8月的人才市场，颇有承上启下的意味，大多数高校应届毕业生找到了属于自己的位置，新一轮的招聘即将到来。而一份调查报告显示：应届高校毕业生的薪酬由前几年的平均2500至3000元降到了1500元左右，媒体惊呼“大学生就业步入低薪时代”。
　　然而，IC设计专业的毕业生却变得非常抢手。2006年末，国际领先的IC设计公司中星微电子在清华大学举行了一场校园招聘会。没想到，这场招聘会在清华校园引起轰动，整个会场人头攒动，简历投递处更是排起了一条长龙。中芯国际的相关人士也曾表示，在猎头挖掘人才的高峰期，公司里工程师的电话一直响个不停。这些现象与IC产业近年来的迅猛发展有密切关系。在产业扩张的同时，人才紧缺成为许多IC设计企业发展的软肋，高端专业人才越发被视为中国高科技企业的核心竞争力。
　　
　　机制创新，海归人才回流本土企业
　　令很多新兴的IC设计企业普遍感到困惑的是，在企业人才建设方面，究竟是西方制度更适应形势发展，还是中国传统更具本土优势？西方制度更重视个人激励，但缺乏对国家的使命感，而中国传统更强调集体主义，却难以调动个人积极性。
　　对此，中星微电子董事局主席邓中翰博士在企业人才模式创建上有着他独到的见解：“我们解决人才问题的思路是‘改革’与‘开放’。一方面继承和发扬中国传统的人才发展方式，同时汲取并借鉴西方先进的人才发展经验，走出‘中国特色’。”
　　中星微电子的人才模式或许能给我们带来一些启发和思考。
　　1999年中星微电子成立之初，中国的IC设计产业才刚刚起步，全国范围内从事IC设计的技术人员不足1000人。公司的几位创始人都是从硅谷回国的博士，他们深知，企业发展的根本在于人才的积累，而在当时的历史阶段，中星微电子最需要的莫过于在世界一流企业有着丰富研发经验的人才，而吸引这些国际型人才是解决中星微电子人才困局的“捷径”。为此，中星微电子在企业机制上大胆创新，成为了第一个“吃螃蟹的人”。
　　中星微电子没有走国有资金控股的老路，而是大胆借鉴“硅谷机制”，促成政府的扶持基金以风险投资的方式入股。截至2006年底，信息产业部对中星微电子的1000万投资已经获得20倍的增值，开创了中国政府风投市场化运作的先河。国家的首次风投允许中星微电子核心团队以知识产权等无形资产入股。为体现对人才无形资产和技术贡献的尊重，中星微电子把硅谷的股票期权激励机制引入公司，使个人的发展与公司的成长紧密相连。同时，由邓中翰博士担任董事局主席，政府不直接干预企业的管理，最大限度地保障了企业的自主性。这些举措与“硅谷企業”如出一辙，此时的中星微电子已经吸纳了数位海归精英的加盟。
　　邓中翰博士指出，遴选海归人才的首要标准是其对中国IC产业强烈的使命感，要选择那些可以同舟共济，在国家遇到困难的时候做出贡献的人。现任中星微电子副总裁的俞青对此颇有体会。他是美国Rochester大学电子工程学博士，曾任美国施乐、柯达公司高级工程师，于2000年加盟中星微电子担任“星光中国芯工程”软件设计总监。这位拥有16项发明专利的海归科学家表示：“‘星光中国芯工程’为我的专长提供了广阔的舞台，它把我个人的命运和祖国的命运紧密结合到了一起。”
　　
　　奋起直追，本土人才成中流砥柱
　　现任中星微电子中国区销售副总裁的郭小川，1995年毕业于成都电子科技大学。他的员工编号是007，被戏称为“詹姆斯·邦德”。1999年互联网时代刚刚兴起，海归企业的创业故事打动了他，他也开始思考自己的人生目标，而加盟中星微电子则成为他新事业的起点。他从一名普通工程师迅速成长为市场总监、销售总监，直到今天的副总裁。郭小川说：“我比同龄人幸运的是，我在较早的时候进入了一个让我发展、给我机会来从事自己所热爱的事业和实现人生理想的平台。”
　　从一开始，中星微电子的决策者们就意识到对本土人才培养的重要性。本土IC设计人才的成长是支撑企业乃至中国IC设计产业可持续发展的关键因素。2000年11月，北京市政府投资800万元人民币，在清华大学建立了“清华—中星微集成电路设计研发中心”， 时任全国人大副委员长的周光召院士担任名誉理事长，而拥有美国加州大学伯克利分校电子工程学博士、经济管理学硕士和物理学硕士学位的邓中翰博士亲自到清华讲课，言传身教。这也是国家第一次系统地推进中国本土IC设计人才的培养。几年下来，中心已经培养出了130多名硕士和20多名博士，为中星微电子和其他本土IC设计企业输入了宝贵的新鲜血液。此外，经国家人事部批准，设立了“中星微博士后工作站”，妥善安置国内博士毕业的高端人才，这也是中星微电子在人才制度上适应中国国情的一个点睛之笔。
　　今天，中星微电子的人才队伍生机勃勃。从成立至今，公司的人才结构一直保持着10% 的“硅谷人”为团队核心，他们毕业于世界名校，在国际顶级公司从事过研发工作，具有先进的理论基础和实践经验；同时，60%以上的员工为研发人员，他们大多来自国内顶尖的一流大学，有着坚实的学术背景和相应的技术能力。实践证明，“10%‘硅谷人’+ 60%研发人”的人才模式保证了公司持续发展的核心竞争力。
　　有关预测显示，到2010年，中国IC产业对IC设计工程师的需求量将达到30万人，这与目前中国IC设计工程师的总量尚存在巨大差距，本土人才亟待成长成熟。中星微电子聚集的国际精英和本土人才在同一个团队中取长补短，互相促进，海归精英在国内人才的帮助下迅速适应国内环境，国内人才通过海归精英的引导，拥有了国际化的视野，掌握了前沿的技术和先进理念。八年来，中星微电子一直在“国际人才本土化，本土人才国际化”的道路上不懈追求，为不同背景、不同专长的人才构建起和谐发展、协作共赢的大舞台。这不仅仅是对中星微电子人才发展创新模式的总结，也是其人才发展的现实结果。
　　“没有创新，就无所谓中国特色。”邓中翰博士强调。中国的制度、生活现状、环境等各方面与西方国家有着明显的差异，中国的社会、经济和IC产业都经历着从无到有的过程。因此，中国IC设计企业的人才发展不能完全沿用硅谷机制招揽、管理人才，也不能完全复制中国传统人才体制，而是一切要与中国的现实国情相结合，探索出一条适合自己的人才发展道路。创新，是这个时代的大命题，有中国特色的人才创新，是中国高科技企业实现稳健、快速、可持续发展的当务之急。