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摘要：通过企业员工关系质量各个演变阶段的变化特征，确定人才流失危机生命周期，即潜伏期、爆发期和恢复期。结合人才流失危机的周期性演变，将人才流失危机管理生命周期划分为潜伏期、爆发期和恢复期三个阶段，并对三个阶段的主要管理活动进行了阐述。
关键词： 人才流失危机 危机管理 生命周期
一、企业人才流失危机
企业人才流失危机是指那些有利于企业运营和成长的主要员工的主动离职，对企业基本目标的实现构成威胁，要求企业必须在短时间内做出关键性决策以进行紧急响应的突发性事件。这一危机定义强调企业严重的人才流失才称之为企业人才流失危机，也就是说相当数量和质量的人才主动离职，对企业实现既定目标会带来重大危害的人才流失称之为企业人才流失危机。这种危害性通常表现在：一是核心团队集体跳槽，跳到竞争对手那里，导致企业客户大量流失，严重影响公司的品牌形象和人气；二是重要技术人才离职把企业机密和技术专利泄密，给企业带来的损失极其严重。
二、企业人才流失危机的生命周期
企业人才流失危机事件与任何生命体一样也具有自己的生命周期。企业人才流失危机从其生成到消亡，形成一个生命周期。通过研究我们将企业人才流失危机的演变与员工关系联系起来，立足员工，通过员工关系质量各个演变阶段的变化特征确定人才流失危机生命周期即潜伏期、爆发期和恢复期。
（一） 企业人才流失危机潜伏期——企业与员工关系轻度扭曲
人才流失危机潜伏期是企业与员工关系轻度扭曲的阶段，此时员工对企业的满意度和忠诚度降低，员工产生离职意向，但此时也不一定会立即离开企业，从离职意向到采取实际的离职行为还受到许多因素的调节。
（二） 企业人才流失危机爆发期——企业与员工关系急剧恶化
一旦员工的满意度不能得到及时改善，员工的忠诚度就降到最低，同时外企业的诱惑或寻找新机会的预期，员工与企业的关系就会急剧恶化，甚至彻底决裂，同时员工离职对企业构成威胁，发生了很多需要紧急处理的事情，此时人才流失危机进入爆发期。
（三）企业人才流失危机恢复期——企业与员工关系逐步恢复
经历了人才流失危机爆发期的企业面临两种生存路径：其一，随着危机的蔓延扩散，造成危机程度更大、破坏力更强的危机，这是由于企业出现危机不及时解决，或者企业根本无力应对错综复杂的局面，在这样的窘境下，不仅人才流失危机面临着灭亡的危机，企业也有可能走向穷途末路。其二，企业及时采取恰当措施让处于舆论中心的危机事件“降温”，防止危机扩散，消减危机的影响，使危机进入恢复期。
人才流失危机恢复期是危机发生后企业与员工关系回升的阶段。恢复期是人才流失危机演变的最终阶段，然而进入恢复期并不意味着企业已经彻底走出人才流失危机，企业要对企业留住人才环境进行改进。如图1所示。
三、企业人才流失危机管理生命周期
本文结合人才流失危机的周期性演变，将人才流失危机管理生命周期划分为潜伏期、爆发期和恢复期三个阶段。企业人才流失危机管理则是企业在潜伏期、爆发期和恢复期三个阶段，为了尽可能地减少由于有利于企业运营和成长的主要员工的离职给企业及其相关利益者造成的损失而进行的一系列管理活动的总称，目的在于消除或降低人才流失所带来的威胁和损失，乃至变危险为机会。
（一）人才流失危机潜伏期的管理
企业人才流失危机潜伏期即危机并没有真正发生，但表现出一些征兆，预示着危机即将来临。在这一阶段，企业需要完成的工作：一是确定危機意识。造成人才流失危机的许多因素早已潜伏在企业日常经营管理之中，但由于企业管理者麻痹大意，放松警惕，缺乏危机意识，特别是缺乏人才流失危机意识，从而没有足够的重视，未能对人才流失危机进行有效的预防。因此企业的管理者要确定人才流失危机意识，要端正对待企业人才流失危机的态度。二是危机管理计划。管理者应针对各种可能发生的情况，预先寻找控制人才流失危机的方法，并准备相应的计划。三是危机预警。企业应该建立预警系统，并定期预警分析，通过预警系统可以引起企业领导层、人力资源管理人员以及有关业务部门的重视，以便他们及时采取应对措施，有效避开危机危害。四是危机预控。对人才流失危机进行预警之后，接下来的任务便是如何对人才流失危机进行预控。企业可以从构建预防机制、强化激励机制、完善维护机制和健全约束机制四个方面对人才流失危机进行预控。
（二）人才流失危机爆发期的管理
在危机爆发之后，如果不立即处理，危机将可能进一步升级，影响范围和影响强度有可能进一步扩大。在这一阶段企业需要完成的工作是：一是建立危机处理机构。危机发生之后，按照预先制定的危机管理计划，迅速组成由企业高层管理者、相关的职能部门以及企业外部专家组成的危机处理小组，并明确规定危机处理小组成员之间的职责分工、相应权限和沟通渠道。二是着手危机调查与评估。危机管理小组应立即组织危机调查，以形成对危机的正确认识。深入的危机调查与正确的危机评估是制订有效的危机处理方案的前提。调查的重点包括：了解人才流失危机的详细经过；了解人才流失危机对企业其他员工的影响程度；查明人才流失危机的原因等。在危机调查的基础上，对人才流失危机所造成的实际损失程度、危机蔓延的可能性、危机对企业的长远影响、相关公众对危机的可能反应等进行。三是制订危机处理方案。危机处理方案的主要内容包括：确定危机处理的目标和原则；选择危机处理的策略；明确危机沟通的对象、方式、策略；明确危机的恢复策略；确保危机处理所必需的人、财、物的支持等。四是实施危机处理方案。根据危机处理方案的具体要求和时间安排，危机处理小组成员分头对危机处理方案进行实施。如果危机尚未在媒体曝光，危机处理的重点是控制事件的影响，此时，企业立即对离职人员进行面谈，表明企业对他们的重视，让他们改变辞职的初衷，从而可能避免出现无法挽回的局势。如果危机已在媒体曝光并造成广泛的影响，危机处理的重点是转变公众的态度，为此应在对事件本身进行妥善处理的基础上，加强危机沟通工作，尤其应强化媒体公关工作，让媒体了解事实真相，引导媒体客观公正地报道和评价危机，努力维护企业形象。
（三）人才流失危机恢复期的管理
人才流失危机处理后的恢复期都需要一段时间，企业面临的恢复任务必然十分复杂而繁重。在这一阶段，企业需要完成的工作是：一是调查与分析。开展调查，弄清人才流失危机管理实施的效果，分析危机管理实施过程中成功或者失败的原因。从调查与分析中可以发现企业人力资源管理中的薄弱环节，找出漏洞，改进今后的工作。二是改进。对公司而言，危机也是一次难得的学习机会，借此契机，公司可以进行大刀阔斧的改革，如调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、实施员工职业生涯管理、提拔一批新人到关键岗位任职等。通过这些措施，一来使组织结构更加合理，人力资源管理职能更加健全；二来使其他在职员工的个人职业生涯得到发展，使其对公司充满信心。
四、结束语
本文将企业人才流失危机演变过程划分为潜伏期、爆发期和恢复期三个阶段。与此相应在企业人才流失危机管理的过程中，也呈现为三个阶段即潜伏期的管理、爆发期的管理和恢复期的管理。
参考文献：
①罗伯特·希斯. 危机管理[M]．王成等译．北京：中信出版社，2001
②[日]泷泽正雄．企业危机管理：组织迈向安全经营的法则[M]．香港：高宝国际有限公司，1999．转自汪传雷．基于生命周期的企业危机信息管理[M]．合肥：安徽大学出版社，2007
③冯友宣，戴良铁．影响企业员工离职的原因分析及管理对策[J]．商业研究，2005：60
〔本文系南京工业职业技术学院2011年度院级科研基金重点立项项目“企业人才流失危机的研究”（项目编号：YK11－05－06）阶段性成果〕
（沈秀梅 ，1982年生，江苏如皋人，南京工业职业技术学院讲师、经济师。研究方向：人力资源管理研究。唐永泽，1950年生，江苏常州人，南京工业职业技术学院教授、博士生导师。研究方向：企业管理研究）
关键词： 人才流失危机 危机管理 生命周期
一、企业人才流失危机
企业人才流失危机是指那些有利于企业运营和成长的主要员工的主动离职，对企业基本目标的实现构成威胁，要求企业必须在短时间内做出关键性决策以进行紧急响应的突发性事件。这一危机定义强调企业严重的人才流失才称之为企业人才流失危机，也就是说相当数量和质量的人才主动离职，对企业实现既定目标会带来重大危害的人才流失称之为企业人才流失危机。这种危害性通常表现在：一是核心团队集体跳槽，跳到竞争对手那里，导致企业客户大量流失，严重影响公司的品牌形象和人气；二是重要技术人才离职把企业机密和技术专利泄密，给企业带来的损失极其严重。
二、企业人才流失危机的生命周期
企业人才流失危机事件与任何生命体一样也具有自己的生命周期。企业人才流失危机从其生成到消亡，形成一个生命周期。通过研究我们将企业人才流失危机的演变与员工关系联系起来，立足员工，通过员工关系质量各个演变阶段的变化特征确定人才流失危机生命周期即潜伏期、爆发期和恢复期。
（一） 企业人才流失危机潜伏期——企业与员工关系轻度扭曲
人才流失危机潜伏期是企业与员工关系轻度扭曲的阶段，此时员工对企业的满意度和忠诚度降低，员工产生离职意向，但此时也不一定会立即离开企业，从离职意向到采取实际的离职行为还受到许多因素的调节。
（二） 企业人才流失危机爆发期——企业与员工关系急剧恶化
一旦员工的满意度不能得到及时改善，员工的忠诚度就降到最低，同时外企业的诱惑或寻找新机会的预期，员工与企业的关系就会急剧恶化，甚至彻底决裂，同时员工离职对企业构成威胁，发生了很多需要紧急处理的事情，此时人才流失危机进入爆发期。
（三）企业人才流失危机恢复期——企业与员工关系逐步恢复
经历了人才流失危机爆发期的企业面临两种生存路径：其一，随着危机的蔓延扩散，造成危机程度更大、破坏力更强的危机，这是由于企业出现危机不及时解决，或者企业根本无力应对错综复杂的局面，在这样的窘境下，不仅人才流失危机面临着灭亡的危机，企业也有可能走向穷途末路。其二，企业及时采取恰当措施让处于舆论中心的危机事件“降温”，防止危机扩散，消减危机的影响，使危机进入恢复期。
人才流失危机恢复期是危机发生后企业与员工关系回升的阶段。恢复期是人才流失危机演变的最终阶段，然而进入恢复期并不意味着企业已经彻底走出人才流失危机，企业要对企业留住人才环境进行改进。如图1所示。
三、企业人才流失危机管理生命周期
本文结合人才流失危机的周期性演变，将人才流失危机管理生命周期划分为潜伏期、爆发期和恢复期三个阶段。企业人才流失危机管理则是企业在潜伏期、爆发期和恢复期三个阶段，为了尽可能地减少由于有利于企业运营和成长的主要员工的离职给企业及其相关利益者造成的损失而进行的一系列管理活动的总称，目的在于消除或降低人才流失所带来的威胁和损失，乃至变危险为机会。
（一）人才流失危机潜伏期的管理
企业人才流失危机潜伏期即危机并没有真正发生，但表现出一些征兆，预示着危机即将来临。在这一阶段，企业需要完成的工作：一是确定危機意识。造成人才流失危机的许多因素早已潜伏在企业日常经营管理之中，但由于企业管理者麻痹大意，放松警惕，缺乏危机意识，特别是缺乏人才流失危机意识，从而没有足够的重视，未能对人才流失危机进行有效的预防。因此企业的管理者要确定人才流失危机意识，要端正对待企业人才流失危机的态度。二是危机管理计划。管理者应针对各种可能发生的情况，预先寻找控制人才流失危机的方法，并准备相应的计划。三是危机预警。企业应该建立预警系统，并定期预警分析，通过预警系统可以引起企业领导层、人力资源管理人员以及有关业务部门的重视，以便他们及时采取应对措施，有效避开危机危害。四是危机预控。对人才流失危机进行预警之后，接下来的任务便是如何对人才流失危机进行预控。企业可以从构建预防机制、强化激励机制、完善维护机制和健全约束机制四个方面对人才流失危机进行预控。
（二）人才流失危机爆发期的管理
在危机爆发之后，如果不立即处理，危机将可能进一步升级，影响范围和影响强度有可能进一步扩大。在这一阶段企业需要完成的工作是：一是建立危机处理机构。危机发生之后，按照预先制定的危机管理计划，迅速组成由企业高层管理者、相关的职能部门以及企业外部专家组成的危机处理小组，并明确规定危机处理小组成员之间的职责分工、相应权限和沟通渠道。二是着手危机调查与评估。危机管理小组应立即组织危机调查，以形成对危机的正确认识。深入的危机调查与正确的危机评估是制订有效的危机处理方案的前提。调查的重点包括：了解人才流失危机的详细经过；了解人才流失危机对企业其他员工的影响程度；查明人才流失危机的原因等。在危机调查的基础上，对人才流失危机所造成的实际损失程度、危机蔓延的可能性、危机对企业的长远影响、相关公众对危机的可能反应等进行。三是制订危机处理方案。危机处理方案的主要内容包括：确定危机处理的目标和原则；选择危机处理的策略；明确危机沟通的对象、方式、策略；明确危机的恢复策略；确保危机处理所必需的人、财、物的支持等。四是实施危机处理方案。根据危机处理方案的具体要求和时间安排，危机处理小组成员分头对危机处理方案进行实施。如果危机尚未在媒体曝光，危机处理的重点是控制事件的影响，此时，企业立即对离职人员进行面谈，表明企业对他们的重视，让他们改变辞职的初衷，从而可能避免出现无法挽回的局势。如果危机已在媒体曝光并造成广泛的影响，危机处理的重点是转变公众的态度，为此应在对事件本身进行妥善处理的基础上，加强危机沟通工作，尤其应强化媒体公关工作，让媒体了解事实真相，引导媒体客观公正地报道和评价危机，努力维护企业形象。
（三）人才流失危机恢复期的管理
人才流失危机处理后的恢复期都需要一段时间，企业面临的恢复任务必然十分复杂而繁重。在这一阶段，企业需要完成的工作是：一是调查与分析。开展调查，弄清人才流失危机管理实施的效果，分析危机管理实施过程中成功或者失败的原因。从调查与分析中可以发现企业人力资源管理中的薄弱环节，找出漏洞，改进今后的工作。二是改进。对公司而言，危机也是一次难得的学习机会，借此契机，公司可以进行大刀阔斧的改革，如调整组织结构、强化员工激励机制、改善薪酬福利、实施员工职业生涯管理、提拔一批新人到关键岗位任职等。通过这些措施，一来使组织结构更加合理，人力资源管理职能更加健全；二来使其他在职员工的个人职业生涯得到发展，使其对公司充满信心。
四、结束语
本文将企业人才流失危机演变过程划分为潜伏期、爆发期和恢复期三个阶段。与此相应在企业人才流失危机管理的过程中，也呈现为三个阶段即潜伏期的管理、爆发期的管理和恢复期的管理。
参考文献：
①罗伯特·希斯. 危机管理[M]．王成等译．北京：中信出版社，2001
②[日]泷泽正雄．企业危机管理：组织迈向安全经营的法则[M]．香港：高宝国际有限公司，1999．转自汪传雷．基于生命周期的企业危机信息管理[M]．合肥：安徽大学出版社，2007
③冯友宣，戴良铁．影响企业员工离职的原因分析及管理对策[J]．商业研究，2005：60
〔本文系南京工业职业技术学院2011年度院级科研基金重点立项项目“企业人才流失危机的研究”（项目编号：YK11－05－06）阶段性成果〕
（沈秀梅 ，1982年生，江苏如皋人，南京工业职业技术学院讲师、经济师。研究方向：人力资源管理研究。唐永泽，1950年生，江苏常州人，南京工业职业技术学院教授、博士生导师。研究方向：企业管理研究）