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摘 要 隐性知识是改善人们知识结构并产生创新能力的关键。真人图书馆活动是传播隐性知识的良好平台。论文以真人图书馆活动为例，对构成知识转移绩效的传播主体、传播过程、传播结果等方面开展研究，认为传播者的意愿、能力是影响绩效的因素，引进有效的激励机制能更好的促进隐性知识的表达与分享。
关键词 隐性知识 真人图书馆 知识共享 知识转移 绩效
分类号 G252
Abstract Tacit knowledge is the key to improve people's knowledge structure and innovative ability. The activity of human library is a good platform for the diffusion of tacit knowledge. Based on the human library as an example， this paper studies on the subject of propagation， procedure of propagation， results of propagation of the knowledge transfer performance， thinking that the wishes of disseminator and the ability are the factors that influence the performance， and the introduction of effective incentive mechanism can better promote the expression and sharing of the tacit knowledge.
Keywords Tacit knowledge. Human library. Knowledge sharing. Knowledge transfer. Performance.
1 隐性知识的解析
隐性知识是英国哲学家迈克尔·波兰尼从哲学角度提出的概念，他把知识划分为两种：显性知识和隐性知识。他认为，几乎一半的知识是不易扩散的隐性知识，人们拥有的知识很多可能深植于人类的行动信念、潜在素质中，与经历、年龄、修养等因素相关，它是个人长期学习和生活中所积累的心智财富，它包括了个人的信仰观点、技巧经验、直觉灵感、心智模式等无形因素。
隐性知识具有以下特征：模糊性、个性化、无序性、动态的、非批评性、内隐性、难编码、无意识、粗略化等，正因为这些复杂的特征，隐性知识不能完全地被简单描述，在它向显性知识外化过程中需要人们用大量的信息和编码化的知识来解释和梳理，因此隐性知识更有价值更完善，它一方面是知识创新的源泉，一方面又是知识转移的对象，甚至就是知识创新的成果[1]。由此可见隐性知识在传递与分享中的重要性。
鲁思·威廉斯在其著作《知识管理》中指出潜在知识最好的传递方式是不通过数据库，而是由人际关系用感性的方法使其在组织内部得以传递。在隐性知识显性化转移过程中，由于隐性知识的特征， 采用文本方式往往并不能够发生有效转移， 人们并不能很容易地用明确的图文文字等书面方式进行表达，这时就需要有配置专家或专门人员来完成知识的传递。隐性知识通过外化、表达、分享等方式转化为显性知识，而显性知识则可以通过内化、理解、吸收等过程转化为隐性知识（见图1），但是隐性知识不可能百分百转化为显性知识，因此如何最大限度地将隐性知识显性化是知识创造价值的关键所在。
2 真人图书：隐性知识的传播者
源起于丹麦的真人图书馆活动是近些年来在全球兴起的一种全新的阅读方式，目前已经传播到欧洲、澳州、北美、南美、亚洲等50多个国家和地区。在真人图书馆活动中的真人图书都是由一些有特殊经历或信仰来自社会各阶层的志愿者来担任，传递内容包括经历、传奇、就业、辅导等多方面，涉及领域可以有国际政治、经济、人类学和社会学、教育心理学、宗教政策、地域文化等多门类跨学科，读者通过在规定的时间内与真人图书面对面的交流阅读，来获取深潜于意识、心智中的鲜活知识，而这种阅读方式正好契合了隐形知识的转化。因为隐性知识更多来源于真实的人，真人图书馆传播途径是通过读者与知识源人的对话，促进知识的流动与传递。真人图书馆活动在传播隐性知识方面具有明显的优势，真人图书的现身说法无疑是隐性知识表达的最佳选择。
目前图书馆多是对显性知识的储存与利用，真人图书馆的出现可以说是为隐性知识的传播与利用提供了一个很好的交流平台。以人为书，阅读双方通过语言交流，蕴藏在头脑深处的思想、经验和知识得到了沟通与交流，真人图书以自己的人生经历、生命感悟、学识积累、经验诀窍、个人特色的思维模式和独特的观察视角作为知识文本，让读者在不同情景模式下得到传统文献中难以学到的隐性知识，这种真人图书馆的面对面交流是最佳的隐性知识传播方式[2]。真人图书馆的出现拓展了图书馆服务的范围，从显性知识的储存到隐性知识的传播，这对图书馆的发展具有一定意义。从知识管理的角度，目前全国各地图书馆如上海交大图书馆、重庆图书馆、、广东外语外贸大学图书馆等开展的管理用户隐性知识的成功实践，是图书馆对用户隐性知识管理的创新，更体现了图书馆以人为本的服务理念。通过图书馆工作人员、真人图书、读者之间智慧的交汇，通过面对面交流方式共享生成的智力成果，从而丰富了图书馆的隐性知识典藏，并为图书馆隐性知识的管理提供了难得的案例[3]。
3 传播主体对知识转移绩效的影响
由于隐性知识的转移通常需要专门人的行为，因此在传播过程中传播主体的意愿、能力则显得尤为重要，不仅要有向接受方转移知识的意愿，还要有相当的表达交流能力、表现知识的技巧和才能，这样才能实现既定的知识转移效果。概括说传播主体即知识拥有者对知识转移绩效的影响体现在其编码能力、表达能力、社交能力、转移意向、知识产权意识、信任程度等智商上，传播主体综合素质的高低将直接影响到隐性知识转化的效率。此外传播主体还要考虑提供知识来源与时间，以支持知识转移的交易成本，为隐性知识的可靠性负责等等，这些都是隐性知识转移过程中的重要制约因素，因此知识转移成功率与知识传播者之间是一个增函数的关系[4]。 依据心理学家勒温的行为公式，个体的知识转移行为应该都是特定的知识（显性、隐性）在相应的心理需求、特定的组织环境下的表现，用数学公式表示即是B=f（Q，K，E）。其中B代表了知识转移行为，f是函数关系，Q包括了成员个体的转移动机、知识能力、心理素质等，K表示知识的具体属性，E是知识转移的环境。由此可见行为是人和环境的函数，并随着二者变化而变化，由此我们可以构建出知识转移过程中绩效测评模式（见图2）。
Andrews和Delahey[6]曾指出：“接受方在评价知识的可靠性时，更多是评价知识提供方本人能力的可靠性，而非知识本身。”在真人图书馆活动中，由于读者往往没有多余时间对即时获得的知识进行有效验证，此时真人图书的能力结构就显得尤为重要，它决定了能否让读者信赖知识来源的有效性与真实性，并能从中获取有用的隐性知识。因此真人图书应该具备一定的知识结构、学习能力、思维方式和领悟能力以及交往能力等，同时还要有理性精神、真诚宽容的心态、批判与反思等认知模式。
同样对于知识接受方在分享知识经验同时，也要具备准确识别、评估知识的能力，通过成功消化吸收应用进而产生新的知识点。由于新的信息与知识将改变接受者原有的知识结构，将新知识与其他知识资源进行整合，有效地吸收并加以应用才能算是成功的知识转移。因此对所接受知识的价值判断及其回报的预期，将直接影响知识转移行为的绩效。
4 隐性知识分享过程中绩效变量的选择
首先对于知识传播者而言，知识源如何针对不同性质和内容的知识、不同的知识需求主体而选择合适的知识传递方式，将会影响知识转移的成本和效率。
其次人际的信任问题。McAllister把人际信任分为认知型信任和情感型信任，并认为人际信任和知识分享存在密不可分的关系，当双方的信任关系呈持续成长时， 知识转移中的信息与经验的传递量则有正向的影响[7]。
第三，双方求同与差异性也是影响知识转移过程变量之一，知识拥有者和知识接受者之间的文化背景、认知模式相似度越高，隐性知识转化的效率则越高，反之两者之间的文化结构差异越大， 隐性知识的转移率则越小，他们之间呈正比例的关系。当然他们之间也存在互补，比如在国外真人图书往往来自弱势群体或有偏见的阶层，知识接受者对他们充满了好奇及强烈的兴趣，而志愿者又有转移自身经历知识的意愿，当双方达成阅读需求时， 将有利于隐性知识顺利地转移。
第四，组织环境、结构体制、组织行为之间的协调关系也会影响到知识转移。中间媒介的选择是影响知识转移绩效的因素之一，通常媒介是指由人、组织、社区、网络工具、软件等不同形式的转移通道。比如就真人图书馆而言，主办方可以通过现场情景交流模式或以网络博客论坛等平台，借助以视频、音频和多媒体等进行形式丰富的知识转移。互惠互利常常是知识转移发生的前提， 这一原则实现则需要完善的组织激励机制和组织文化，通过创造一个不断学习和共享知识的环境和文化氛围，促成共同体频繁的对话和沟通， 从而在组织中形成一个共同的认知，促进个人隐含知识的显性化， 并促进新的显性知识在共同体中的传播。
5 隐性知识表达后期效果的绩效因子分析
影响隐性知识表达后期效果的绩效因子也是多方面的，对于隐性知识表达者而言，它的后期绩效体现在知识流动传递过程中逐渐被显性化，进而加工升华为新的知识，并由此体现出个体的价值。那么是否实现既定的目标，又与传播方知识的价值度、个体表达能力等密切相关。
对于知识接受方来说，同样的吸收反馈能力也影响着知识转移后期的绩效。比如：真人图书展示出来的各项知识源，只有经过读者的理解消化才能转化为接受者的知识。然而，并非每个人都能准确地领悟并把握他们所展示的知识， 在后期效果上他们识别和吸收知识的能力可能完全不一样。
组织机构的运行策略、环境氛围同样也是影响后期效果因素之一。比如真人图书馆的主办方如果是实体图书馆或公共图书馆，往往会收获不错的效果。首先他们已经拥有一批固定的读者群，有着系统组织结构、合适的交流场所以及良好的公益声誉度等，而这些都为后期良好的评估绩效做了铺垫。
6 提升知识转移绩效的激励机制策略
隐性知识是个人经验、感悟、经历等长期积累和创造的，是投入时间与精力巨大的个体财富。因此知识拥有者常常出于对知识产权和知识拥有的优势地位的考虑，担心知识转移后是否会使知识贬值或优越感丧失，正是一些垄断的动机使得隐性知识在转移过程中遭遇认知障碍。因此引进适当的激励机制有助于提升知识转移的绩效。按照激励内容可分为外部激励和内部激励。
所谓外部激励主要是通过一定外部手段如物质补偿来鼓励个体分享知识，进而调动其主动性与积极性。比如在企业，为了提高企业内部核心竞争力与凝聚力，倡导区域内知识分享，企业常常出台相应的补偿激励制度，建立知识贡献的激励规章制度，按知识贡献率和知识价值在企业内部开展奖励，用利益来驱动隐性知识的共享，从物质或精神方面激发组织成员隐性知识转移的积极性，一方面保障了知识拥有者的利益，促进隐性知识的良性转移，另一方面提升了知识接受者的知识水平，有利于企业内部知识流动，从而促进企业的知识共享与创新。
内部激励则是组织以非物质化的形式给予个体的一种奖励。比如营造个体成长的环境、提升机会、决策的参与、价值认同、归属感、满意度、精神荣誉等。在真人图书馆活动中，出于公益性考虑，真人图书的志愿者需要一批乐于奉献的爱心人士来担任，这就需要主办方以集体的荣誉感、奉献精神来鼓励他们分享知识。在组织或社会中给予知识拥有者对知识的认同度和满足度，以满足不同层次的心理和精神需求，让他们以分享知识快乐为前提，辅以政策环境、学术氛围和激励措施等，鼓励更多志愿者加入真人图书的行列。
大量的心理学实验结果表明，报酬和绩效之间没有必然的联系，他们之间可以互相交换。在内在动机高的情况下，在克服认知障碍与功利主义障碍情况下，内在激励往往更有优越性，促进知识转移的实现。事实上，内在激励可以降低知识转移成本，提高组织信任度，但是它也存在难以分析、评估、控制等不足，但是任何激励措施只是手段，最终目的是促进知识转移的良性化进程。 知识转化的过程需要用户之间的沟通与协作，为了保障互动的有序化高效完成，我们必须建立方便用户交流的沟通机制、确保用户的信任机制和刺激用户动机的激励机制[8]。为了促进交流激励用户体验，可借助多媒体形式、虚拟技术、通信技术等，通过营造电话、视频、微博、论坛等多渠道方式促进双向沟通，还可为刺激用户动机需要设计一定的激励机制，从物质或精神层面充分调动人们分享协作的积极性，充分挖掘隐性知识并在转换过程中使得知识被不断更新与创造。
参考文献：
[ 1 ] 吴霞.隐性知识的管理理论和应用工具[J].情报资料工作，2005（6）：32-35.
[ 2 ] 杨云芳，程莲娟，吕永红.高校图书馆隐性知识的开发与传播途径研究：基于“真人图书馆”活动的思考[J].浙江师范大学学报：社会科学版，2013（3）：116-120.
[ 3 ] 柯临慧.真人图书馆与高校图书馆服务模式创新[J].河北科技图苑，2012（5）：13-15.
[ 4 ] 刘丽萍.知识转移过程的运行机制与隐性知识转移机理研究[J].哲学动态，2004（9）：13-17.
[ 5 ] 王三义，刘新梅，万威武.知识转移机会、动机、能力对企业间知识转移效果影响的实证研究[J].科技进步与对策，2007（11）：95-98.
[ 6 ] Andrews K M，Delahey B L. Influences on knowledge processes in organizational learning：The psychosocial filter[J]. Journal of Management Studies，2000（37）：797-810.
[ 7 ] McALLISTER D J. Affect and cognition-based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations[J].Academy of Management Journal，1995 （38）：24-59
[ 8 ] 张会平.基于可视化技术的知识转化研究[M].北京：电子科技大学出版社，2011：161.
陈 晋 福建师范大学图书馆研究馆员。福建福州，350007。
（收稿日期：2014-03-18 编校：邹婉芬）
关键词 隐性知识 真人图书馆 知识共享 知识转移 绩效
分类号 G252
Abstract Tacit knowledge is the key to improve people's knowledge structure and innovative ability. The activity of human library is a good platform for the diffusion of tacit knowledge. Based on the human library as an example， this paper studies on the subject of propagation， procedure of propagation， results of propagation of the knowledge transfer performance， thinking that the wishes of disseminator and the ability are the factors that influence the performance， and the introduction of effective incentive mechanism can better promote the expression and sharing of the tacit knowledge.
Keywords Tacit knowledge. Human library. Knowledge sharing. Knowledge transfer. Performance.
1 隐性知识的解析
隐性知识是英国哲学家迈克尔·波兰尼从哲学角度提出的概念，他把知识划分为两种：显性知识和隐性知识。他认为，几乎一半的知识是不易扩散的隐性知识，人们拥有的知识很多可能深植于人类的行动信念、潜在素质中，与经历、年龄、修养等因素相关，它是个人长期学习和生活中所积累的心智财富，它包括了个人的信仰观点、技巧经验、直觉灵感、心智模式等无形因素。
隐性知识具有以下特征：模糊性、个性化、无序性、动态的、非批评性、内隐性、难编码、无意识、粗略化等，正因为这些复杂的特征，隐性知识不能完全地被简单描述，在它向显性知识外化过程中需要人们用大量的信息和编码化的知识来解释和梳理，因此隐性知识更有价值更完善，它一方面是知识创新的源泉，一方面又是知识转移的对象，甚至就是知识创新的成果[1]。由此可见隐性知识在传递与分享中的重要性。
鲁思·威廉斯在其著作《知识管理》中指出潜在知识最好的传递方式是不通过数据库，而是由人际关系用感性的方法使其在组织内部得以传递。在隐性知识显性化转移过程中，由于隐性知识的特征， 采用文本方式往往并不能够发生有效转移， 人们并不能很容易地用明确的图文文字等书面方式进行表达，这时就需要有配置专家或专门人员来完成知识的传递。隐性知识通过外化、表达、分享等方式转化为显性知识，而显性知识则可以通过内化、理解、吸收等过程转化为隐性知识（见图1），但是隐性知识不可能百分百转化为显性知识，因此如何最大限度地将隐性知识显性化是知识创造价值的关键所在。
2 真人图书：隐性知识的传播者
源起于丹麦的真人图书馆活动是近些年来在全球兴起的一种全新的阅读方式，目前已经传播到欧洲、澳州、北美、南美、亚洲等50多个国家和地区。在真人图书馆活动中的真人图书都是由一些有特殊经历或信仰来自社会各阶层的志愿者来担任，传递内容包括经历、传奇、就业、辅导等多方面，涉及领域可以有国际政治、经济、人类学和社会学、教育心理学、宗教政策、地域文化等多门类跨学科，读者通过在规定的时间内与真人图书面对面的交流阅读，来获取深潜于意识、心智中的鲜活知识，而这种阅读方式正好契合了隐形知识的转化。因为隐性知识更多来源于真实的人，真人图书馆传播途径是通过读者与知识源人的对话，促进知识的流动与传递。真人图书馆活动在传播隐性知识方面具有明显的优势，真人图书的现身说法无疑是隐性知识表达的最佳选择。
目前图书馆多是对显性知识的储存与利用，真人图书馆的出现可以说是为隐性知识的传播与利用提供了一个很好的交流平台。以人为书，阅读双方通过语言交流，蕴藏在头脑深处的思想、经验和知识得到了沟通与交流，真人图书以自己的人生经历、生命感悟、学识积累、经验诀窍、个人特色的思维模式和独特的观察视角作为知识文本，让读者在不同情景模式下得到传统文献中难以学到的隐性知识，这种真人图书馆的面对面交流是最佳的隐性知识传播方式[2]。真人图书馆的出现拓展了图书馆服务的范围，从显性知识的储存到隐性知识的传播，这对图书馆的发展具有一定意义。从知识管理的角度，目前全国各地图书馆如上海交大图书馆、重庆图书馆、、广东外语外贸大学图书馆等开展的管理用户隐性知识的成功实践，是图书馆对用户隐性知识管理的创新，更体现了图书馆以人为本的服务理念。通过图书馆工作人员、真人图书、读者之间智慧的交汇，通过面对面交流方式共享生成的智力成果，从而丰富了图书馆的隐性知识典藏，并为图书馆隐性知识的管理提供了难得的案例[3]。
3 传播主体对知识转移绩效的影响
由于隐性知识的转移通常需要专门人的行为，因此在传播过程中传播主体的意愿、能力则显得尤为重要，不仅要有向接受方转移知识的意愿，还要有相当的表达交流能力、表现知识的技巧和才能，这样才能实现既定的知识转移效果。概括说传播主体即知识拥有者对知识转移绩效的影响体现在其编码能力、表达能力、社交能力、转移意向、知识产权意识、信任程度等智商上，传播主体综合素质的高低将直接影响到隐性知识转化的效率。此外传播主体还要考虑提供知识来源与时间，以支持知识转移的交易成本，为隐性知识的可靠性负责等等，这些都是隐性知识转移过程中的重要制约因素，因此知识转移成功率与知识传播者之间是一个增函数的关系[4]。 依据心理学家勒温的行为公式，个体的知识转移行为应该都是特定的知识（显性、隐性）在相应的心理需求、特定的组织环境下的表现，用数学公式表示即是B=f（Q，K，E）。其中B代表了知识转移行为，f是函数关系，Q包括了成员个体的转移动机、知识能力、心理素质等，K表示知识的具体属性，E是知识转移的环境。由此可见行为是人和环境的函数，并随着二者变化而变化，由此我们可以构建出知识转移过程中绩效测评模式（见图2）。
Andrews和Delahey[6]曾指出：“接受方在评价知识的可靠性时，更多是评价知识提供方本人能力的可靠性，而非知识本身。”在真人图书馆活动中，由于读者往往没有多余时间对即时获得的知识进行有效验证，此时真人图书的能力结构就显得尤为重要，它决定了能否让读者信赖知识来源的有效性与真实性，并能从中获取有用的隐性知识。因此真人图书应该具备一定的知识结构、学习能力、思维方式和领悟能力以及交往能力等，同时还要有理性精神、真诚宽容的心态、批判与反思等认知模式。
同样对于知识接受方在分享知识经验同时，也要具备准确识别、评估知识的能力，通过成功消化吸收应用进而产生新的知识点。由于新的信息与知识将改变接受者原有的知识结构，将新知识与其他知识资源进行整合，有效地吸收并加以应用才能算是成功的知识转移。因此对所接受知识的价值判断及其回报的预期，将直接影响知识转移行为的绩效。
4 隐性知识分享过程中绩效变量的选择
首先对于知识传播者而言，知识源如何针对不同性质和内容的知识、不同的知识需求主体而选择合适的知识传递方式，将会影响知识转移的成本和效率。
其次人际的信任问题。McAllister把人际信任分为认知型信任和情感型信任，并认为人际信任和知识分享存在密不可分的关系，当双方的信任关系呈持续成长时， 知识转移中的信息与经验的传递量则有正向的影响[7]。
第三，双方求同与差异性也是影响知识转移过程变量之一，知识拥有者和知识接受者之间的文化背景、认知模式相似度越高，隐性知识转化的效率则越高，反之两者之间的文化结构差异越大， 隐性知识的转移率则越小，他们之间呈正比例的关系。当然他们之间也存在互补，比如在国外真人图书往往来自弱势群体或有偏见的阶层，知识接受者对他们充满了好奇及强烈的兴趣，而志愿者又有转移自身经历知识的意愿，当双方达成阅读需求时， 将有利于隐性知识顺利地转移。
第四，组织环境、结构体制、组织行为之间的协调关系也会影响到知识转移。中间媒介的选择是影响知识转移绩效的因素之一，通常媒介是指由人、组织、社区、网络工具、软件等不同形式的转移通道。比如就真人图书馆而言，主办方可以通过现场情景交流模式或以网络博客论坛等平台，借助以视频、音频和多媒体等进行形式丰富的知识转移。互惠互利常常是知识转移发生的前提， 这一原则实现则需要完善的组织激励机制和组织文化，通过创造一个不断学习和共享知识的环境和文化氛围，促成共同体频繁的对话和沟通， 从而在组织中形成一个共同的认知，促进个人隐含知识的显性化， 并促进新的显性知识在共同体中的传播。
5 隐性知识表达后期效果的绩效因子分析
影响隐性知识表达后期效果的绩效因子也是多方面的，对于隐性知识表达者而言，它的后期绩效体现在知识流动传递过程中逐渐被显性化，进而加工升华为新的知识，并由此体现出个体的价值。那么是否实现既定的目标，又与传播方知识的价值度、个体表达能力等密切相关。
对于知识接受方来说，同样的吸收反馈能力也影响着知识转移后期的绩效。比如：真人图书展示出来的各项知识源，只有经过读者的理解消化才能转化为接受者的知识。然而，并非每个人都能准确地领悟并把握他们所展示的知识， 在后期效果上他们识别和吸收知识的能力可能完全不一样。
组织机构的运行策略、环境氛围同样也是影响后期效果因素之一。比如真人图书馆的主办方如果是实体图书馆或公共图书馆，往往会收获不错的效果。首先他们已经拥有一批固定的读者群，有着系统组织结构、合适的交流场所以及良好的公益声誉度等，而这些都为后期良好的评估绩效做了铺垫。
6 提升知识转移绩效的激励机制策略
隐性知识是个人经验、感悟、经历等长期积累和创造的，是投入时间与精力巨大的个体财富。因此知识拥有者常常出于对知识产权和知识拥有的优势地位的考虑，担心知识转移后是否会使知识贬值或优越感丧失，正是一些垄断的动机使得隐性知识在转移过程中遭遇认知障碍。因此引进适当的激励机制有助于提升知识转移的绩效。按照激励内容可分为外部激励和内部激励。
所谓外部激励主要是通过一定外部手段如物质补偿来鼓励个体分享知识，进而调动其主动性与积极性。比如在企业，为了提高企业内部核心竞争力与凝聚力，倡导区域内知识分享，企业常常出台相应的补偿激励制度，建立知识贡献的激励规章制度，按知识贡献率和知识价值在企业内部开展奖励，用利益来驱动隐性知识的共享，从物质或精神方面激发组织成员隐性知识转移的积极性，一方面保障了知识拥有者的利益，促进隐性知识的良性转移，另一方面提升了知识接受者的知识水平，有利于企业内部知识流动，从而促进企业的知识共享与创新。
内部激励则是组织以非物质化的形式给予个体的一种奖励。比如营造个体成长的环境、提升机会、决策的参与、价值认同、归属感、满意度、精神荣誉等。在真人图书馆活动中，出于公益性考虑，真人图书的志愿者需要一批乐于奉献的爱心人士来担任，这就需要主办方以集体的荣誉感、奉献精神来鼓励他们分享知识。在组织或社会中给予知识拥有者对知识的认同度和满足度，以满足不同层次的心理和精神需求，让他们以分享知识快乐为前提，辅以政策环境、学术氛围和激励措施等，鼓励更多志愿者加入真人图书的行列。
大量的心理学实验结果表明，报酬和绩效之间没有必然的联系，他们之间可以互相交换。在内在动机高的情况下，在克服认知障碍与功利主义障碍情况下，内在激励往往更有优越性，促进知识转移的实现。事实上，内在激励可以降低知识转移成本，提高组织信任度，但是它也存在难以分析、评估、控制等不足，但是任何激励措施只是手段，最终目的是促进知识转移的良性化进程。 知识转化的过程需要用户之间的沟通与协作，为了保障互动的有序化高效完成，我们必须建立方便用户交流的沟通机制、确保用户的信任机制和刺激用户动机的激励机制[8]。为了促进交流激励用户体验，可借助多媒体形式、虚拟技术、通信技术等，通过营造电话、视频、微博、论坛等多渠道方式促进双向沟通，还可为刺激用户动机需要设计一定的激励机制，从物质或精神层面充分调动人们分享协作的积极性，充分挖掘隐性知识并在转换过程中使得知识被不断更新与创造。
参考文献：
[ 1 ] 吴霞.隐性知识的管理理论和应用工具[J].情报资料工作，2005（6）：32-35.
[ 2 ] 杨云芳，程莲娟，吕永红.高校图书馆隐性知识的开发与传播途径研究：基于“真人图书馆”活动的思考[J].浙江师范大学学报：社会科学版，2013（3）：116-120.
[ 3 ] 柯临慧.真人图书馆与高校图书馆服务模式创新[J].河北科技图苑，2012（5）：13-15.
[ 4 ] 刘丽萍.知识转移过程的运行机制与隐性知识转移机理研究[J].哲学动态，2004（9）：13-17.
[ 5 ] 王三义，刘新梅，万威武.知识转移机会、动机、能力对企业间知识转移效果影响的实证研究[J].科技进步与对策，2007（11）：95-98.
[ 6 ] Andrews K M，Delahey B L. Influences on knowledge processes in organizational learning：The psychosocial filter[J]. Journal of Management Studies，2000（37）：797-810.
[ 7 ] McALLISTER D J. Affect and cognition-based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations[J].Academy of Management Journal，1995 （38）：24-59
[ 8 ] 张会平.基于可视化技术的知识转化研究[M].北京：电子科技大学出版社，2011：161.
陈 晋 福建师范大学图书馆研究馆员。福建福州，350007。
（收稿日期：2014-03-18 编校：邹婉芬）