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摘要：国有企业人力资源的薪酬管理，直接影响了国有企业工作人员的利益，对于国有企业工作人员在工作过程中的主动性和积极性有着非常重要的影响。因此，国有企业在进行人力资源管理工作时，要对于薪酬管理进行重视，并且要依据国有企业本身在市场当中所处的位置及其属性，来设置符合国有企业实际情况的薪酬管理制度，从而更好的发挥出国有企业薪酬管理制度所应该发挥出来的作用，进而促使国有企业日常工作能够得到更好的运行和发展。
关键词：国有企业；人力资源；薪酬管理
1.薪酬管理定义
对于任何一个企业来说，设置科学合理的薪酬管理制度对于企业的未来发展来说都有着非常重要的作用。近些年来，我们能够看到一些国有企业由于绩效情况不够良好，导致该国有企业自身的经济效益受到一定程度的影响。所以，国有企业加强自身的薪酬管理势在必行。
所谓薪资就是指在企业当中工作的人员利用其自身的时间和所具备的经验及所拥有的知识和能力所完成的劳动，并以履行自身职责为基础来为企业创造的价值，企业所应给予的酬劳。从广义的角度上来看，薪酬包括保险、福利、绩效以及基本薪酬等。但是从企业的角度上来看，应该根据企业自身所建立的薪酬体系和标准来完成薪酬管理工作。同时也要通过结合企业的实际情况来制定出合理的薪酬制度和计划。实际上，薪酬管理工作具有很强的系统性，所以在实际的管理过程中，需要综合的考虑多种因素，例如市场发生的变化、企业工作人员的实际情况以及企业的发展状况等等。一般来说，企业的薪酬管理工作主要包括薪酬调查过程、薪酬管理目标的制定过程以及薪酬管理计划的制定这几个方面内容。
2.国有企业人力资源薪酬管理存在的问题分析
2.1薪酬管理体系不健全
国有企业在进行薪酬管理的过程中，其中最为主要的一个方面的问题就是没有对于薪酬管理体系进行充分的完善，其具体可以表现为以下几个方面：首先，一些国有企业对于薪酬的科学管理没有形成足够的重视，且制定出的薪酬核算标准不够规范，使得薪酬管理体系没有得到建立，一方面无法保障企业工作人员薪酬的正常发放，同时也不利于企业工作人员对于自身的薪酬水平进行深入的了解。其次，一些国有企业没有向企业员工进行企业薪酬制度的公开，使得企业员工对于企业的薪酬制度没有形成足够的了解。第三，一些国有企业薪酬制度的设计缺乏公平性，造成了国有企业与企业员工之间的矛盾，同时也会造成企业员工之间的矛盾。最后，大部分国有企业的薪酬所具有的弹性较差，只能通过职位的调整来进行薪酬变动，和绩效没有形成联系，很难激发员工的工作积极性。
2.2绩效薪酬设计不完善
从国有企业的角度上来看，想要把企业所拥有的固定资金发挥出更大的作用，就一定要确保绩效薪酬管理制度的科学性和系统性，在我国，大部分国有企业在进行绩效管理时，多数是采用年度计划的方式，由国有企业中的各个部门来分别完成计划。但是这种计划方式是有弊端的，因为国有企业的内部环境较为复杂，制定的年度计划很难符合市场的变化情况，很难对于企业的发展起到预期的促进作用。另外，大部分国有企业的薪酬设计根本没有实现落实，没有针对科研项目提供充足的资金，这也是促使企业薪酬管理不合理的重要原因。
2.3工资结构不完善
一些国有企业虽然有政策的支持，但是由于缺乏符合企业实际情况的完善工资结构，使得国有企业很难完成绩效工资的深入改革。在国有企业的传统工资结构当中，不管是部门精英、技术优秀人员还是普通员工，都是按照传统的形式来进行工资发放，相互之间的工资额度差别较小，所以很难使得员工产生更大的工作积极性。
2.4薪酬差距较大
大部分国有企业当中都会普遍存在一个问题，就是国有企业高层和普通员工之间的工资差距过大，随着近些年来国有企业的不断发展，我们能够看到这种差距在逐渐的增大，这种情况会使得国有企业员工对于企业的使命感和认同感严重降低，这是非常不利于国有企业的稳定运行和未来发展的。
3.国有企业人力资源薪酬管理存在问题的对策探究
3.1完善薪酬管理体系
国有企业想要进行更加有效且优化的人力资源配置，首先要结合国有企业的综合管理目标，来设计出一个切实合理的企业薪酬管理方式和方法。在这个过程中需要注意的是，要确保所设计出的薪酬管理体系具备一定的合理性，且要能够在当今的市场当中具有一定的竞争力，确保设计出的薪酬管理体系能够符合时代的变化和发展。同时，也要加强对于人才市场实际情况的研究和分析，以便于为国有企业招聘到更加优秀的人才。另外一方面，在制定工资制度和组成的过程中，一定要充分的结合国有企业自身的实际发展情况，符合实际的工作水平。最后，在国有企业的薪酬管理体系当中，一定要包括科学合理的奖惩制度，并通过合理的奖惩制度来有效的提升国有企业工作人员的工作积极性，这同时也是对于国有企业人力资源管理能力的一种提升。
3.2合理进行绩效薪酬设计
国有企业在进行人力资源管理时，应该针对员工绩效管理中的薄弱环节进行合理改进，设计出符合企业实际情况的培训计划，帮助企业员工和管理人员开展培训。把绩效薪酬的设计过程作为一个绩效管理进行实施的契机，在国有企业内部建立以绩效为导向的薪酬理念，通过绩效薪酬的合理设计，来有效的激勵员工能够积极主动的提升自身的工作能力和效率。对于考评良好且具有发展潜力的企业工作人员，要进行晋升或者进行储备。对于因为工作环境影响而无法正常发挥工作能力的企业工作人员要给予及时的调整，对于那些能力较差且不具备相应岗位工作能力的员工要给予及时的培训或降职。通过有效的绩效薪酬设计，来让员工能够客观的了解到自身的工作能力和水平，并且能够感受到企业对于他们的认同。良好的绩效管理能够帮助企业工作人员及时的发现自身的问题，并制定相应的改进计划，帮助企业员工设立工作目标。国有企业人力资源管理通过绩效薪酬设计来把企业的目标和企业员工的目标相结合，从而提升企业员工的内在潜能。
3.3减小企业薪酬差距
针对国有企业高层和普通员工之间的工资差距过大问题，要求国有企业应该把高层人员的薪酬控制在合理范围内，同时也要合理的对普通员工进行薪酬分配，把普通员工的薪酬和企业效益相挂钩，通过绩效薪酬的方式来缩小国有企业内部的薪酬差距。但是需要注意的是，企业中的薪酬差距并不是越小越好，因为每一个员工为企业贡献的价值是不同的，只有保证公平合理的薪酬差距，才能够正确的激发企业员工的工作积极性，为企业创造更大的价值。
3.4加强绩效考核
对于国有企业来说，合理的进行绩效考核也是非常重要的，其能够有效的提升国有企业员工的工作能力。对于绩效考核成绩优秀，为企业创造出更大价值的员工，应该在薪酬上体现出来其价值，同时，合理的绩效考核也能够有效的激励员工积极努力的工作。因此，国有企业要根据各岗位的实际情况来建立合理完善的评估体系，并通过绩效薪酬和基本薪酬的计算方式来确保员工能够得到符合自己付出的薪酬。
结束语：
薪酬管理是国有企业人力资源管理工作当中的一项重要内容。本文首先对于薪酬管理的定义进行阐述，从而对于国有企业人力资源薪酬管理存在的问题进行分析，最后对于国有企业人力资源薪酬管理存在问题的对策进行探究，希望通过本文，能够为国有企业人力资源薪酬管理研究提供一些参考和帮助。
参考文献：
[1]李光.企业战略性薪酬管理的策略研究[D].山西大学，2011.
[2]何燕珍.企业薪酬管理发展脉络考察[J].外国经济与管理，2002，24（11）：25-30.
[3]王获，陈巍.几种激励理论在薪酬管理中的应用[J].商业研究，2005，（24）：64-66.
[4]马跃如，程伟波，戴洁等.薪酬管理系统演化的熵变模型构建[J].系统管理学报，2012，21（1）：48-55.
关键词：国有企业；人力资源；薪酬管理
1.薪酬管理定义
对于任何一个企业来说，设置科学合理的薪酬管理制度对于企业的未来发展来说都有着非常重要的作用。近些年来，我们能够看到一些国有企业由于绩效情况不够良好，导致该国有企业自身的经济效益受到一定程度的影响。所以，国有企业加强自身的薪酬管理势在必行。
所谓薪资就是指在企业当中工作的人员利用其自身的时间和所具备的经验及所拥有的知识和能力所完成的劳动，并以履行自身职责为基础来为企业创造的价值，企业所应给予的酬劳。从广义的角度上来看，薪酬包括保险、福利、绩效以及基本薪酬等。但是从企业的角度上来看，应该根据企业自身所建立的薪酬体系和标准来完成薪酬管理工作。同时也要通过结合企业的实际情况来制定出合理的薪酬制度和计划。实际上，薪酬管理工作具有很强的系统性，所以在实际的管理过程中，需要综合的考虑多种因素，例如市场发生的变化、企业工作人员的实际情况以及企业的发展状况等等。一般来说，企业的薪酬管理工作主要包括薪酬调查过程、薪酬管理目标的制定过程以及薪酬管理计划的制定这几个方面内容。
2.国有企业人力资源薪酬管理存在的问题分析
2.1薪酬管理体系不健全
国有企业在进行薪酬管理的过程中，其中最为主要的一个方面的问题就是没有对于薪酬管理体系进行充分的完善，其具体可以表现为以下几个方面：首先，一些国有企业对于薪酬的科学管理没有形成足够的重视，且制定出的薪酬核算标准不够规范，使得薪酬管理体系没有得到建立，一方面无法保障企业工作人员薪酬的正常发放，同时也不利于企业工作人员对于自身的薪酬水平进行深入的了解。其次，一些国有企业没有向企业员工进行企业薪酬制度的公开，使得企业员工对于企业的薪酬制度没有形成足够的了解。第三，一些国有企业薪酬制度的设计缺乏公平性，造成了国有企业与企业员工之间的矛盾，同时也会造成企业员工之间的矛盾。最后，大部分国有企业的薪酬所具有的弹性较差，只能通过职位的调整来进行薪酬变动，和绩效没有形成联系，很难激发员工的工作积极性。
2.2绩效薪酬设计不完善
从国有企业的角度上来看，想要把企业所拥有的固定资金发挥出更大的作用，就一定要确保绩效薪酬管理制度的科学性和系统性，在我国，大部分国有企业在进行绩效管理时，多数是采用年度计划的方式，由国有企业中的各个部门来分别完成计划。但是这种计划方式是有弊端的，因为国有企业的内部环境较为复杂，制定的年度计划很难符合市场的变化情况，很难对于企业的发展起到预期的促进作用。另外，大部分国有企业的薪酬设计根本没有实现落实，没有针对科研项目提供充足的资金，这也是促使企业薪酬管理不合理的重要原因。
2.3工资结构不完善
一些国有企业虽然有政策的支持，但是由于缺乏符合企业实际情况的完善工资结构，使得国有企业很难完成绩效工资的深入改革。在国有企业的传统工资结构当中，不管是部门精英、技术优秀人员还是普通员工，都是按照传统的形式来进行工资发放，相互之间的工资额度差别较小，所以很难使得员工产生更大的工作积极性。
2.4薪酬差距较大
大部分国有企业当中都会普遍存在一个问题，就是国有企业高层和普通员工之间的工资差距过大，随着近些年来国有企业的不断发展，我们能够看到这种差距在逐渐的增大，这种情况会使得国有企业员工对于企业的使命感和认同感严重降低，这是非常不利于国有企业的稳定运行和未来发展的。
3.国有企业人力资源薪酬管理存在问题的对策探究
3.1完善薪酬管理体系
国有企业想要进行更加有效且优化的人力资源配置，首先要结合国有企业的综合管理目标，来设计出一个切实合理的企业薪酬管理方式和方法。在这个过程中需要注意的是，要确保所设计出的薪酬管理体系具备一定的合理性，且要能够在当今的市场当中具有一定的竞争力，确保设计出的薪酬管理体系能够符合时代的变化和发展。同时，也要加强对于人才市场实际情况的研究和分析，以便于为国有企业招聘到更加优秀的人才。另外一方面，在制定工资制度和组成的过程中，一定要充分的结合国有企业自身的实际发展情况，符合实际的工作水平。最后，在国有企业的薪酬管理体系当中，一定要包括科学合理的奖惩制度，并通过合理的奖惩制度来有效的提升国有企业工作人员的工作积极性，这同时也是对于国有企业人力资源管理能力的一种提升。
3.2合理进行绩效薪酬设计
国有企业在进行人力资源管理时，应该针对员工绩效管理中的薄弱环节进行合理改进，设计出符合企业实际情况的培训计划，帮助企业员工和管理人员开展培训。把绩效薪酬的设计过程作为一个绩效管理进行实施的契机，在国有企业内部建立以绩效为导向的薪酬理念，通过绩效薪酬的合理设计，来有效的激勵员工能够积极主动的提升自身的工作能力和效率。对于考评良好且具有发展潜力的企业工作人员，要进行晋升或者进行储备。对于因为工作环境影响而无法正常发挥工作能力的企业工作人员要给予及时的调整，对于那些能力较差且不具备相应岗位工作能力的员工要给予及时的培训或降职。通过有效的绩效薪酬设计，来让员工能够客观的了解到自身的工作能力和水平，并且能够感受到企业对于他们的认同。良好的绩效管理能够帮助企业工作人员及时的发现自身的问题，并制定相应的改进计划，帮助企业员工设立工作目标。国有企业人力资源管理通过绩效薪酬设计来把企业的目标和企业员工的目标相结合，从而提升企业员工的内在潜能。
3.3减小企业薪酬差距
针对国有企业高层和普通员工之间的工资差距过大问题，要求国有企业应该把高层人员的薪酬控制在合理范围内，同时也要合理的对普通员工进行薪酬分配，把普通员工的薪酬和企业效益相挂钩，通过绩效薪酬的方式来缩小国有企业内部的薪酬差距。但是需要注意的是，企业中的薪酬差距并不是越小越好，因为每一个员工为企业贡献的价值是不同的，只有保证公平合理的薪酬差距，才能够正确的激发企业员工的工作积极性，为企业创造更大的价值。
3.4加强绩效考核
对于国有企业来说，合理的进行绩效考核也是非常重要的，其能够有效的提升国有企业员工的工作能力。对于绩效考核成绩优秀，为企业创造出更大价值的员工，应该在薪酬上体现出来其价值，同时，合理的绩效考核也能够有效的激励员工积极努力的工作。因此，国有企业要根据各岗位的实际情况来建立合理完善的评估体系，并通过绩效薪酬和基本薪酬的计算方式来确保员工能够得到符合自己付出的薪酬。
结束语：
薪酬管理是国有企业人力资源管理工作当中的一项重要内容。本文首先对于薪酬管理的定义进行阐述，从而对于国有企业人力资源薪酬管理存在的问题进行分析，最后对于国有企业人力资源薪酬管理存在问题的对策进行探究，希望通过本文，能够为国有企业人力资源薪酬管理研究提供一些参考和帮助。
参考文献：
[1]李光.企业战略性薪酬管理的策略研究[D].山西大学，2011.
[2]何燕珍.企业薪酬管理发展脉络考察[J].外国经济与管理，2002，24（11）：25-30.
[3]王获，陈巍.几种激励理论在薪酬管理中的应用[J].商业研究，2005，（24）：64-66.
[4]马跃如，程伟波，戴洁等.薪酬管理系统演化的熵变模型构建[J].系统管理学报，2012，21（1）：48-55.