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【摘 要】 国有企业的发展与强大的人才队伍密切相关，因而如何拥有一支精干、优秀的员工队伍是国有企业需重点考虑的问题。本文阐释了国有企业人才招聘的重要意义，分析了招聘中存在的问题，并提出针对性的应对措施。
【关键词】 国有企业 人才招聘 问题 措施
企业的核心是人力资源管理，人才是人力资源的重要组成部分，是企业发展的核心资源，人才自身也在激烈的市场竞争中发挥着很大的作用，企业的成功源自于员工的成功，企业的价值实现源自于员工的价值实现。因此，人才招聘工作是国有企业再发展过程中必须重视的环节，对于企业的未来发展产生重要和长远的影响。
一、国有企业人才招聘的意义
人才招聘是企业工作常态，意义重大。首先，对于应聘者来说，通过人才招聘能够拥有更多的职位选择空间，在最合适的岗位上发挥自身优势，且人才能够通过招聘实现合理流动，避免人才浪费。其次，通过报纸、电视、人才市场等途径发布企业招聘信息，能够在一定程度上形成企业宣传效果，无形中扩大了企业的知名度和影响力。第三，通过人才招聘，能够及时补充国企内部的人才空缺，为企业注入新鲜力量，通过人才能动作用的发挥，为企业创造价值，实现企业的长远发展。
二、国有企业人才招聘中存在的问题
（一）招聘理念存在误区
很多国有企业在人才招聘时单纯注重学历、职称等条件，忽视对人才实操能力的考察，要求人才进入企业就可以立即投入工作，这就是招聘短视的表现。在人才进入企业后，后续培训、综合提升等人才培养策略都未引起足够的重视，极易造成人才流失。这些问题都是招聘理念存在误区导致的，从而会使企业的招聘成本不断增加。
（二）招聘标准不合理
许多国有企业在招聘的过程当中，往往注重的是应聘者在面试时的表现，一般招聘人员会从应聘者的穿着、举止以及言谈方面给应聘者一个内在的打分，同时结合应聘者的简历决定是否聘用。但是这种招聘标准极为的不合理，许多企业在招聘完之后，发现往往有部分人无法胜任自己的工作。同时许多过去企业在招聘的时候往往喜欢限定应聘人员的工作经历，一般都要求有5 年以上的工作经验，但是年轻人相比有工作经验的人来说，其更具有冲劲，往往会为企业的发展带来新的活力。
（三）招聘工作人员非专业化
有些招聘工作人员没有经过专业培训，没有系统的学习过人才招聘的知识，技能和谋略，缺乏必要的招聘技巧，更没有“慧眼识英雄”的本领，错失了很多人才，使招聘的有效性大大降低。而且某些国有企业没有人事权，仅依靠上级人力资源管理部门的招聘工作人员，为本企业招聘人才，而上级的招聘工作人员因为对下属单位需求的具体岗位缺乏足够的认识，在面对应聘人员的时，显得不够专业化，直接影响了企业的形象及招聘效果。
三、国有企业人才招聘问题的应对措施
（一）建立新型的人才招聘理念
要保证招聘的成功，必须要以正确的人才招聘观为指引。高学历、高职称、成绩优秀的人员未必就是最适合岗位需求的，招聘人员一定要考虑到人才与职位、企业特征的匹配程度，考察人员的合作能力，确保人才能够长久地为企业提供服务。同时还应加强人才进入企业后的岗位培训、能力发掘的力度。这样一来，不仅能够留住人才，节约招聘成本，还能为企业可持续发展的实现提供条件。
（二）明确国有企业的招聘标准
在现阶段的国有企业当中，用人成本是一个重要的成本，因此，为了降低企业的用人成本，企业在进行招聘之前应该对适合空缺岗位的人才素质进行仔细的分析，明确招聘时的标准，从而避免招到的员工无法满足企业的用人需求。同时，在招聘过程中，国有企业应放弃不良的招聘心理，要懂得合适的人才是人才，其与工作经验和教育背景之间并没有非常直接的联系，要将应聘者的合理、有效利用作为招聘工作的考察要点。
（三）加强招聘工作人员的选择和培养
招聘工作人员是企业与人才的第一接触者，是企业形象的“代言人”，是应聘人员了解企业的一个窗口，是应聘人员了解企业的基本点。国有企业应该重视招聘工作人员的作用，通过培训提升招聘工作人员的专业水平和职业化水平。招聘工作人员对待应聘人员要诚恳、热情、友好，要用自己感受到的企业文化影响应聘人员，用优秀的企业文化吸引有相同价值观的人人才，提升招聘工作的有效性，间接减少人的才流失。一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不断地学习业务知识和专业知识，具备人际交往的知识、能力和人才招聘的知识、技能和谋略。掌握最新的政策和行业动态，树立服务意识、形象意识、竞争意识，同时也要不断修炼自身的品行。只有这样才能有效地提高招聘者素质，增强企业的人才吸引力和竞争力。
结 语
企业生存和发展的关键是人才。“选人”更是人力资源管理的第一步，重视招聘工作对于企业来说是十分重要的。国有企业要坚持走可持续发展的道路，重视招聘工作，从制度上进行根本性转变，打造多元化、多渠道的招聘方式，通过高效的人才招聘，吸纳更多优秀的、高素质的、有责任心的、适合企业发展的人才，为国有企业注入新的活力、提升国有企业的创新能力，促使国有企业在市场竞争中不断发展壮大。
【参考文献】
[1] 黄学利.我国国有企业人力资源管理刍议[J].中国商贸，2010（7）.
[2] 龙芳.国有企业人才招聘模式存在问题及解决对策———以某市国有企业为例[J].现代经济信息，2016，13：133-134.
[3] 江燕.国有企业招聘问题研究[D].北京交通大学，2007.
[4] 杨丽.国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].广西轻工业.2011（3）.
作者简介：王亮亮（1990——）男，汉族，安徽合肥人，單位：中国十七冶集团有限公司，本科，劳动与社会保障专业，研究方向：企业管理。
【关键词】 国有企业 人才招聘 问题 措施
企业的核心是人力资源管理，人才是人力资源的重要组成部分，是企业发展的核心资源，人才自身也在激烈的市场竞争中发挥着很大的作用，企业的成功源自于员工的成功，企业的价值实现源自于员工的价值实现。因此，人才招聘工作是国有企业再发展过程中必须重视的环节，对于企业的未来发展产生重要和长远的影响。
一、国有企业人才招聘的意义
人才招聘是企业工作常态，意义重大。首先，对于应聘者来说，通过人才招聘能够拥有更多的职位选择空间，在最合适的岗位上发挥自身优势，且人才能够通过招聘实现合理流动，避免人才浪费。其次，通过报纸、电视、人才市场等途径发布企业招聘信息，能够在一定程度上形成企业宣传效果，无形中扩大了企业的知名度和影响力。第三，通过人才招聘，能够及时补充国企内部的人才空缺，为企业注入新鲜力量，通过人才能动作用的发挥，为企业创造价值，实现企业的长远发展。
二、国有企业人才招聘中存在的问题
（一）招聘理念存在误区
很多国有企业在人才招聘时单纯注重学历、职称等条件，忽视对人才实操能力的考察，要求人才进入企业就可以立即投入工作，这就是招聘短视的表现。在人才进入企业后，后续培训、综合提升等人才培养策略都未引起足够的重视，极易造成人才流失。这些问题都是招聘理念存在误区导致的，从而会使企业的招聘成本不断增加。
（二）招聘标准不合理
许多国有企业在招聘的过程当中，往往注重的是应聘者在面试时的表现，一般招聘人员会从应聘者的穿着、举止以及言谈方面给应聘者一个内在的打分，同时结合应聘者的简历决定是否聘用。但是这种招聘标准极为的不合理，许多企业在招聘完之后，发现往往有部分人无法胜任自己的工作。同时许多过去企业在招聘的时候往往喜欢限定应聘人员的工作经历，一般都要求有5 年以上的工作经验，但是年轻人相比有工作经验的人来说，其更具有冲劲，往往会为企业的发展带来新的活力。
（三）招聘工作人员非专业化
有些招聘工作人员没有经过专业培训，没有系统的学习过人才招聘的知识，技能和谋略，缺乏必要的招聘技巧，更没有“慧眼识英雄”的本领，错失了很多人才，使招聘的有效性大大降低。而且某些国有企业没有人事权，仅依靠上级人力资源管理部门的招聘工作人员，为本企业招聘人才，而上级的招聘工作人员因为对下属单位需求的具体岗位缺乏足够的认识，在面对应聘人员的时，显得不够专业化，直接影响了企业的形象及招聘效果。
三、国有企业人才招聘问题的应对措施
（一）建立新型的人才招聘理念
要保证招聘的成功，必须要以正确的人才招聘观为指引。高学历、高职称、成绩优秀的人员未必就是最适合岗位需求的，招聘人员一定要考虑到人才与职位、企业特征的匹配程度，考察人员的合作能力，确保人才能够长久地为企业提供服务。同时还应加强人才进入企业后的岗位培训、能力发掘的力度。这样一来，不仅能够留住人才，节约招聘成本，还能为企业可持续发展的实现提供条件。
（二）明确国有企业的招聘标准
在现阶段的国有企业当中，用人成本是一个重要的成本，因此，为了降低企业的用人成本，企业在进行招聘之前应该对适合空缺岗位的人才素质进行仔细的分析，明确招聘时的标准，从而避免招到的员工无法满足企业的用人需求。同时，在招聘过程中，国有企业应放弃不良的招聘心理，要懂得合适的人才是人才，其与工作经验和教育背景之间并没有非常直接的联系，要将应聘者的合理、有效利用作为招聘工作的考察要点。
（三）加强招聘工作人员的选择和培养
招聘工作人员是企业与人才的第一接触者，是企业形象的“代言人”，是应聘人员了解企业的一个窗口，是应聘人员了解企业的基本点。国有企业应该重视招聘工作人员的作用，通过培训提升招聘工作人员的专业水平和职业化水平。招聘工作人员对待应聘人员要诚恳、热情、友好，要用自己感受到的企业文化影响应聘人员，用优秀的企业文化吸引有相同价值观的人人才，提升招聘工作的有效性，间接减少人的才流失。一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不断地学习业务知识和专业知识，具备人际交往的知识、能力和人才招聘的知识、技能和谋略。掌握最新的政策和行业动态，树立服务意识、形象意识、竞争意识，同时也要不断修炼自身的品行。只有这样才能有效地提高招聘者素质，增强企业的人才吸引力和竞争力。
结 语
企业生存和发展的关键是人才。“选人”更是人力资源管理的第一步，重视招聘工作对于企业来说是十分重要的。国有企业要坚持走可持续发展的道路，重视招聘工作，从制度上进行根本性转变，打造多元化、多渠道的招聘方式，通过高效的人才招聘，吸纳更多优秀的、高素质的、有责任心的、适合企业发展的人才，为国有企业注入新的活力、提升国有企业的创新能力，促使国有企业在市场竞争中不断发展壮大。
【参考文献】
[1] 黄学利.我国国有企业人力资源管理刍议[J].中国商贸，2010（7）.
[2] 龙芳.国有企业人才招聘模式存在问题及解决对策———以某市国有企业为例[J].现代经济信息，2016，13：133-134.
[3] 江燕.国有企业招聘问题研究[D].北京交通大学，2007.
[4] 杨丽.国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].广西轻工业.2011（3）.
作者简介：王亮亮（1990——）男，汉族，安徽合肥人，單位：中国十七冶集团有限公司，本科，劳动与社会保障专业，研究方向：企业管理。