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[摘 要]作为高等教育的重要组成部分，民办高等教育的根本任务是为适应经济、社会发展需要，培养大批特色鲜明、高质量的高等技术应用性人才，师资队伍建设是提高民办高等教育人才培养质量的关键。因此建立一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是民办高等教育改革和发展的根本大计。教师团队的稳定和有力是学校发展的重要保障，教师的离职是正常现象，常态的教师离职不是致命的，正常的教师离职称之为流动，它是组织正常发展变化的正常现象，但是如果人员离职没有引起学校重视，进一步出现高比例的教师离职，这不仅会影响教学工作的连续性和教学工作质量，也影响在职教师的稳定性，同时还可能造成核心机密的外泄，因此如果不能有效控制教师离职，最终必定会影响学校持续发展的潜力和竞争力，也不利于学校在社会上的品牌建设。
[关键词]民办高校 教师 流失 对策
中圖分类号：U647 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）04-0193-01
1、民办高校的概念
民办高等学校是实施民办高等教育的基地和场所，1995年3月18日第八届全国人民代表大会第三次会议通过的《中华人民共和国教育法》第二十五条规定：“民办高校指由企事业组织、社会团体及其他社会组织和公民个人利用非国家财政性教育经费，依照国家和本市教育行政部门制定的高等学校的设置标准，面向社会举办的实施高等学历教育的学校或实施高等非学历教育的教育机构，是社会主义教育事业的重要组成部分”。
2、教师流失的界定
教师流失是指在职教师由所任教的地区部门、学校流动到另一地区，部门、学校，从而不利于教师流出地的教育事业的发展的一种流动现象。
3、民办高校教师流失的原因分析
导致民办高校教师流失的原因比较复杂，有时只是某一个因素造成的，有时则可能是更多的因素所引起。民办高校只有主动关心教师和员工的所需所想，了解掌握教师的离职原因并积极采取相应措施来改进和提高管理策略和组织战略，努力将教师离职率降低，这才是降低民办高校教师流失率的有效途径。
（1）民办教育法规不健全，政策难以落实
民办教育的法规的不健全，政府没有为民办高校教师提供良好的外部环境，这是造成民办高校教师流失问题的重要原因。目前，政府对民办高等教育宏观上鼓励，但在微观上限制较多。从宏观上讲，为了规范民办教育，政府制定了一系列法规。但是，我国的教育法制建设起步晚，教育法规体系尚不完善。受此影响，民办教育的立法水平也不高，许多条款过于笼统，缺乏可操作性。如 《民办教育促进法》规定：“民办学校与公办学校享有同等的法律地位”，但是相关的法律并没有进一步明确由谁来监督和确保民办学校教师权利的实现，以及当权利得不到实现时该怎么办，未能充分体现立法中“假定、处理和制裁”三结合的封闭原则，从而给法律的执行带来一定的困难。
（2）教师绩效考核缺乏客观、公正
教师的绩效考核是学校按照一定的原则和工作绩效测量标准，对教师的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行系统、全面的考察和评价，并以此作为学院对受聘人员奖惩、职务升降、工资增减、培养和解聘的客观依据的管理活动。公正、客观、及时的考核可以控制和保证教师的教学质量达到一定的标准，对民办高校留住教师是相当重要和必要的。然而，民办高校现有的考评制度存在缺乏科学性、公正性等不合理的问题，也会造成教师的流失现象。
（3）教师培训存在一定的困难
教师培训，就是向教师传授完成教育教学工作所必须的基本技能的过程。从教师个人来看，培训可以帮助他充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度，增强对学校的组织归属感和责任感。从学校来说，对教师的培训是应尽的责任也是增强竞争能力的重要手段。然而，目前民办高校教师在接受培训教育方面存在着很多的不足，主要有：（1）教学任务重，教师没有时间与精力。（2）学校在经费和政策上没有给予足够的重视。很多民办院校对教师的进修、培训持谨慎态度，尤其是对青年教师的进修、提高。 （3）没有适合自己专业发展的培训和培训方式。如高等职业教育办学形式的民办高校中任教的多属专业课教师，社会上专业培训相对来说较少。民办高校对教师培训的不重视，教师自我提高的需求的不到满足，降低教师对学校的凝聚力，从而导致了教师流失现象的产生。
4、降低民办高校教师流失的对策
（1）提高民办学校教师职业地位
民校教师应与公办教学一样享有人民教师的基本权利和各项待遇，除了按《教师法》有关规定，给予民办学校教师以法律保护外，相关主管部门还应该根据民办学校的特点，制定相关的政策法规，对民校教师在住房、医疗保险、职称评定、进修评优等方面给予必要的保障。如果民办学校教师的职业地位长期处于较低的状况，就很难把优秀人才吸引到民办学校的教师队伍中来。因此，应依法保证民办学校教师待遇，制定有力措施提高学校教师的职业地位。
（2）构建完整的培训体系
教师的培训与发展是指以学校发展需要及教师自身发展需要结合为依据，通过一定的方式和手段，促使教师的认识与行为在知识、技能、品行等方面获得改进、提高或增加，从而使教师具备完成现有工作或将来工作所需要的能力与态度的活动。人力资源开发应是任何一所民办高校的一项常务性工作。通过人力资源开发，能将这些人力资源成功地转化为人力资本，并成为高校的重要财富。而在实际中，人力资源开发的形式有很多，培训就是其中最为有效的一种。对教师个体而言，教师培训可以帮助教师建立一个系统的知识体系和提高学习能力，从而为教师高质量地完成本职工作提供保证更为教师的职业发展获得良好的条件和准备，实现更大的自身价值创造。对组织整体而言，从一般意义上看，教师培训可使教师更好地理解和熟练运用工作责任、工作知识与技能标准等，从而提高教师的工作能力，改进其工作态度，圆满地完成工作任务，实现组织目标；从深层意义上看，教师培训不仅增强了教师的素质，而且开发了教师的潜能，从而最大限度地发挥教师的作用。
（3）建立公正、科学的绩效考核制度
对民办高校教师进行绩效评价时，力求考评项目客观明确，考核方法简单实用，以实际观察并测量的指标为主，减少定性化指标，以保证评价的严肃性与有效性，在充分激励的前提下，有效发挥绩效评价的作用。
绩效考核一般分三个主要步骤：界定工作本身的要求；评价实际的工作绩效；提供反馈。首先，界定工作本身的要求意味着必须确保民办高校和教师在工作职责和工作标准方面达成共识。其次，工作绩效考核就是将教师的实际工作绩效与在第一个步骤所确定的工作标准进行比较，比较时通常要使用某些类型的工作绩效考核等级表。最后，工作绩效考核通常要有一次或多次的反馈，在这期间应由管理人员同下属人员教师一道就其绩效和进步情况进行讨论。为了促进教师个人的发展，还应共同制定必要的人力开发计划，依据绩效考核的原理，民办高校在分配教学任务之前首先由校师资管理部门与教师个人进行深度会谈，在达成共识的基础上，订立详实的、有可操作性的工作目标，编写工作说明书，并事先制定好量化了的考核标准。同时师资管理部门在教师的教育教学和教研过程中要监控工作进展，随时对工作的进程和短期效果进行反馈，以调整教师的教育教学和教研工作，使工作绩效的优化得到保证。
参考文献
[1] 马淑婕，陈景秋，王垒.教师离职原因的研究.中国人力资源开发理论研究，2012.
[2] 陈亮，HY学院人员离职缘由及应对策略研究[D].华东理工大学，2012.
[关键词]民办高校 教师 流失 对策
中圖分类号：U647 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）04-0193-01
1、民办高校的概念
民办高等学校是实施民办高等教育的基地和场所，1995年3月18日第八届全国人民代表大会第三次会议通过的《中华人民共和国教育法》第二十五条规定：“民办高校指由企事业组织、社会团体及其他社会组织和公民个人利用非国家财政性教育经费，依照国家和本市教育行政部门制定的高等学校的设置标准，面向社会举办的实施高等学历教育的学校或实施高等非学历教育的教育机构，是社会主义教育事业的重要组成部分”。
2、教师流失的界定
教师流失是指在职教师由所任教的地区部门、学校流动到另一地区，部门、学校，从而不利于教师流出地的教育事业的发展的一种流动现象。
3、民办高校教师流失的原因分析
导致民办高校教师流失的原因比较复杂，有时只是某一个因素造成的，有时则可能是更多的因素所引起。民办高校只有主动关心教师和员工的所需所想，了解掌握教师的离职原因并积极采取相应措施来改进和提高管理策略和组织战略，努力将教师离职率降低，这才是降低民办高校教师流失率的有效途径。
（1）民办教育法规不健全，政策难以落实
民办教育的法规的不健全，政府没有为民办高校教师提供良好的外部环境，这是造成民办高校教师流失问题的重要原因。目前，政府对民办高等教育宏观上鼓励，但在微观上限制较多。从宏观上讲，为了规范民办教育，政府制定了一系列法规。但是，我国的教育法制建设起步晚，教育法规体系尚不完善。受此影响，民办教育的立法水平也不高，许多条款过于笼统，缺乏可操作性。如 《民办教育促进法》规定：“民办学校与公办学校享有同等的法律地位”，但是相关的法律并没有进一步明确由谁来监督和确保民办学校教师权利的实现，以及当权利得不到实现时该怎么办，未能充分体现立法中“假定、处理和制裁”三结合的封闭原则，从而给法律的执行带来一定的困难。
（2）教师绩效考核缺乏客观、公正
教师的绩效考核是学校按照一定的原则和工作绩效测量标准，对教师的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行系统、全面的考察和评价，并以此作为学院对受聘人员奖惩、职务升降、工资增减、培养和解聘的客观依据的管理活动。公正、客观、及时的考核可以控制和保证教师的教学质量达到一定的标准，对民办高校留住教师是相当重要和必要的。然而，民办高校现有的考评制度存在缺乏科学性、公正性等不合理的问题，也会造成教师的流失现象。
（3）教师培训存在一定的困难
教师培训，就是向教师传授完成教育教学工作所必须的基本技能的过程。从教师个人来看，培训可以帮助他充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度，增强对学校的组织归属感和责任感。从学校来说，对教师的培训是应尽的责任也是增强竞争能力的重要手段。然而，目前民办高校教师在接受培训教育方面存在着很多的不足，主要有：（1）教学任务重，教师没有时间与精力。（2）学校在经费和政策上没有给予足够的重视。很多民办院校对教师的进修、培训持谨慎态度，尤其是对青年教师的进修、提高。 （3）没有适合自己专业发展的培训和培训方式。如高等职业教育办学形式的民办高校中任教的多属专业课教师，社会上专业培训相对来说较少。民办高校对教师培训的不重视，教师自我提高的需求的不到满足，降低教师对学校的凝聚力，从而导致了教师流失现象的产生。
4、降低民办高校教师流失的对策
（1）提高民办学校教师职业地位
民校教师应与公办教学一样享有人民教师的基本权利和各项待遇，除了按《教师法》有关规定，给予民办学校教师以法律保护外，相关主管部门还应该根据民办学校的特点，制定相关的政策法规，对民校教师在住房、医疗保险、职称评定、进修评优等方面给予必要的保障。如果民办学校教师的职业地位长期处于较低的状况，就很难把优秀人才吸引到民办学校的教师队伍中来。因此，应依法保证民办学校教师待遇，制定有力措施提高学校教师的职业地位。
（2）构建完整的培训体系
教师的培训与发展是指以学校发展需要及教师自身发展需要结合为依据，通过一定的方式和手段，促使教师的认识与行为在知识、技能、品行等方面获得改进、提高或增加，从而使教师具备完成现有工作或将来工作所需要的能力与态度的活动。人力资源开发应是任何一所民办高校的一项常务性工作。通过人力资源开发，能将这些人力资源成功地转化为人力资本，并成为高校的重要财富。而在实际中，人力资源开发的形式有很多，培训就是其中最为有效的一种。对教师个体而言，教师培训可以帮助教师建立一个系统的知识体系和提高学习能力，从而为教师高质量地完成本职工作提供保证更为教师的职业发展获得良好的条件和准备，实现更大的自身价值创造。对组织整体而言，从一般意义上看，教师培训可使教师更好地理解和熟练运用工作责任、工作知识与技能标准等，从而提高教师的工作能力，改进其工作态度，圆满地完成工作任务，实现组织目标；从深层意义上看，教师培训不仅增强了教师的素质，而且开发了教师的潜能，从而最大限度地发挥教师的作用。
（3）建立公正、科学的绩效考核制度
对民办高校教师进行绩效评价时，力求考评项目客观明确，考核方法简单实用，以实际观察并测量的指标为主，减少定性化指标，以保证评价的严肃性与有效性，在充分激励的前提下，有效发挥绩效评价的作用。
绩效考核一般分三个主要步骤：界定工作本身的要求；评价实际的工作绩效；提供反馈。首先，界定工作本身的要求意味着必须确保民办高校和教师在工作职责和工作标准方面达成共识。其次，工作绩效考核就是将教师的实际工作绩效与在第一个步骤所确定的工作标准进行比较，比较时通常要使用某些类型的工作绩效考核等级表。最后，工作绩效考核通常要有一次或多次的反馈，在这期间应由管理人员同下属人员教师一道就其绩效和进步情况进行讨论。为了促进教师个人的发展，还应共同制定必要的人力开发计划，依据绩效考核的原理，民办高校在分配教学任务之前首先由校师资管理部门与教师个人进行深度会谈，在达成共识的基础上，订立详实的、有可操作性的工作目标，编写工作说明书，并事先制定好量化了的考核标准。同时师资管理部门在教师的教育教学和教研过程中要监控工作进展，随时对工作的进程和短期效果进行反馈，以调整教师的教育教学和教研工作，使工作绩效的优化得到保证。
参考文献
[1] 马淑婕，陈景秋，王垒.教师离职原因的研究.中国人力资源开发理论研究，2012.
[2] 陈亮，HY学院人员离职缘由及应对策略研究[D].华东理工大学，2012.