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摘要：随着经济社会的快速发展，尤其是基础建设领域的高速发展，我国施工企业之间的竞争越来越激烈，而企业的竞争更多的是体现在用人和人才的管理上。当前我国国有企业人力资源管理模式在面对市场经济的快速发展中，面临着巨大的风险和挑战。基于此，在继承传统的基础上，引入先进的人力资源管理理念已成为当国有施工企业发展中重要的环节和必然要求，在创新的基础上积极建立新型的人力资源管理模式，构建新型员工关系，树立以人为本的思想，加强国有施工企业人才队伍建设和管理工作。本文，笔者从既有工作经历出发，重点对我国国有施工企业人力资源管理存在的问题进行重点分析，并根据实际情况，提出了切实可行的策略。
关键词：国有企业 人力资源 管理
一、国有施工企业人力资源管理存在的问题
（一）管理观念比较落后
随着市场经济的不断发展，我国的国有企业在人力资源管理面临着巨大的风险和挑战，作为劳动密集型的行业，施工行业人力资源管理还处于相对落后的管理水平和状态。基于以上现状，就国有企业而言就存在队伍建设力度不强，人才流失频繁、无法吸引高精尖人才的困境。在这种情况下，国有企业不能及时的创新人力资源管理的理念将会企业造成不良的隐患，会出现人才短缺和匹配度不高的困境。还有一点就是人力资源的结构比例不科学，没有针对不同的岗位招纳不同的专业人才，通过调查发现传统施工管理人才占有的比例较大，高精尖的专业人才和具备全过程管控的人才占有的比例比较低，导致企业的资质、平台等专业资源无法得到有效的应用，让企业的经营管理质量和效率降低。
（二）缺乏切实有效的激励机制
在大部分国有施工企业中，没有针对人才进行有效的激励机制，尤其是在薪酬方面，还未体现出人才的物尽其用，也无法体现出人才对公司的贡献和业绩，让员工对于公司缺乏较强的归属感和激励作用，积极性比较低。尤其是在一些综合型和专业型工程企业，不能用绩效考核来进行相应的奖励和激励，导致员工离职的现状频繁发生，对人才的留存率不高。
（三）缺乏完善的人力资源开发与管理体系
人力资源管理不仅仅是绩效的考核和人员的招聘选用，而更多的是体现在公司的队伍建设上，要对人才的全过程管理和培养上下功夫，要对员工进行有计划有目标的管理，让专业技术人才发展目标与公司发展紧密相连，让员工在公司的归属感加强和提高内在激励效果。在我国国有施工企业中，人力资源部门对现有人员开发、管理的认识还比较模糊，没有形成系统针对相应专业技术岗位的人才培养和组织管理，导致人力资源浪费现象的发生。
二、新型人力资源管理模式对策
（一）加强人文管理
在国有施工企业人力资源管理过程中，应该对每个员工进行充分的了解，并且根据具体岗位的条件来进行划分，提高岗位匹配度。让员工能够发挥所长，通过双向选择、横向流动等方式增强岗位弹性，最大化匹配专业贡献度的岗位，让员工在企业中的归属感加强，让员工之间的团队协作能力增强，加强企业团队的凝聚力和战斗力。在管理注重人文理念，调动员工积极性，确保企业的核心价值观的实现。比如，定期开展员工的工作经验交流分享，让员工对工作中存在的问题进行充分的交流和讨论，既能让工作的效率提升，又能提升员工之间互动，让整个团队的凝聚力增强，利于今后工作的开展。在公司纳新的时候，人力资源管理部门要对员工进行充分的了解，让员工明确自己的工作任务和工作的职责，可以采用老带新或在入职前进入学徒期等方式，让员工的归属感加强，对公司的做的贡献也就更大。
（二）提高绩效工作在薪酬中的比重
通过调查分析，多数国有施工企业在采用固定工资占比较高的模式，在这种模式下，会让员工的工作积极性不高，在业绩和贡献上面不能进行明确的体现，导致了生产效率和经营质量较低，这也是施工企业普遍利润率较低的重要原因。在这种情况下，人力资源管理要及时地进行改进和优化，通过对比行业标杆企业经验，积极提高绩效工资比重，更高差异化的薪酬制度，能够让员工根据对公司贡献的多少来确定薪酬待遇，会在企业的员工之间形成鲜明的对比，能在企业内部形成比学赶超的浓厚氛围。对公司贡献大，工作上兢兢业业的员工要进行高激励，对公司贡献低、末位员工要及时地进行劝退，保证人力资源整体正向性。通过这种比贡献比能力的方式，能够让员工之间形成积极向上，努力工作的良好工作氛围。让员工的工作积极性增强，按劳分配的方式能够在企业之中体现出公平、公正、科学合理的工作制度，能够让有专业技术和特殊贡献的员工充分的展示自己的工作能力，取得合理的报酬，能够为企业留住员工，减少人才的流失。
（三）制定合理的人力资源管理措施
人力资源管理部门是整个企业的核心部门，是联系各个部门的纽带，也是公司与员工之间沟通交流的枢纽。要做好人力资源管理工作，就要对企业的内、外环境、政策有足够的了解，尤其要了解企业的战略发展目标。只有这样才能让人才发挥出本身应有的作用，让人才在公司的发展中发挥巨大的作用。要根据企业的不同发展战略制定人力资源管理政策，确保切合企业的发展目标，对人才管理和人才招聘的工作进行创新性发展，要制定相应的人才管理方案，对方案进行严格落实和持续优化，让企业整体人才计划和目标得以实现。
（四）挖掘员工的潜力
在国有施工企业中，往往对员工的发展定位模糊，没有充分地挖掘员工的潜力，某种程度上是因为机会比较少，有的员工没有机会去展示自己的才能，这种情况就会限制员工的职业发展，对企业的长久发展中也存在着阻碍的作用。随着市场经济的不断发展，对人力资源的价值和地位进行了提升，国有施工企业的未来发展规划中，一定要注重企业的队伍建设和队伍管理，充分地挖掘員工的潜能。比如可以采用竞争上岗的方式，让员工可以充分地展示自己的专业知识素养和综合能力，在员工的工作和岗位之间形成竞争，有利于提升员工之间的竞争度，让员工在工作中能够快速成长，也能让企业在员工工作的过程中有效地发现人才。还可以采用轮岗的方式，针对重点岗位，和重点技术管理人员，进行轮岗的方式，让员工对不同的岗位进行尝试和工作，调动员工的工作积极性。
（五）制定真正有效的考核机制和激励机制
在绩效的考核中，要采用企业、个人、部门（团队）三方的考核来确定个人的业绩绩效，这样可以让员工的工作积极性变得更高，使得绩效的考核更加的公平公正和公开，提高员工的归属感，在现代的人力资源管理中有着重要的作用。要将考核机制和奖励机制进行充分的融合，考核机制可以让人力资源管理确定了基础标准，而激励的机制让人力资源配置的优化起到了巩固的作用，良好的激励机制可以让员工通过工资绩效来正向反馈对公司的贡献，从而增强自身自主学习的能力，加强员工的工作积极性。
三、结语
在国有施工企业快速发展中，对人才的管理越来越体现人性化，因为企业之间的竞争归根结底就是人才之间的竞争。因此，本文分析的内容在具体实践中具有重要的现实意义，通过对当前存在的问题进行了重点分析，提出了切实可行的措施，积极探索了科学的人力资源管理途径和方法，让国有施工企业的人力资源管理发展更加的科学高效，最大化实现企业和员工双赢。
参考文献
[1]赵金柱;国有施工企业效益不佳原因探析[J];经济论坛;2000年23期
[2]王淑荣，王进同;试论国有施工企业的现代企业制度建设[J];煤炭经济研究;2000年06期
[3]王毓;关于提高国有施工企业经济效益的几点思考[J];草原税务;2000年07期
关键词：国有企业 人力资源 管理
一、国有施工企业人力资源管理存在的问题
（一）管理观念比较落后
随着市场经济的不断发展，我国的国有企业在人力资源管理面临着巨大的风险和挑战，作为劳动密集型的行业，施工行业人力资源管理还处于相对落后的管理水平和状态。基于以上现状，就国有企业而言就存在队伍建设力度不强，人才流失频繁、无法吸引高精尖人才的困境。在这种情况下，国有企业不能及时的创新人力资源管理的理念将会企业造成不良的隐患，会出现人才短缺和匹配度不高的困境。还有一点就是人力资源的结构比例不科学，没有针对不同的岗位招纳不同的专业人才，通过调查发现传统施工管理人才占有的比例较大，高精尖的专业人才和具备全过程管控的人才占有的比例比较低，导致企业的资质、平台等专业资源无法得到有效的应用，让企业的经营管理质量和效率降低。
（二）缺乏切实有效的激励机制
在大部分国有施工企业中，没有针对人才进行有效的激励机制，尤其是在薪酬方面，还未体现出人才的物尽其用，也无法体现出人才对公司的贡献和业绩，让员工对于公司缺乏较强的归属感和激励作用，积极性比较低。尤其是在一些综合型和专业型工程企业，不能用绩效考核来进行相应的奖励和激励，导致员工离职的现状频繁发生，对人才的留存率不高。
（三）缺乏完善的人力资源开发与管理体系
人力资源管理不仅仅是绩效的考核和人员的招聘选用，而更多的是体现在公司的队伍建设上，要对人才的全过程管理和培养上下功夫，要对员工进行有计划有目标的管理，让专业技术人才发展目标与公司发展紧密相连，让员工在公司的归属感加强和提高内在激励效果。在我国国有施工企业中，人力资源部门对现有人员开发、管理的认识还比较模糊，没有形成系统针对相应专业技术岗位的人才培养和组织管理，导致人力资源浪费现象的发生。
二、新型人力资源管理模式对策
（一）加强人文管理
在国有施工企业人力资源管理过程中，应该对每个员工进行充分的了解，并且根据具体岗位的条件来进行划分，提高岗位匹配度。让员工能够发挥所长，通过双向选择、横向流动等方式增强岗位弹性，最大化匹配专业贡献度的岗位，让员工在企业中的归属感加强，让员工之间的团队协作能力增强，加强企业团队的凝聚力和战斗力。在管理注重人文理念，调动员工积极性，确保企业的核心价值观的实现。比如，定期开展员工的工作经验交流分享，让员工对工作中存在的问题进行充分的交流和讨论，既能让工作的效率提升，又能提升员工之间互动，让整个团队的凝聚力增强，利于今后工作的开展。在公司纳新的时候，人力资源管理部门要对员工进行充分的了解，让员工明确自己的工作任务和工作的职责，可以采用老带新或在入职前进入学徒期等方式，让员工的归属感加强，对公司的做的贡献也就更大。
（二）提高绩效工作在薪酬中的比重
通过调查分析，多数国有施工企业在采用固定工资占比较高的模式，在这种模式下，会让员工的工作积极性不高，在业绩和贡献上面不能进行明确的体现，导致了生产效率和经营质量较低，这也是施工企业普遍利润率较低的重要原因。在这种情况下，人力资源管理要及时地进行改进和优化，通过对比行业标杆企业经验，积极提高绩效工资比重，更高差异化的薪酬制度，能够让员工根据对公司贡献的多少来确定薪酬待遇，会在企业的员工之间形成鲜明的对比，能在企业内部形成比学赶超的浓厚氛围。对公司贡献大，工作上兢兢业业的员工要进行高激励，对公司贡献低、末位员工要及时地进行劝退，保证人力资源整体正向性。通过这种比贡献比能力的方式，能够让员工之间形成积极向上，努力工作的良好工作氛围。让员工的工作积极性增强，按劳分配的方式能够在企业之中体现出公平、公正、科学合理的工作制度，能够让有专业技术和特殊贡献的员工充分的展示自己的工作能力，取得合理的报酬，能够为企业留住员工，减少人才的流失。
（三）制定合理的人力资源管理措施
人力资源管理部门是整个企业的核心部门，是联系各个部门的纽带，也是公司与员工之间沟通交流的枢纽。要做好人力资源管理工作，就要对企业的内、外环境、政策有足够的了解，尤其要了解企业的战略发展目标。只有这样才能让人才发挥出本身应有的作用，让人才在公司的发展中发挥巨大的作用。要根据企业的不同发展战略制定人力资源管理政策，确保切合企业的发展目标，对人才管理和人才招聘的工作进行创新性发展，要制定相应的人才管理方案，对方案进行严格落实和持续优化，让企业整体人才计划和目标得以实现。
（四）挖掘员工的潜力
在国有施工企业中，往往对员工的发展定位模糊，没有充分地挖掘员工的潜力，某种程度上是因为机会比较少，有的员工没有机会去展示自己的才能，这种情况就会限制员工的职业发展，对企业的长久发展中也存在着阻碍的作用。随着市场经济的不断发展，对人力资源的价值和地位进行了提升，国有施工企业的未来发展规划中，一定要注重企业的队伍建设和队伍管理，充分地挖掘員工的潜能。比如可以采用竞争上岗的方式，让员工可以充分地展示自己的专业知识素养和综合能力，在员工的工作和岗位之间形成竞争，有利于提升员工之间的竞争度，让员工在工作中能够快速成长，也能让企业在员工工作的过程中有效地发现人才。还可以采用轮岗的方式，针对重点岗位，和重点技术管理人员，进行轮岗的方式，让员工对不同的岗位进行尝试和工作，调动员工的工作积极性。
（五）制定真正有效的考核机制和激励机制
在绩效的考核中，要采用企业、个人、部门（团队）三方的考核来确定个人的业绩绩效，这样可以让员工的工作积极性变得更高，使得绩效的考核更加的公平公正和公开，提高员工的归属感，在现代的人力资源管理中有着重要的作用。要将考核机制和奖励机制进行充分的融合，考核机制可以让人力资源管理确定了基础标准，而激励的机制让人力资源配置的优化起到了巩固的作用，良好的激励机制可以让员工通过工资绩效来正向反馈对公司的贡献，从而增强自身自主学习的能力，加强员工的工作积极性。
三、结语
在国有施工企业快速发展中，对人才的管理越来越体现人性化，因为企业之间的竞争归根结底就是人才之间的竞争。因此，本文分析的内容在具体实践中具有重要的现实意义，通过对当前存在的问题进行了重点分析，提出了切实可行的措施，积极探索了科学的人力资源管理途径和方法，让国有施工企业的人力资源管理发展更加的科学高效，最大化实现企业和员工双赢。
参考文献
[1]赵金柱;国有施工企业效益不佳原因探析[J];经济论坛;2000年23期
[2]王淑荣，王进同;试论国有施工企业的现代企业制度建设[J];煤炭经济研究;2000年06期
[3]王毓;关于提高国有施工企业经济效益的几点思考[J];草原税务;2000年07期