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摘 要：妥善处理劳动争议，是保持市场经济中劳动关系稳定发展的一个重要环节，而仲裁是解决劳动争议的一个重要方法。《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，推动了我国劳动争议仲裁制度的完善，但也出现了一些迫切需要解决的问题。坚持与时俱进，在新形势下不断完善我国劳动争议仲裁制度，无疑是当前急需解决的热点问题。
关键词：劳动争议仲裁；制度；问题；对策
一、我国劳动争议仲裁制度的客观评价
世界上许多国家都采纳了以仲裁的方式解决劳动争议。英国早在1924年即制定了的专门法规规范劳动争议调解和仲裁。我国1933年的《中华苏维埃共和国劳动法》中出现了劳动争议仲裁的萌芽，其相关条文规定，“因为各种劳动条件问题发生争执和冲突时，各级劳动部在得到当事人双方同意时，得进行调解及仲裁。”新中国成立后，随着我国改革开放，经济社会的转型，我国劳动争议的发生特点、解决方式在 20 世纪 90 年代中期开始发生变化。据统计，1996年至2004年近十年间，1996年经调解程序结案的劳动争议案件为24223件，仲裁为12789 件。但至2000年时调解为41877件，仲裁程序结案数为54142件；2004年时调解为83400件，仲裁程序之结案数增为 110708件。劳动争议案件的调解与仲裁解决比例发生显著改变，显示劳动争议仲裁成为解决劳动争议的主要方式与手段。《劳动争议调解仲裁法》实施六年来成效显著，但在实践中也存在迫切需要改进之处。
二、现行劳动争议仲裁制度存在的问题
1、仲裁机构受案范围过于狭窄。按照《劳动法》规定仲裁受案范围有二个；按照《条例》第2条的规定，仲裁受案范围有四项。现实问题就在于，随着劳动用工形式的灵活多样，这样的有限列举很难包括所有的劳动争議形式。对于其中未列出的，劳动争议仲裁委员会一般不予受理，有些则需要起诉至人民法院。如果将某些劳动关系方面的问题作为民事关系来处理，劳动者显然处于弱势地位。
2、仲裁前置程序弊大于利。我国现行的劳动争议处理体制，就是在司法实践中自发形成的单轨体制，因一些地方高级法院对《劳动法》第79条的理解发生偏差，并以该条作为依据，采取了“未经劳动争议仲裁委员会裁决的劳动案件，法院不予受理”的做法，这便在事实上确立了仲裁前置原则且形成了裁审并轨，仲裁前置的单轨制。不可否认，这种单轨制对减轻法院办案负担起到了一定的作用，但其弊端显然大于其利处，如不能及时结案，违背了仲裁自愿原则，愈来愈不适应经济发展对协调劳动关系，从而影响劳动关系的稳定和发展。
3、劳动争议仲裁机构的实体化建设问题。《劳动争议调解仲裁法》颁布实施后，人社部一直在着力推动仲裁办案机构的实体化建设。但是，依附于行政体制，受制于人员编制的仲裁院，在海量的劳动争议面前依然显得捉襟见肘。近十年来我国的劳动争议案件出现了快速增长的态势。这种快速增长不仅表现为当事人数量和案件数量的增加，还表现为集体争议案件数的增加。仲裁强制前置的设计过于维护劳动关系的安全，而忽视了新形势下对于争议处理效率的需求，直接导致了劳动争议积案数量上升的结果。
三、完善劳动争议仲裁制度的对策
1、放宽劳动争议受理范围。《劳动争议调解仲裁法》规定的受理范围采取有限列举的形式，不可能涵盖所有的劳动争议范围，一旦新型劳动争议出现将面临无法处理的局面。所以在受理范围的规定中宜采用一定的概括形式，例如将劳动者与用人单位之间的劳动争议的本质加以概括。这种本质概括主要考虑争议双方之间法律关系性质应为劳动法律关系，而非普通民事法律关系。又如童工、非法用工等一些特殊情况下的劳动争议也可纳入仲裁程序，这些在新形势下发生的具体争议事项宜通过司法解释的方式加以补充，以便更加有效地面对复杂多变的现代社会。
2、要做强仲裁。首先要从机构设置，使仲裁委与行政序列相脱离，突破编制的束缚，实现仲裁员遴选、任职、考核的社会化，使其真正成为一个社会力量主导的独立法人。目前在劳动争议多发地区，由于对兼职仲裁员的选任、考核并未建立成形机制，因此真正能充分发挥兼职仲裁员作用的较少。仲裁院对兼职仲裁员的办案工作予以一定的经费支持，兼职仲裁员能够从中获得职业满足感和因兼职仲裁员身份而收获的附加收益，对所从事的仲裁工作也比较有热情。因此，仲裁员队伍的职业化、专业化、社会化是未来劳动仲裁机构社会化的关键，这方面我们可以借鉴发达国家的经验。
3、变革仲裁前置原则为仲裁自愿原则。实践中，一般都以仲裁作为诉讼解决的前提条件，人民法院只受理对裁决不服的劳动争议案件。由此，仲裁成了劳动争议处理的必经程序，造成大部分劳动争议案件已习惯于“先裁后审”的做法。对于司法实践中形成的该制度，缺乏科学性。《劳动法》第77条中对四种处理方式采用的是并列式立法用语，当事人有权在其中选择任何一种方式解决争议。从《劳动法》第79条的规定不难看出，协商、调解、仲裁三种方式都是当事人可以自由选择的方式，并没有规定当事人必须采用先行仲裁的方式。而目前司法实践中普遍采用先裁后审方式，究其根源，不外乎对《劳动法》第79条的误解。我国《合同法》及《仲裁法》对经济争议、民事争议都是采用当事人自愿提交仲裁原则。劳动争议的强制仲裁原则除缺乏法律依据外，在法理上也是缺乏依据的，其在司法实践中采用显然不合时宜。我国目前的劳动争议仲裁属强制性仲裁，而国际上大多数国家仅在一些特定领域或涉及公共利益的情况下才实施强制性仲裁，一般情况下，仲裁都是自愿的。因此，我国入世后理应摒弃劳动争议仲裁强制仲裁做法。
参考文献
[1]蔡洋，王亚星.劳动争议仲裁新问题——湖北省随州市2008年度劳动争议仲裁案件统计分析[J].中国劳动保障，2009（4）：43.
[2]范愉.非诉讼纠纷解决机制研究[M].北京：中国人民大学出版社，2000.
[3]王国社.从仲裁实践谈《劳动争议调解仲裁法》的完善[J].中国劳动，2009（4）：23-25.
（作者单位：聊城大学法学院）
关键词：劳动争议仲裁；制度；问题；对策
一、我国劳动争议仲裁制度的客观评价
世界上许多国家都采纳了以仲裁的方式解决劳动争议。英国早在1924年即制定了的专门法规规范劳动争议调解和仲裁。我国1933年的《中华苏维埃共和国劳动法》中出现了劳动争议仲裁的萌芽，其相关条文规定，“因为各种劳动条件问题发生争执和冲突时，各级劳动部在得到当事人双方同意时，得进行调解及仲裁。”新中国成立后，随着我国改革开放，经济社会的转型，我国劳动争议的发生特点、解决方式在 20 世纪 90 年代中期开始发生变化。据统计，1996年至2004年近十年间，1996年经调解程序结案的劳动争议案件为24223件，仲裁为12789 件。但至2000年时调解为41877件，仲裁程序结案数为54142件；2004年时调解为83400件，仲裁程序之结案数增为 110708件。劳动争议案件的调解与仲裁解决比例发生显著改变，显示劳动争议仲裁成为解决劳动争议的主要方式与手段。《劳动争议调解仲裁法》实施六年来成效显著，但在实践中也存在迫切需要改进之处。
二、现行劳动争议仲裁制度存在的问题
1、仲裁机构受案范围过于狭窄。按照《劳动法》规定仲裁受案范围有二个；按照《条例》第2条的规定，仲裁受案范围有四项。现实问题就在于，随着劳动用工形式的灵活多样，这样的有限列举很难包括所有的劳动争議形式。对于其中未列出的，劳动争议仲裁委员会一般不予受理，有些则需要起诉至人民法院。如果将某些劳动关系方面的问题作为民事关系来处理，劳动者显然处于弱势地位。
2、仲裁前置程序弊大于利。我国现行的劳动争议处理体制，就是在司法实践中自发形成的单轨体制，因一些地方高级法院对《劳动法》第79条的理解发生偏差，并以该条作为依据，采取了“未经劳动争议仲裁委员会裁决的劳动案件，法院不予受理”的做法，这便在事实上确立了仲裁前置原则且形成了裁审并轨，仲裁前置的单轨制。不可否认，这种单轨制对减轻法院办案负担起到了一定的作用，但其弊端显然大于其利处，如不能及时结案，违背了仲裁自愿原则，愈来愈不适应经济发展对协调劳动关系，从而影响劳动关系的稳定和发展。
3、劳动争议仲裁机构的实体化建设问题。《劳动争议调解仲裁法》颁布实施后，人社部一直在着力推动仲裁办案机构的实体化建设。但是，依附于行政体制，受制于人员编制的仲裁院，在海量的劳动争议面前依然显得捉襟见肘。近十年来我国的劳动争议案件出现了快速增长的态势。这种快速增长不仅表现为当事人数量和案件数量的增加，还表现为集体争议案件数的增加。仲裁强制前置的设计过于维护劳动关系的安全，而忽视了新形势下对于争议处理效率的需求，直接导致了劳动争议积案数量上升的结果。
三、完善劳动争议仲裁制度的对策
1、放宽劳动争议受理范围。《劳动争议调解仲裁法》规定的受理范围采取有限列举的形式，不可能涵盖所有的劳动争议范围，一旦新型劳动争议出现将面临无法处理的局面。所以在受理范围的规定中宜采用一定的概括形式，例如将劳动者与用人单位之间的劳动争议的本质加以概括。这种本质概括主要考虑争议双方之间法律关系性质应为劳动法律关系，而非普通民事法律关系。又如童工、非法用工等一些特殊情况下的劳动争议也可纳入仲裁程序，这些在新形势下发生的具体争议事项宜通过司法解释的方式加以补充，以便更加有效地面对复杂多变的现代社会。
2、要做强仲裁。首先要从机构设置，使仲裁委与行政序列相脱离，突破编制的束缚，实现仲裁员遴选、任职、考核的社会化，使其真正成为一个社会力量主导的独立法人。目前在劳动争议多发地区，由于对兼职仲裁员的选任、考核并未建立成形机制，因此真正能充分发挥兼职仲裁员作用的较少。仲裁院对兼职仲裁员的办案工作予以一定的经费支持，兼职仲裁员能够从中获得职业满足感和因兼职仲裁员身份而收获的附加收益，对所从事的仲裁工作也比较有热情。因此，仲裁员队伍的职业化、专业化、社会化是未来劳动仲裁机构社会化的关键，这方面我们可以借鉴发达国家的经验。
3、变革仲裁前置原则为仲裁自愿原则。实践中，一般都以仲裁作为诉讼解决的前提条件，人民法院只受理对裁决不服的劳动争议案件。由此，仲裁成了劳动争议处理的必经程序，造成大部分劳动争议案件已习惯于“先裁后审”的做法。对于司法实践中形成的该制度，缺乏科学性。《劳动法》第77条中对四种处理方式采用的是并列式立法用语，当事人有权在其中选择任何一种方式解决争议。从《劳动法》第79条的规定不难看出，协商、调解、仲裁三种方式都是当事人可以自由选择的方式，并没有规定当事人必须采用先行仲裁的方式。而目前司法实践中普遍采用先裁后审方式，究其根源，不外乎对《劳动法》第79条的误解。我国《合同法》及《仲裁法》对经济争议、民事争议都是采用当事人自愿提交仲裁原则。劳动争议的强制仲裁原则除缺乏法律依据外，在法理上也是缺乏依据的，其在司法实践中采用显然不合时宜。我国目前的劳动争议仲裁属强制性仲裁，而国际上大多数国家仅在一些特定领域或涉及公共利益的情况下才实施强制性仲裁，一般情况下，仲裁都是自愿的。因此，我国入世后理应摒弃劳动争议仲裁强制仲裁做法。
参考文献
[1]蔡洋，王亚星.劳动争议仲裁新问题——湖北省随州市2008年度劳动争议仲裁案件统计分析[J].中国劳动保障，2009（4）：43.
[2]范愉.非诉讼纠纷解决机制研究[M].北京：中国人民大学出版社，2000.
[3]王国社.从仲裁实践谈《劳动争议调解仲裁法》的完善[J].中国劳动，2009（4）：23-25.
（作者单位：聊城大学法学院）