享有一定的学术自由。但学术自由是有边界的,这个边界就是和行政权力的冲突以及和解。如何处理这个矛盾,对大学教师的影响非常大。这是高等学校人力资源管理不可回避的问题。
(2)高校人力资源的特点
第一,劳动时间的自由性。从马克思主义政治经济学的观点来分析,高校老师的劳动属于复杂劳动的范畴,其衡量的过程本身就比较复杂,而对于搞学术、搞科研的教授,就更难衡量。这样导致大学教师的工作时间很难界定,没有严格的界限。
第二,价值实现的间接性和滞后性。企业高薪聘用人才,其直接价值可以反映在企业聘用人才的能力上。但大学教师的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值的实现周期很长,而且不直接,因为在学校期间学生可能培养的是一个好习惯、一个好性格等,而这些只会给你未来的工作打下坚实的基础,但其不会立刻转化为可衡量的业绩。
第三,个人需求的高层次性和主观能动性。高校教师的文化层次较高,高校在满足教师物质生活需要的同时特别要重视其精神需求,尤其是自我价值实现的需要。高校教师具有较强的创新精神,追求主观能动性的充分发挥。用马斯洛的需求理论讲就是:大学教师追求最高层次的需求,即自我实现的需求。
第四,具有较强的稀缺性。高校的主体是教师,高校的教师必须经过严格的学术训练,拥有广博的知识、完整的理论结构体系以及良好的科学素养才能胜任,这就决定了高校人力资源在整个人力资源体系中属于高层次的人力资源,因而具有稀缺性。
由于高校人力资源的这些特殊性决定了高校人力资源管理在高校管理中的核心地位。
二、高校管理的核心是人力资源管理
同其他组织一样,高校资源也包括人、财、物、信息等部分。对财、物、信息的管理都是通过人来实现的。高校人力资源管理的目的就是通过“人尽其才”以达到“财尽其力”“物尽其用”。高校人力资源是高校的一项重要无形资产,它渗透到高校组织的整体运作系统中,能为高校创造竞争优势。
1.高校人力资源是最活跃、最积极的生产要素,具有其他财、物、信息等资源无法比拟的重要性质
人是高校中最活跃的因素,对高校的全部活动起着支配作用,是决定高校存亡兴衰的根本因素。人本身就具有丰富的情感和不同的思维,在不同的时间、地点、情景中会有不同的表现。这是人同其他资源最大的区别。正是人的这种特殊性决定了人力资源的特殊性——不可复制性和不可模拟性,并且具有潜力,其潜力的发挥可能是无极限的。高校之间互相模拟的是那些主观性、能动性不强的资源,如物质资源、财务资源和信息资源等,像高校之间建筑物及教学设备的设计、财务管理制度、信息的来源等都可以互相效仿,但唯有人力资源是永远不可模拟的,具有很大的发展潜力。因此,我们在对高校进行管理时,就必须充分认识高校人力资源的特殊性,充分发挥其不可复制性的优势和自身的潜力,以使管理达到最佳效能。
2.高校人员具有更大的能动性,对其进行管理有利于高校其他管理活动的开展
高校是我国学历水平最高人才的聚集地,其人员的知识结构、能力结构和道德品质结构都发展得比较理想,在教书育人、科学文化创造以及社会精神文明建设中起着重要作用。高校管理人员如具备敏锐的洞察力和先进的经营理念,就能合理有效地利用好高校的人力资源,进而使高校的物质资源、财务资源和信息资源等发挥更大的效益。如高校完善了人力资源管理,就可以建立一套科学合理完善的管理体制,包括管理体系、制度建设和管理手段等,这些都是高校高效运作的基础;完善了高校人力资源管理,就可以加强高校的资产管理,合理有效利用高校的资源,同时可以消除高校中存在的各科系间的“贫富分化”,使各科系间的资源均衡化。
所以,高校人力资源是高校最宝贵的战略资源,是其他各项资源的根本。只有合理使用和开发人力资源,才能给高校带来持续的竞争力。
三、加强高校人力资源管理的意义
高校作为从事高层次教育活动的组织是人力资源集中的场所,加强高校人力资源管理具有重要的意义。
1.加强高校人力资源管理有助于提高高校整体的竞争力
教师是高等学校办学的主体,是高校发展的核心,高校的生存与发展直接取决于该校师资队伍的整体素质。在人才竞争日益激烈的今天,加强高校人力资源管理更是势在必行。高校的每项工作都要靠人去完成,教学、科研、后勤服务等管理工作的协调与发展,取决于高校的教师、研究工作者和行政管理及服务人员的整体素质。所以高校的管理都是建立在人力资源管理的基础之上的。如果高校能更加注重人力资源管理,就会提升高校的核心竞争力,使高校在竞争中立于不败之地。
2.加强高校人力资源管理有助于形成科学合理的绩效考评机制
绩效考评既是教师管理的重要形式,又是激励教师的重要手段,还是教师职务聘任的基础条件。加强高校人力资源管理,高校就可以建立一套科学严格的针对不同人员的考核体系,以减少管理的随意性,提高抗干扰力,真正使考核公正公平。同时,也才能真正做到社会所倡导的“多劳多得,按劳分配”的原则,消除高校存在的“论资排辈”“平均主义”“大锅饭”和“搞平衡”等不良现象。
3.加强高校人力资源管理有助于建立完善的人才引进机制和人才培养机制
人力资本是积累与增长的结果,需要通过对人力资源进行培训才能形成。高校人才的来源有两种途径,一种是高校自身培养,以便开发和合理利用,这是许多高校在发展初期的主要人才来源;另一种是引进人才,高校在发展过程中也应重视人才引进,尤其是高校发展到一定阶段,更应重视人才引进,以便形成更加良好的人才结构。高校在人力资源管理时必须注意人才的两种来源,以便使高校永远有优质的人才资源。为此,高校应加强人力资源规划,以便有计划地将人力资源转化成人才资源。
4.加强高校人力资源管理有助于建立全员聘用和有效激励的管理机制
高校人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制,吸引、开发和储备人才,激发高校教师的工作热情、想象力和创造力。通过建立相应的奖惩制度、晋升制度及福利補贴制度等来激发调动高校教师的积极性和主动性,并激发其内在动力。
21世纪的高等教育面临着前所未有的挑战,我们必须意识到高等院校的人力资源管理是学校管理的第一资源。应该把人力资源管理提高到战略地位,这样才会在竞争中立于不败之地。高校人力资源管理是随着管理理论和人力资本理论的出现、发展而兴起的一个新领域,所以高校要从以前传统的注重人事管理向现代的注重人力资源管理转变可能需要一段时间,但是,高校重视人力资源管理是大势所趋。我们必须高度重视人力资源管理的重要性。只有这样才能解决目前高校人事管理中存在的问题,激励教职工的积极性和创造性,增强高校的办学活力、提高办学效益,最终达到提升高校竞争力的目的。
参考文献:
[1]陈维政,余凯成,程文文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社,2006.
[2]雷水清.高校人力资源管理探析[J].绥化学院学报,2005(2).
[3]王瑛.论高校人力资源管理[J].技术经济,2000(4).
[4]周作宇.高校人力资源管理的几个理论问题[J].中国高等教育,2000(12).
[5]崔丽萍.对高校人力资源管理的思考[J].山西高等学校社会科学学报,2001(11).