论文部分内容阅读
杜拉克研究并提倡组织架构中的“联邦分权制”并将其与职能分权制进行比较认为联邦分权制要好于后者查尔斯·汉迪汤姆·彼得斯等当代管理大家也对联邦分权制推崇备至在这些“大家”的眼中联邦分权制究竟是怎样的呢
为什么总是在“精简”？
为了适应新的环境，企业在管理上采取了诸如“精简机构”“扁平化管理”“精兵简政”“避免大企业病”“减少中间层级”甚至“砍掉中间管理层”的做法。但是很多做法收效甚微。于是，不少企业陷入“精简——膨胀——再精简——再膨胀”的循环。机构精简的问题长期得不到解决，客户的需求得不到真正的理解，员工的积极性得不到应有的发挥，企业的效益也没有想象中那样得以提高。
究其原因，大概是没有真正认识到这些做法背后所包含的基本思路是什么，一个企业的组织架构究竟应该怎样搭建。因此，在采用“扁平化管理”或者“精简机构”的时候，往往会自觉不自觉地被固有的思维引导到原来的管理方法，回到原来机构设置的老路上。
几乎每一家企业都在说客户第一、用户第一，但很少有企业能真正做到，董事长、管理层很少能执行到位；几乎每一家企业都在说员工是企业的资产，而不要将员工视为成本，更不能将员工当成工具。杜拉克的这些管理理念可以说已经深入人心，但是真正能够践行的企业寥若晨星。
究其原因，大概是没有真正认识到企业的本质是什么，一个企业的组织架构究竟应该怎样搭建才能真正让企业贴近客户，去满足客户的需求。
关于搭建企业的组织架构，已经有了很多理论和实践。杜拉克研究并提倡组织架构中的“联邦分权制”，并将其与职能分权制作了详细比较，认为联邦分权制要好于后者。查尔斯·汉迪、汤姆·彼得斯等当代管理大家也对联邦分权制推崇备至。那么，在这些“大家”的眼中，联邦分权制究竟是怎样的呢？
管理要研究人性
管理的主体是人，管理的客体也是人。要研究管理，免不了要研究人心、人性。
俗话说，“人心难测”。为什么难测？因为各人各样，“人心”实在是太多了：好胜之心、恻隐之心、同情之心、利己之心、害人之心、好善之心、爱财之心、满足之心、上进之心、追求快乐之心（到山清水秀的地方旅游）、羞耻之心（即使是再穷，也要有一块遮羞的布）、要求被尊重之心、追求人生价值之心（不愿虚度此生）等，不一而足。
人性究竟是怎样的？人之初，性本善，还是人之初，性本恶，这是争论了几千年的问题。我们所关心的是管理，是管理中的人性，是人性与管理的关系。人性究竟是善还是恶？本文不是研究人性的文章，是研究人性与管理、特别是人性与组织架构的文章。认清了人性与管理的关系，才能真正地做好管理，才能真正认识为什么联邦分权制能够解放人性中的善意，能够释放人的潜力。它不仅能使人获得自由和地位（status），也能够使得组织取得绩效（performance）。
不论是中华文化中对人性的“性善说”还是“性恶说”，抑或是“无善无恶说”，都承认在人性中有“好”的一面，也有“不好”的一面。“恻隐之心人皆有之”是我们都熟悉的，说的就是不论是“君子”还是“小人”，都有“恻隐之心”。在西方文化中，同样亦如此。比如：很多人认为《国富论》是基于人的“自私性”而作出的分析，认为亚当·斯密的分析是基于“每个人都是为了自己的利益”这样一个基本假设，但是，就是这位古典经济学的巨匠在他的《道德情操论》中，却特别强调人人都具有“同情心”。而且从这个“同情心”出发，亚当·斯密提出了道德情操的著名论述。而从古希腊的亚里士多德的“政治人”到现代西方的“经济人”、“社会人”、“文化人”等，实质都是对人性的种种假设。
管理是关于人的。其中最重要的是管理者要使自己以及员工都能意识到，每个人都愿意得到别人的尊重，都愿意看到自己能够在工作中有所成就；每个人也都愿意有自主选择的权利，有享受自由的权利；每个人都愿意活得有尊严，活得有意义。这些都是管理者必须看到的人性中的基本面。关键是管理者如何用组织架构来使人能够得到这些每个人都愿意享受的基本权利。
杜拉克眼中的“联邦分权制”
联邦分权制原则，被杜拉克称为是在现有的各种组织设计原则中“最接近于能满足各种组织设计规格的，其应用范围也最广”。它“有很高程度的明确性和相当程度的经济性”，“将管理人员的视野和努力直接地集中于企业的成就和成果”，由于“有着共同的视野和理解，就易于进行信息交流”，联邦分权制的“最大优点在于管理人员发展”，能够使“目标管理和自我控制有效地进行”。
“联邦分权制”的做法并不复杂：在联邦分权制中，一个公司是由若干自治性的小企业所组成的。每个单位要对自己的工作成绩、自己的成果以及它对整个公司的贡献负责。每个单位有它自己的管理当局。这些管理当局事实上在经营它们自己的“自治性企业”（《管理》实务篇P200）。分权制从下述问题出发，“我们所要求的成果是什么？”它试图首先建立恰当的单位，即能获得最佳成果、特别是市场方面的成果的能力的单位。然后再提出以下问题，“在自治性单位之内必须确定和组织一些什么工作、什么努力和什么关键活动？”
自治到什么程度？分权有没有原则？
分权的原则只有一条：尽可能地将权力从企业总部的中央控制下放到最可能作出决策的层级。
但是，分权并不意味着企业中央控制的削弱。相反，企业总部需要用一定的衡量标准及控制措施来确保企业能够达到预定的目标。这也是为什么杜拉克将联邦分权制归结到“以成果为中心的组织设计”中的原因。
杜拉克的“联邦分权制”，来自对人性的研究
杜拉克并不是第一个提出“联邦分权制”概念的，却是第一个研究、归纳、总结、提炼、应用到管理中并大力提倡的，其分析及论述集中体现在《公司的概念》（1946）、《管理的实践》（1954）和《管理：任务、责任、实践》（1973）三本著作的相关章节中。但是，杜拉克对联邦分权制的基本假设渗透在更多、更早期及后期的著作中。 杜拉克在企业中应用联邦分权制的概念来自对人性的深刻分析。他坚信人有能力应付各种复杂的情况，人也有能力管理好复杂的组织。他在坚信人各有长处的同时，也看到了人性中的弱点，特别是人性中的贪婪（greed）和对权力的欲望（lust for power）。要想使人有所成就，让组织有所绩效，一个组织机构必须要有合适的架构以对抗人性中的弱点，减少这些弱点的影响，使他们得不到表现的机会，在管理中弱化这些人性中的“黑暗面”。
杜拉克认为，在博雅管理中，政治上的联邦主义可以应用到企业管理，特别是大型企业的管理中。他相信，组成社会的各类组织都可以应用联邦分权制的原则来考虑其组织架构，重新考虑权力的分配，使得权力不会被滥用。如果运用得当，联邦分权制能够遏制人性中的黑暗面，释放人的能量。这样，可以使企业促进社会的健康发展，让社会健康地运行。
人性中除了有弱点以外，更重要的是有光明的一面，这是需要管理加以发扬并使之有生产力的一面。杜拉克强调要用人之长，强调人的自我控制，特别是知识工作者的管理等都是基于这一点。我们经常说管理的终极之善是要调动人的积极一面，要发扬人性中善的一面也是指这一点。
杜拉克认为，立宪主义（包括联邦主义）有助于建立一个正常运转的组织是因为：它承认人性中有弱点，能够找出并遏制权力的滥用，遏制腐败和恶行。立宪主义要求权力分散，这样会产生对权力的遏制。如果应用得当，它能防止权力集中到一个人或者小部分人手中。这种权力的分散是美国建国者对人性认识而采取的措施，并不仅仅是一个组织结构问题。
正因为人性中的弱点，杜拉克从分析立宪主义出发，在他的管理理念中提出：1.领导者拥有的权力必须是合法的；2.各部门自治，但部门之间又有相互依赖的关系；3.权力分散，对自治的各部门进行衡量和控制。他将立宪主义的原则应用于企业的联邦分权制，并提出了在管理中要做到：1.关于权力下放（subsidiarity）的原则；2.关于相互依赖关系的原则；3.协调控制和公司治理。在详细分析了美国建国初期各种组织思路以及《联邦党人文集》后，他得出了在下述五个方面构建管理的概念：1.权力的合法性；2.需要有品德的领导者；3.自治主权的本质；4.没有遏制的权力的危险；5.权力分散。
杜拉克从对美国建国者智慧的分析，从对立宪主义和联邦党人文集的分析中得出的主要经验和教训应用到管理中，而其中的关键是如何分配和使用权力。在这个问题上，他的主要观点包括：1.管理者的权力必须合法；2.管理者必须正直才能合理使用权力；3.权力分散以避免集权主义；4.组织总部对下属分公司要有衡量措施和控制手段。总体来说，在管理中，权力既有分散，又有集中。联邦分权制能够做到这一点。因此，在谈到组织架构的时候，联邦分权制不仅是一种组织形式，更重要的是一种对人性分析，对建国者智慧总结基础上的管理哲学。
这样，我们对杜拉克提出的关于领导和管理的很多观点就可以很容易从“博雅管理”的角度去理解。比如：为什么他反复强调领导者必须正直（领导还是误导）；公司治理中为什么要发挥董事会的作用（衡量和控制）；为什么要提倡目标管理和自我控制（相信人、发展人，实现个人和公司目标）；为什么要分散权力（避免集权，让离客户最近的人有决策的权力）；为什么强调团队管理（“一人当家的危机”）；为什么要让员工了解信息（自我控制和共同目标的实现）；为什么要确立共同愿景和使命（共同的目标和高绩效要求）；企业为什么要承担社会责任（企业促进社会健康发展）……对于这些观点的分析及其与人性的关系，都值得我们逐个深入研究。
为什么总是在“精简”？
为了适应新的环境，企业在管理上采取了诸如“精简机构”“扁平化管理”“精兵简政”“避免大企业病”“减少中间层级”甚至“砍掉中间管理层”的做法。但是很多做法收效甚微。于是，不少企业陷入“精简——膨胀——再精简——再膨胀”的循环。机构精简的问题长期得不到解决，客户的需求得不到真正的理解，员工的积极性得不到应有的发挥，企业的效益也没有想象中那样得以提高。
究其原因，大概是没有真正认识到这些做法背后所包含的基本思路是什么，一个企业的组织架构究竟应该怎样搭建。因此，在采用“扁平化管理”或者“精简机构”的时候，往往会自觉不自觉地被固有的思维引导到原来的管理方法，回到原来机构设置的老路上。
几乎每一家企业都在说客户第一、用户第一，但很少有企业能真正做到，董事长、管理层很少能执行到位；几乎每一家企业都在说员工是企业的资产，而不要将员工视为成本，更不能将员工当成工具。杜拉克的这些管理理念可以说已经深入人心，但是真正能够践行的企业寥若晨星。
究其原因，大概是没有真正认识到企业的本质是什么，一个企业的组织架构究竟应该怎样搭建才能真正让企业贴近客户，去满足客户的需求。
关于搭建企业的组织架构，已经有了很多理论和实践。杜拉克研究并提倡组织架构中的“联邦分权制”，并将其与职能分权制作了详细比较，认为联邦分权制要好于后者。查尔斯·汉迪、汤姆·彼得斯等当代管理大家也对联邦分权制推崇备至。那么，在这些“大家”的眼中，联邦分权制究竟是怎样的呢？
管理要研究人性
管理的主体是人，管理的客体也是人。要研究管理，免不了要研究人心、人性。
俗话说，“人心难测”。为什么难测？因为各人各样，“人心”实在是太多了：好胜之心、恻隐之心、同情之心、利己之心、害人之心、好善之心、爱财之心、满足之心、上进之心、追求快乐之心（到山清水秀的地方旅游）、羞耻之心（即使是再穷，也要有一块遮羞的布）、要求被尊重之心、追求人生价值之心（不愿虚度此生）等，不一而足。
人性究竟是怎样的？人之初，性本善，还是人之初，性本恶，这是争论了几千年的问题。我们所关心的是管理，是管理中的人性，是人性与管理的关系。人性究竟是善还是恶？本文不是研究人性的文章，是研究人性与管理、特别是人性与组织架构的文章。认清了人性与管理的关系，才能真正地做好管理，才能真正认识为什么联邦分权制能够解放人性中的善意，能够释放人的潜力。它不仅能使人获得自由和地位（status），也能够使得组织取得绩效（performance）。
不论是中华文化中对人性的“性善说”还是“性恶说”，抑或是“无善无恶说”，都承认在人性中有“好”的一面，也有“不好”的一面。“恻隐之心人皆有之”是我们都熟悉的，说的就是不论是“君子”还是“小人”，都有“恻隐之心”。在西方文化中，同样亦如此。比如：很多人认为《国富论》是基于人的“自私性”而作出的分析，认为亚当·斯密的分析是基于“每个人都是为了自己的利益”这样一个基本假设，但是，就是这位古典经济学的巨匠在他的《道德情操论》中，却特别强调人人都具有“同情心”。而且从这个“同情心”出发，亚当·斯密提出了道德情操的著名论述。而从古希腊的亚里士多德的“政治人”到现代西方的“经济人”、“社会人”、“文化人”等，实质都是对人性的种种假设。
管理是关于人的。其中最重要的是管理者要使自己以及员工都能意识到，每个人都愿意得到别人的尊重，都愿意看到自己能够在工作中有所成就；每个人也都愿意有自主选择的权利，有享受自由的权利；每个人都愿意活得有尊严，活得有意义。这些都是管理者必须看到的人性中的基本面。关键是管理者如何用组织架构来使人能够得到这些每个人都愿意享受的基本权利。
杜拉克眼中的“联邦分权制”
联邦分权制原则，被杜拉克称为是在现有的各种组织设计原则中“最接近于能满足各种组织设计规格的，其应用范围也最广”。它“有很高程度的明确性和相当程度的经济性”，“将管理人员的视野和努力直接地集中于企业的成就和成果”，由于“有着共同的视野和理解，就易于进行信息交流”，联邦分权制的“最大优点在于管理人员发展”，能够使“目标管理和自我控制有效地进行”。
“联邦分权制”的做法并不复杂：在联邦分权制中，一个公司是由若干自治性的小企业所组成的。每个单位要对自己的工作成绩、自己的成果以及它对整个公司的贡献负责。每个单位有它自己的管理当局。这些管理当局事实上在经营它们自己的“自治性企业”（《管理》实务篇P200）。分权制从下述问题出发，“我们所要求的成果是什么？”它试图首先建立恰当的单位，即能获得最佳成果、特别是市场方面的成果的能力的单位。然后再提出以下问题，“在自治性单位之内必须确定和组织一些什么工作、什么努力和什么关键活动？”
自治到什么程度？分权有没有原则？
分权的原则只有一条：尽可能地将权力从企业总部的中央控制下放到最可能作出决策的层级。
但是，分权并不意味着企业中央控制的削弱。相反，企业总部需要用一定的衡量标准及控制措施来确保企业能够达到预定的目标。这也是为什么杜拉克将联邦分权制归结到“以成果为中心的组织设计”中的原因。
杜拉克的“联邦分权制”，来自对人性的研究
杜拉克并不是第一个提出“联邦分权制”概念的，却是第一个研究、归纳、总结、提炼、应用到管理中并大力提倡的，其分析及论述集中体现在《公司的概念》（1946）、《管理的实践》（1954）和《管理：任务、责任、实践》（1973）三本著作的相关章节中。但是，杜拉克对联邦分权制的基本假设渗透在更多、更早期及后期的著作中。 杜拉克在企业中应用联邦分权制的概念来自对人性的深刻分析。他坚信人有能力应付各种复杂的情况，人也有能力管理好复杂的组织。他在坚信人各有长处的同时，也看到了人性中的弱点，特别是人性中的贪婪（greed）和对权力的欲望（lust for power）。要想使人有所成就，让组织有所绩效，一个组织机构必须要有合适的架构以对抗人性中的弱点，减少这些弱点的影响，使他们得不到表现的机会，在管理中弱化这些人性中的“黑暗面”。
杜拉克认为，在博雅管理中，政治上的联邦主义可以应用到企业管理，特别是大型企业的管理中。他相信，组成社会的各类组织都可以应用联邦分权制的原则来考虑其组织架构，重新考虑权力的分配，使得权力不会被滥用。如果运用得当，联邦分权制能够遏制人性中的黑暗面，释放人的能量。这样，可以使企业促进社会的健康发展，让社会健康地运行。
人性中除了有弱点以外，更重要的是有光明的一面，这是需要管理加以发扬并使之有生产力的一面。杜拉克强调要用人之长，强调人的自我控制，特别是知识工作者的管理等都是基于这一点。我们经常说管理的终极之善是要调动人的积极一面，要发扬人性中善的一面也是指这一点。
杜拉克认为，立宪主义（包括联邦主义）有助于建立一个正常运转的组织是因为：它承认人性中有弱点，能够找出并遏制权力的滥用，遏制腐败和恶行。立宪主义要求权力分散，这样会产生对权力的遏制。如果应用得当，它能防止权力集中到一个人或者小部分人手中。这种权力的分散是美国建国者对人性认识而采取的措施，并不仅仅是一个组织结构问题。
正因为人性中的弱点，杜拉克从分析立宪主义出发，在他的管理理念中提出：1.领导者拥有的权力必须是合法的；2.各部门自治，但部门之间又有相互依赖的关系；3.权力分散，对自治的各部门进行衡量和控制。他将立宪主义的原则应用于企业的联邦分权制，并提出了在管理中要做到：1.关于权力下放（subsidiarity）的原则；2.关于相互依赖关系的原则；3.协调控制和公司治理。在详细分析了美国建国初期各种组织思路以及《联邦党人文集》后，他得出了在下述五个方面构建管理的概念：1.权力的合法性；2.需要有品德的领导者；3.自治主权的本质；4.没有遏制的权力的危险；5.权力分散。
杜拉克从对美国建国者智慧的分析，从对立宪主义和联邦党人文集的分析中得出的主要经验和教训应用到管理中，而其中的关键是如何分配和使用权力。在这个问题上，他的主要观点包括：1.管理者的权力必须合法；2.管理者必须正直才能合理使用权力；3.权力分散以避免集权主义；4.组织总部对下属分公司要有衡量措施和控制手段。总体来说，在管理中，权力既有分散，又有集中。联邦分权制能够做到这一点。因此，在谈到组织架构的时候，联邦分权制不仅是一种组织形式，更重要的是一种对人性分析，对建国者智慧总结基础上的管理哲学。
这样，我们对杜拉克提出的关于领导和管理的很多观点就可以很容易从“博雅管理”的角度去理解。比如：为什么他反复强调领导者必须正直（领导还是误导）；公司治理中为什么要发挥董事会的作用（衡量和控制）；为什么要提倡目标管理和自我控制（相信人、发展人，实现个人和公司目标）；为什么要分散权力（避免集权，让离客户最近的人有决策的权力）；为什么强调团队管理（“一人当家的危机”）；为什么要让员工了解信息（自我控制和共同目标的实现）；为什么要确立共同愿景和使命（共同的目标和高绩效要求）；企业为什么要承担社会责任（企业促进社会健康发展）……对于这些观点的分析及其与人性的关系，都值得我们逐个深入研究。