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员工对自主性的追求使企业越来越难拴住他们，新时期的组织关系将会如何演变?
为了解现代企业的内部心理与文化基因，市场研究集团益普索(Ipsos)围绕“组织与员工的关系”这一话题展开调研，其调研结果——《员工组织关系调查报告》显示，员工对自主性的追求使企业维系稳固的关系越来越难；管理者已在努力感知员工需求，但仍有改进空间；就组织转型来说，无论员工还是管理者都认为这并不容易。
超四成员工想脱离现有组织
尽管当下国内年轻一代个性化、反传统的特质十分明显，但在30岁以下受访员工比例高达60％的情况下，受访员工对待工作的态度整体仍然较为积极。《员工组织关系调查报告》揭示，绝大多数受访员工(89％)认为兴趣并非勤奋工作的必要条件，他们认同下述观点：每份工作都应尽力做好，无论自己是否喜欢。现实的生存压力也许是他们选择主动适应的重要原因：66％的受访员工明确表示，在高收入与兴趣之间，他们会选择前者；“令人满意的薪金待遇”是他们心目中理想公司的首条要素；“薪金待遇不满意”也位居员工流失的原因之首。
不过，敬业的态度并不意味着员工们内心没有其他想法。相当一部分人已在承受较大的工作压力。近四分之一的益普索(Ipsos)调查中被访员工自己已经很难或只能勉强兼顾工作与生活的需要。多数受访员工对此明确表示不能接受，如果在工作压力与收入之间进行选择，近50％的人宁愿从事收入较低但压力相对较小的工作。许多受访员工对组织明确表示不满：近六成受访者认为所在公司部门设置过多，流程复杂，影响工作效率；仅有约半数员工了解企业的战略目标或战略思路。
员工流失率高是许多用人单位头疼的问题，益普索(Ipsos)调查中的受访员工表示，有机会就会离开现有公司，或者肯定不会长期做下去。值得注意的一个现象是，创业在许多员工眼中成为职业生涯的一个明确备选，超过50％的受访员工认为，自己未来可能或肯定选择创业，这也许从一个侧面说明，现代员工对自主掌控生活与工作的强烈诉求。
管理者“巴结”员工
除普通员工外，此次调研还专门针对近50名企业管理层人员开展调研。结果显示，在“组织最吸引员工的因素”和“员工流失的主要原因”两个问题的回答上，管理层的判断与员工给出的答案既有一致之处，比如对于薪金待遇的重要性都有足够的认识；同时也有判断不一致的地方，如在员工看来，组织内部沟通是否顺畅是一个组织吸引力的重要来源，在各要素中排名第3，而在管理层看来，这一因素仅排在第7位。这在一定程度上说明，管理层与普通员工之间的沟通与理解仍有进一步提升的空间。
在《员工组织关系调查报告》中，受访管理者普遍认为应当更加尊重员工的自主选择权。比如，所有受访管理者都对员工离职自主创业表示支持(也许是因为未涉及具体对象)，超过三成的受访者认为，即便创业员工成为公司的竞争对手也没有关系；七成受访者表示，只要机会合适，将来还是会继续聘用曾经离职的员工；超过五成的受访者认为，即使员工离开，公司也要和离职员工定期联系，进行一定的“感情”投资。
在管理理念方面，受访管理者的观点也体现出一定的反传统色彩。88％的受访者认为提拔不一定按部就班，只要有能力均可提拔。超过七成的受访者表示，自己更倾向与员工建立轻松的朋友式关系，而非严肃的上下级关系。另外，多数受访者都赞成通过微博、微信等现代沟通手段与员工开展互动。尽管观念与行为之间不可避免会有差距，但管理者已明显表现出对更具人情色彩的组织关系的追求。也许这样的关系不仅利于团队合作，也更有利于在组织关系的刚性约束力量大不如前的背景下，留住宝贵的人才。
组织变形看上去很难
本次益普索(Ipsos)调研还围绕“如何看待一线员工的决策权”、“组织如何实现对客户需求的快速响应”以及“如何看待消灭中层等组织转型趋势”等三个开放式问题征集了受访员工与管理层的观点。
在第一个问题上，多数受访者都承认给予一线员工决策权的重要性。加快市场反应速度、增强员工自主性与积极性、提升客户满意度是被提及次数最多的支持理由。相对而言，受访管理者的态度更加谨慎，他们更多地强调风险控制、精确界定决策边界、通过事后的审查、评估机制保证企业利益不受损害。此外也有不止一位管理者提到，除决策权外，企业最应当给予的其实是一线员工所需的资源和支持，通过健全的流程、制度给一线战士配好枪支弹药。
快速响应客户需求与前面的问题一脉相承，只是牵涉的范围更广。与管理者相比，更多受访员工认为自己所在企业尚未很好地解决这一问题。双方提及的快速响应障碍主要包括：信息沟通不畅、制度流程不完善、决策流程过长、企业文化松散、员工素质不够、推诿扯皮严重、人员数量不足、技术手段落后等。关于“组织变形”这个话题，受访者的观点相对保守。多数人表示自己所在企业尚未开展相关尝试。单就“消灭中层”来说，虽然受访者多承认组织的扁平化、灵活化是大势所趋，但也许跟口号过于触目惊心有关，绝大多数受访者都用“导致管理混乱”、“降低管理效率”、“减少职业发展通道”等理由予以否定。他们的担心不无道理，然而我们也看到，海尔这样一家典型的传统家电企业正在拖着庞大的身躯，试图完成包括消灭中层在内的无数“不可能完成的任务”。
其实许多企业已经在进行或大或小的组织变形实践，只是还未提升到公司战略的高度；有的企业虽然已经感觉到变革需求，但迫于各种担心和压力仍在犹豫观望；还有的企业转型尝试没有成功，阻碍了进一步的尝试。一位受访者提到，所在企业的总经理曾试用微信与员工直接沟通，但试行两个月后感觉太累，最终还是决定只跟三个分部七个职能部门沟通。从《员工组织关系调查报告》可见，转型也不能盲目跟风照搬，也许就像一位管理者所说，应根据企业的实际情况构建适合自己的组织架构。
为了解现代企业的内部心理与文化基因，市场研究集团益普索(Ipsos)围绕“组织与员工的关系”这一话题展开调研，其调研结果——《员工组织关系调查报告》显示，员工对自主性的追求使企业维系稳固的关系越来越难；管理者已在努力感知员工需求，但仍有改进空间；就组织转型来说，无论员工还是管理者都认为这并不容易。
超四成员工想脱离现有组织
尽管当下国内年轻一代个性化、反传统的特质十分明显，但在30岁以下受访员工比例高达60％的情况下，受访员工对待工作的态度整体仍然较为积极。《员工组织关系调查报告》揭示，绝大多数受访员工(89％)认为兴趣并非勤奋工作的必要条件，他们认同下述观点：每份工作都应尽力做好，无论自己是否喜欢。现实的生存压力也许是他们选择主动适应的重要原因：66％的受访员工明确表示，在高收入与兴趣之间，他们会选择前者；“令人满意的薪金待遇”是他们心目中理想公司的首条要素；“薪金待遇不满意”也位居员工流失的原因之首。
不过，敬业的态度并不意味着员工们内心没有其他想法。相当一部分人已在承受较大的工作压力。近四分之一的益普索(Ipsos)调查中被访员工自己已经很难或只能勉强兼顾工作与生活的需要。多数受访员工对此明确表示不能接受，如果在工作压力与收入之间进行选择，近50％的人宁愿从事收入较低但压力相对较小的工作。许多受访员工对组织明确表示不满：近六成受访者认为所在公司部门设置过多，流程复杂，影响工作效率；仅有约半数员工了解企业的战略目标或战略思路。
员工流失率高是许多用人单位头疼的问题，益普索(Ipsos)调查中的受访员工表示，有机会就会离开现有公司，或者肯定不会长期做下去。值得注意的一个现象是，创业在许多员工眼中成为职业生涯的一个明确备选，超过50％的受访员工认为，自己未来可能或肯定选择创业，这也许从一个侧面说明，现代员工对自主掌控生活与工作的强烈诉求。
管理者“巴结”员工
除普通员工外，此次调研还专门针对近50名企业管理层人员开展调研。结果显示，在“组织最吸引员工的因素”和“员工流失的主要原因”两个问题的回答上，管理层的判断与员工给出的答案既有一致之处，比如对于薪金待遇的重要性都有足够的认识；同时也有判断不一致的地方，如在员工看来，组织内部沟通是否顺畅是一个组织吸引力的重要来源，在各要素中排名第3，而在管理层看来，这一因素仅排在第7位。这在一定程度上说明，管理层与普通员工之间的沟通与理解仍有进一步提升的空间。
在《员工组织关系调查报告》中，受访管理者普遍认为应当更加尊重员工的自主选择权。比如，所有受访管理者都对员工离职自主创业表示支持(也许是因为未涉及具体对象)，超过三成的受访者认为，即便创业员工成为公司的竞争对手也没有关系；七成受访者表示，只要机会合适，将来还是会继续聘用曾经离职的员工；超过五成的受访者认为，即使员工离开，公司也要和离职员工定期联系，进行一定的“感情”投资。
在管理理念方面，受访管理者的观点也体现出一定的反传统色彩。88％的受访者认为提拔不一定按部就班，只要有能力均可提拔。超过七成的受访者表示，自己更倾向与员工建立轻松的朋友式关系，而非严肃的上下级关系。另外，多数受访者都赞成通过微博、微信等现代沟通手段与员工开展互动。尽管观念与行为之间不可避免会有差距，但管理者已明显表现出对更具人情色彩的组织关系的追求。也许这样的关系不仅利于团队合作，也更有利于在组织关系的刚性约束力量大不如前的背景下，留住宝贵的人才。
组织变形看上去很难
本次益普索(Ipsos)调研还围绕“如何看待一线员工的决策权”、“组织如何实现对客户需求的快速响应”以及“如何看待消灭中层等组织转型趋势”等三个开放式问题征集了受访员工与管理层的观点。
在第一个问题上，多数受访者都承认给予一线员工决策权的重要性。加快市场反应速度、增强员工自主性与积极性、提升客户满意度是被提及次数最多的支持理由。相对而言，受访管理者的态度更加谨慎，他们更多地强调风险控制、精确界定决策边界、通过事后的审查、评估机制保证企业利益不受损害。此外也有不止一位管理者提到，除决策权外，企业最应当给予的其实是一线员工所需的资源和支持，通过健全的流程、制度给一线战士配好枪支弹药。
快速响应客户需求与前面的问题一脉相承，只是牵涉的范围更广。与管理者相比，更多受访员工认为自己所在企业尚未很好地解决这一问题。双方提及的快速响应障碍主要包括：信息沟通不畅、制度流程不完善、决策流程过长、企业文化松散、员工素质不够、推诿扯皮严重、人员数量不足、技术手段落后等。关于“组织变形”这个话题，受访者的观点相对保守。多数人表示自己所在企业尚未开展相关尝试。单就“消灭中层”来说，虽然受访者多承认组织的扁平化、灵活化是大势所趋，但也许跟口号过于触目惊心有关，绝大多数受访者都用“导致管理混乱”、“降低管理效率”、“减少职业发展通道”等理由予以否定。他们的担心不无道理，然而我们也看到，海尔这样一家典型的传统家电企业正在拖着庞大的身躯，试图完成包括消灭中层在内的无数“不可能完成的任务”。
其实许多企业已经在进行或大或小的组织变形实践，只是还未提升到公司战略的高度；有的企业虽然已经感觉到变革需求，但迫于各种担心和压力仍在犹豫观望；还有的企业转型尝试没有成功，阻碍了进一步的尝试。一位受访者提到，所在企业的总经理曾试用微信与员工直接沟通，但试行两个月后感觉太累，最终还是决定只跟三个分部七个职能部门沟通。从《员工组织关系调查报告》可见，转型也不能盲目跟风照搬，也许就像一位管理者所说，应根据企业的实际情况构建适合自己的组织架构。