“经营业绩目标化”就是把年度目标月度化，把月度目标再细分到每一天，落实到每一人，具体到每一个顾客。
　　实行美容院“经营业绩目标化”，最为关键的环节是：做好三“每”：每一天，每个人，每件事情。
　　
　　“经营业绩目标化”是美容院经营的指挥棒，使用得当，就会产生神奇的力量。我把露莎琳娜直营美容中心“经营业绩目标化”的实施步骤、方法以及注意事项，分享给美业的各位朋友，希望能对你美容院经营提供一点点的帮助。
　　
　　业绩目标多样化
　　
　　很多人把“经营业绩目标化”，仅仅理解成设立销售目标。认为只要销售额好了，美容院的经营就高枕无忧了！其实这是美容院流失员工和流失顾客的最隐秘的杀手。
　　例如，某员工销售额平平，但推广新项目却表现突出。设立“新项目推广业绩目标”，既发挥了她的优势，实现了自我价值，更可以由她负责新项目推广的技巧。再如，某员工是耗卡能手，客人上万元的储值卡可以很短的时间内消耗掉，那她就可以通过完成“耗卡业绩目标”来实现业绩目标的突破。
　　
　　业绩目标多样化，包括目标类别的多样化和目标定额的多样化。
　　目标类别多样化包括销售业绩目标、新项目推广业绩目标、拓客业绩目标、耗卡业绩目标、服务人次业绩目标等等，让员工充分发挥聪明才智，从不同的角度，根据自己的特长，达成不同的业绩目标。
　　
　　目标定额的多样化是指不同级别的人员，设立不同的业绩目标。
　　例如，露莎琳娜直营美容中心，分助理美容师，美容师，高级美容师，星级美容师和资深美容师，这5个级别的全年业绩目标不一样。目标清晰可见，突破以后既可以晋级，又可以领奖。
　　所以，每位员工都有明确的奋斗目标，我要完成哪个目标，我要突破哪个目标，我要超过哪一位我心目中的崇拜者。目标清晰，欲望强烈，行动才有动力。
　　
　　老板员工一起设定目标
　　
　　有人认为：业绩目标应由老板来设计，由员工来完成。而在露莎琳娜，却是共同设定目标，共同完成目标。员工参与目标设定，再去完成自己设定的目标，就不会存在抵触情绪。
　　露莎琳娜的员工在确定目标时都清楚：业绩目标不是老板的，不是老板规定你要完成多少目标，而是你应该完成多少目标，才会使美容院产生利润，才能养活自己，才不至于让老板掏腰包给你发薪水。完不成业绩目标要靠别人养活，是可耻的。所以在露莎琳娜最常见的现象是：员工自己给自己的目标加“量”，提高业绩目标！别人能完成，我也不比她差，我要比她完成得更多！目标设定的场面有时会像“竞标”一样热烈而精彩。
　　对于不自信的员工，老板或店长便循循善诱地引导其发现自己的潜力，分析她的能力储备和客户群体，激发她的自信心和激情。英雄就是这样被“逼”出来的！
　　
　　细分目标，落实到人，培训到位
　　
　　把年度目标根据淡旺季的规律，划分到每个月，再尽全力做到“淡季不淡，旺季更旺”。
　　把月度目标再细分到每一天，落实到每一人，具体到每一个顾客。做好三“每”：每一天，每个人，每件事情。
　　员工要知道自己选择的是哪个目标？目标总额是多少？每天要完成多少？老顾客占多大比例？这些顾客什么时间来？如何调配时间才能接待更多的客人？曾被忽略的顾客有几位？本月重点项目可达成多少业绩？通过拓客能产生多少业绩？完成业绩目标的最大障碍是什么？有没有解决的办法？
　　如果不清楚这些问题，那目标就是朦胧混沌的，即使定了目标，也就不会有好的收获。
　　实施“经营业绩目标化”的关键手段就是培训。通过培训，清晰了问题，也就找到了方法；通过培训，加强每位员工的自信，消除为难情绪，不再有各种借口，等于扫清了障碍。所以说，培训是实现“经营业绩目标化”的有力保障。
　　
　　监督检查，及时补救
　　
　　实施了以上三项内容，业绩目标化的工作并没有结束，而是刚刚开始。
　　有两句管理名言：口号不是目标，布置不等于完成。下属不会去做你布置的工作，但会去做你检查的工作。
　　要保证业绩目标按期完成，要对其进度进行监督和检查。发现滞后，立即查找原因，想办法补救。检查要及时，补救要有效。查出原因，找到方法，及时培训，加倍努力！千万不要等到月底才开始去检查，发现目标完成得不理想，可是时间已逼近月底，回天无力了。
　　露莎琳娜三大直营美容中心每天都会给上司发一个信息，把当天的销售业绩，消耗业绩，拓客业绩统统标明。另外，每10天一张旬报表，把更为详细的内容填写在表格中，交到上司手上，方便上司随时掌握目标进展情况。另外把业绩目标进度表贴在墙上，也是一个很简单但很好用的办法。
　　
　　奖项要诱人，兑现要及时，颁奖要隆重
　　
　　诱人的奖项，是实现“经营业绩目标化”非常重要的激励手段。
　　


　　露莎琳娜设立了诸如：级别晋升，年底双薪，香港游，三亚游，大连游，职位提升，福利增加等年度奖励，既是激励员工达成全年业绩目标的手段，同时也是留住优秀员工的有效方法。
　　露莎琳娜每月的奖励也名目繁多，如：行政奖，服务奖，优秀个人奖，优秀团队奖，超时贡献奖，新项目推广奖，最佳建议奖等等。除此之外，独具特色的“个性化奖励”，对员工也很有吸引力。如果员工自己提出一个实施难度较大且颇具有挑战性的目标，就可以单独设立一个奖项，问她想要什么就提出来，达到目标就奖励给她。
　　我在国外、国内出差的时候，会买很多富有地方特色的物品，用来跟员工象打赌一样设立个性化奖励。如果她完成了约定的目标，就可以把这些物品中她最喜欢的东西拿走。如果完不成约定的目标，她就给我买一杯酸奶。此法非常好用。
　　及时兑现承诺的奖励，是一个目标循环的结束，也是下一个目标循环的开始。良好的开始，精彩的结束，会把“经营业绩目标化”推向更加有吸引力的良性循环中。
　　但在有些美容院，只因老板没有及时兑现承诺的奖励，或者给奖励的时候，态度不积极，心不甘，情不愿的，导致领奖的人心里很不舒服。不愿意再去相信老板的承诺，对新的业绩目标也失去了达成的信心和兴趣。
　　颁奖仪式要隆重，要让领奖的人风风光光，久久难忘，让观赏的人，羡慕不已，争相效仿。奖项的设立与颁发，有短期的，也有远景的；有物质的，也有精神的。
　　例如，用新版人民币发奖金，发双薪；上台领奖，接受拥抱和掌声；奖励国内国外旅游；晋升职位；增加福利；带薪休假；发证书，发奖品；发表讲话，谈心得；给家里发喜报；红花榜上赫然醒目的照片；企业内刊上优秀员工的事迹等等，都可以成为员工人生中最光彩灿烂的画面，值得炫耀，值得回味，值得自豪。培养员工把追逐成功、达成目标变成一种习惯。
　　
　　在“经营业绩目标化”的实施过程中，还有一个“业绩目标额度”的问题需要解决。业绩目标定多少适合？定低了，很容易完成，没有挑战性，企业却要付出过多的奖励，增加了运营成本。定得太高，多数人都无法完成，大家就对目标不报希望了，不去努力了。这个问题需要做详细的阐述才能说明白，又因为篇幅的限制，无法在本文中详细跟大家分享，我将在以后课程中或文章中，从财务分析的角度，跟大家交流。