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企业人力资源管理中的人才流失作为企业长远发展的绊脚石，应当引起企业管理者的高度重视。本文通过探索产生企业人力资源流失的动因，分析产生企业人才流失的关键因素，阐明企业人力资源短缺的因素，论证改善企业人力资源管理中人才流失的应对策略，为企业人力资源管理者在如何提高人力资源核心竞争能力提供一份有效的解决方案。
一、 引言
调查显示，约半数企业将“人才短缺”作为影响企业持续发展的首选因素，这已充分证明人力资源是决定企业和事业单位等组织能否持续发展的关键。企业人力资源部门作为为企业注入新鲜活力以及能力保存的重要部门，企业管理者应当在人力资源管理战略上花费更多的精力。而当下部分企业内存在的高离职率严重阻碍了企业的发展，影响了企业的核心竞争能力。企业应当探索可能导致人才流失的内部、外部因素，思考改善企业人力资源管理中人才流失的应对策略，树立“以人为本”的人才培养观，用独一无二的企业文化留住人才。
二、 人力资源管理中人才流失的原因
（一） 缺乏合理的薪酬机制。企业留不住人才的首要原因就是工资水平低，升职加薪困难。笔者在网上找到相关资料：“智联招聘最新报告显示，2019届应届毕业生平均期望月薪为5331元，低于2017年的5409元。期望薪酬大部分集中在2001-4000元的区间，4001-6000元、6001-8000元等较高月薪的分布同比有所减少。”[ 数据来源：http：//www.opticsky.cn/read-htm-tid-129604-ds-1-toread-1.html]企业提供的薪酬和求职者存在一定的差距。当下新冠肺炎疫情全球肆虐，经济形势不容乐观，企业能够提供给求职者的待遇更加有限。不少求职者认为，同样的工资水平在企业工作比公务员工作更加辛苦也更加艰难，因此，不少应届毕业生更愿意选择参加公务员考试，获得铁饭碗，虽然工资不高，但胜在工作稳定清闲。企业无法用可观的经济报酬吸引优秀人才，必然导致企业无法搭建合理的人才结构，从而导致企业丧失核心竞争能力。
（二）缺乏对员工的职业生涯发展规划。当下不少企业对人力资源的利用尚且停留在简单的、机械的劳务分配上，而忽略了将人力资源作为长久隐形资产保存发展，一些员工在一家企业工作多年，投入了无数心血却看不到发展的前景，自身专业素养及业务水平能力也得不到提高，因此纷纷选择跳槽甚至选择转行，这也无形中浪费了企业在已有人力资源上的投入和培养。
（三）人力资源配置不合理。许多企业在进行人才招聘以及工作安排上以学历、资历优先，并没有综合考虑该员工的职业素养，办事风格以及性格，这可能会導致团队内部因为人才类型错配而产生不相容问题，产生团队内耗，降低团队整体效率。对于个人而言，许多员工在根本不适合自身的岗位上工作多年，无法发挥真正的价值，企业对人力资源的价值挖掘仅仅局限于简单的劳力体力任务上，这会无形中消磨员工积极工作的信念，降低员工在工作中本可以获得的成就感和幸福感。
（四） 缺乏能够抓住人才的企业内在文化。经调查显示，许多应届毕业生在进行简历投递时，仅仅局限于选择央企，国企，即便工资并不理想，他们也不愿意转向具有可观发展前景的新兴企业。导致这一现象的根本原因在于企业在规模、名气不占优势的前提背景下，缺乏正确的企业文化和发展理念来吸引和指导求职者。使应届毕业生只看到了大企业表面的光辉和靓丽，无法融入也无法理解企业应当传递给员工的价值观和文化精神，在面临工作挫折时，也无法以良好的心态正确面对。
三、 可能导致企业人力资源短缺的因素。
经过上述讨论不难看出，当下部分企业高离职率的根本原因在于企业落后的人力资源管理理念与员工对自身更高发展要求之间的矛盾。笔者将之分为以下三点展开讨论。
（一） 缺乏人才引进渠道。新兴企业或小企业在人才引进渠道上不如大企业、名企占优势。许多企业仍以传统校园招聘和社会招聘为主要通道，很少去创新性地通过优势的项目来吸引人才。还有，很少考虑通过依靠政府财才储才及行业、技术等交流会来增加引才通道。再者，求职者了解公司情况的方式也比较局限，这也极大地限制了企业引进人才的质量。
（二）人才结构不合理。企业对于人力资源的调配和使用更多从企业眼前的发展需求上考虑，忽略了人才在工作中的成长、交际对于其工作状况的影响。一个优秀的工作团队应该由德才兼备、能够相互配合的员工组成，企业在进行人力资源配置时应当综合考虑。
（三）人才能力欠缺。许多企业缺乏对已有员工专业技能和职业素养的培训，导致员工在工作中无法得到能力的提升，即拖累了企业发展，也导致员工离开企业寻求更高发展。此外，员工在工作中存在的一些问题或不正确行为得不到提醒和纠正，这既不利于营造良好的办公氛围，也降低了团队工作的效率。企业应当增强对员工的人文关怀，关注个体的利益和发展。不以牺牲个人的利益和发展换取企业的发展。
四、 改善企业人力资源管理中人才流失的应对策略
（一）建立合理的人才开发和培养体系。企业对人才的培养和保存应当以实习期为基期，实习阶段往往是求职者了解企业运营情况、企业文化以及发展理念最直观、最全面的方式。企业应当放开管理实习生培训，重视实习生培训，让实习生能够基本了解相关岗位工作流程与内容，放手实习生参与企业运营，这会无形中以一种宽容开放的企业氛围吸引优秀求职者。其次，企业应该对现有员工进行定期专业知识培训，提高员工的专业技能与业务水平能力，让他们能够在日常、相似的工作中获得自身能力的提升，拥有最陡峭的学习曲线。这样的培训项目也是一种员工福利形式，留住老员工继续发展。另外，企业应当制定明确的规则规定按照一定的业绩量化指标可以实现升职加薪，避免员工长期兢兢业业工作却得不到提升而选择离开。在当今现代化社会，企业应当真正重视个人的诉求，树立“以人为本”的人才培养观，营造良好的个人成长氛围。 （二）优化薪酬机制，真正做到劳有所得。企业对员工的薪酬制定一定要符合一定的科学规律，能够适当提升员工在企业获得的幸福感，在充分考虑员工业绩以及工龄后给予一定的物质奖励或报酬提升，保证企业的工作安排与薪酬配比更加合理、更加人性化。此外，企业还应将奖励机制写进企业规定，指明员工可以通过努力工作获得应有的酬劳，激励员工竞争上岗，或是给予员工一定的培训费资助，奖励学有所成的员工，鼓励员工继续提升自己。
（三）优化企业人力资源配置体系，秉持“能岗匹配”的原则。企业可以应用一系列大数据技术和信息平台，充分掌握求职者的文化程度、兴趣爱好、性格、优缺点以及工作轨迹成长路线等。通过计算机技术的模拟和比较，筛选出最能够为企业带来高效益的员工，综合考虑员工的能力和性格，组合出最高效、最和谐的工作团队。这不仅仅是对员工更加负责，也保障了企业对于人力资源价值的挖掘充分有效。
（四）构建、培育积极健康的企业文化体系。企业文化是企业长远发展的动力所在，它是企业的精神向导和价值体现。企业应当通过营造良好的企业文化氛围来增强企业的感召力，吸引更多优秀人才的目光。而企业文化氛围绝不仅仅由铺天盖地的企业宣传来体现，它熔铸于管理者实时展现出来的宽容胸怀和眼界中，外化于每一位员工日常工作理念和行事风格中。企业应当将积极向上的企业文化作为企业的核心竞争力，将共同追求的最高目标、价值标准、行为规范与该企业的生产经营状况相结合，构架出员工能在其中最舒适、最高效率办公的环境和氛围。良好的企业文化氛围能够对人力资源管理起到导向、规范、激励、创新和辐射的作用，可以满足求职者各方面的需求，让他们在繁琐、千篇一律的日常工作中同样获得幸福感、成就感、归属感和认同感。此外，企业还应注意到杜绝跟风模仿企业文化，避免员工产生较强的模仿心理，企业文化的出现一定来源于企业对于自身价值的认同。
（五）及时更新企业发展理念与人才管理模式，与外界保持互联互通。很多求职者发现，越是小企业就越容易陷入发展的框架，在传统的人力资源管理体系中固步自封。企业应当及时学习和更新国内外先进的经营管理理念，时刻保持發展的活力和动力。从更加科学化和人性化的角度出发，重新构建企业和员工的关系，对陈旧的人力资源管理体系进行改革，迎合当下社会发展中个人的诉求，这不仅能够帮助企业吸引求职者，更能够帮助员工建立和巩固与企业的感情，从而自发地为企业谋求最大利益。
五、 结语
随着社会、政治、科技、经济等企业生存和发展环境的发展变化，企业也应当尽量探索和迎合人才对于自身发展的需求，以“引人、育才、留才”和企业生产经营相匹配的目标为导向，从改善自身做起，为求职者营造良好的外部环境和市场氛围。以“德才兼备”为员工招聘的试金石，以员工发展为吸引人才的理由，用企业文化来区别竞争者，企业对人才的“招、育、留、用”等一系列人才保存战略措施绝不仅仅体现在薪酬机制上，这也是将人才区分于人工智能的关键点，人工智能通过程序改写可以为任意公司使用，而人才通过企业的感召和共同发展可以成长为企业的内在财富，最终为企业的长远发展贡献不容小觑的力量。
企业人力资源管理体系是企业向前发展的源头动力，而人才保存战略举措又是企业人力资源管理的重中之重。因此，企业应当通过相应的改革举措完善企业人才保存机制，从内部和外部两个方面破解人才高度流失的难题，为企业发展注入源源不断的动力。
（作者单位：福建闽山消防有限公司）
一、 引言
调查显示，约半数企业将“人才短缺”作为影响企业持续发展的首选因素，这已充分证明人力资源是决定企业和事业单位等组织能否持续发展的关键。企业人力资源部门作为为企业注入新鲜活力以及能力保存的重要部门，企业管理者应当在人力资源管理战略上花费更多的精力。而当下部分企业内存在的高离职率严重阻碍了企业的发展，影响了企业的核心竞争能力。企业应当探索可能导致人才流失的内部、外部因素，思考改善企业人力资源管理中人才流失的应对策略，树立“以人为本”的人才培养观，用独一无二的企业文化留住人才。
二、 人力资源管理中人才流失的原因
（一） 缺乏合理的薪酬机制。企业留不住人才的首要原因就是工资水平低，升职加薪困难。笔者在网上找到相关资料：“智联招聘最新报告显示，2019届应届毕业生平均期望月薪为5331元，低于2017年的5409元。期望薪酬大部分集中在2001-4000元的区间，4001-6000元、6001-8000元等较高月薪的分布同比有所减少。”[ 数据来源：http：//www.opticsky.cn/read-htm-tid-129604-ds-1-toread-1.html]企业提供的薪酬和求职者存在一定的差距。当下新冠肺炎疫情全球肆虐，经济形势不容乐观，企业能够提供给求职者的待遇更加有限。不少求职者认为，同样的工资水平在企业工作比公务员工作更加辛苦也更加艰难，因此，不少应届毕业生更愿意选择参加公务员考试，获得铁饭碗，虽然工资不高，但胜在工作稳定清闲。企业无法用可观的经济报酬吸引优秀人才，必然导致企业无法搭建合理的人才结构，从而导致企业丧失核心竞争能力。
（二）缺乏对员工的职业生涯发展规划。当下不少企业对人力资源的利用尚且停留在简单的、机械的劳务分配上，而忽略了将人力资源作为长久隐形资产保存发展，一些员工在一家企业工作多年，投入了无数心血却看不到发展的前景，自身专业素养及业务水平能力也得不到提高，因此纷纷选择跳槽甚至选择转行，这也无形中浪费了企业在已有人力资源上的投入和培养。
（三）人力资源配置不合理。许多企业在进行人才招聘以及工作安排上以学历、资历优先，并没有综合考虑该员工的职业素养，办事风格以及性格，这可能会導致团队内部因为人才类型错配而产生不相容问题，产生团队内耗，降低团队整体效率。对于个人而言，许多员工在根本不适合自身的岗位上工作多年，无法发挥真正的价值，企业对人力资源的价值挖掘仅仅局限于简单的劳力体力任务上，这会无形中消磨员工积极工作的信念，降低员工在工作中本可以获得的成就感和幸福感。
（四） 缺乏能够抓住人才的企业内在文化。经调查显示，许多应届毕业生在进行简历投递时，仅仅局限于选择央企，国企，即便工资并不理想，他们也不愿意转向具有可观发展前景的新兴企业。导致这一现象的根本原因在于企业在规模、名气不占优势的前提背景下，缺乏正确的企业文化和发展理念来吸引和指导求职者。使应届毕业生只看到了大企业表面的光辉和靓丽，无法融入也无法理解企业应当传递给员工的价值观和文化精神，在面临工作挫折时，也无法以良好的心态正确面对。
三、 可能导致企业人力资源短缺的因素。
经过上述讨论不难看出，当下部分企业高离职率的根本原因在于企业落后的人力资源管理理念与员工对自身更高发展要求之间的矛盾。笔者将之分为以下三点展开讨论。
（一） 缺乏人才引进渠道。新兴企业或小企业在人才引进渠道上不如大企业、名企占优势。许多企业仍以传统校园招聘和社会招聘为主要通道，很少去创新性地通过优势的项目来吸引人才。还有，很少考虑通过依靠政府财才储才及行业、技术等交流会来增加引才通道。再者，求职者了解公司情况的方式也比较局限，这也极大地限制了企业引进人才的质量。
（二）人才结构不合理。企业对于人力资源的调配和使用更多从企业眼前的发展需求上考虑，忽略了人才在工作中的成长、交际对于其工作状况的影响。一个优秀的工作团队应该由德才兼备、能够相互配合的员工组成，企业在进行人力资源配置时应当综合考虑。
（三）人才能力欠缺。许多企业缺乏对已有员工专业技能和职业素养的培训，导致员工在工作中无法得到能力的提升，即拖累了企业发展，也导致员工离开企业寻求更高发展。此外，员工在工作中存在的一些问题或不正确行为得不到提醒和纠正，这既不利于营造良好的办公氛围，也降低了团队工作的效率。企业应当增强对员工的人文关怀，关注个体的利益和发展。不以牺牲个人的利益和发展换取企业的发展。
四、 改善企业人力资源管理中人才流失的应对策略
（一）建立合理的人才开发和培养体系。企业对人才的培养和保存应当以实习期为基期，实习阶段往往是求职者了解企业运营情况、企业文化以及发展理念最直观、最全面的方式。企业应当放开管理实习生培训，重视实习生培训，让实习生能够基本了解相关岗位工作流程与内容，放手实习生参与企业运营，这会无形中以一种宽容开放的企业氛围吸引优秀求职者。其次，企业应该对现有员工进行定期专业知识培训，提高员工的专业技能与业务水平能力，让他们能够在日常、相似的工作中获得自身能力的提升，拥有最陡峭的学习曲线。这样的培训项目也是一种员工福利形式，留住老员工继续发展。另外，企业应当制定明确的规则规定按照一定的业绩量化指标可以实现升职加薪，避免员工长期兢兢业业工作却得不到提升而选择离开。在当今现代化社会，企业应当真正重视个人的诉求，树立“以人为本”的人才培养观，营造良好的个人成长氛围。 （二）优化薪酬机制，真正做到劳有所得。企业对员工的薪酬制定一定要符合一定的科学规律，能够适当提升员工在企业获得的幸福感，在充分考虑员工业绩以及工龄后给予一定的物质奖励或报酬提升，保证企业的工作安排与薪酬配比更加合理、更加人性化。此外，企业还应将奖励机制写进企业规定，指明员工可以通过努力工作获得应有的酬劳，激励员工竞争上岗，或是给予员工一定的培训费资助，奖励学有所成的员工，鼓励员工继续提升自己。
（三）优化企业人力资源配置体系，秉持“能岗匹配”的原则。企业可以应用一系列大数据技术和信息平台，充分掌握求职者的文化程度、兴趣爱好、性格、优缺点以及工作轨迹成长路线等。通过计算机技术的模拟和比较，筛选出最能够为企业带来高效益的员工，综合考虑员工的能力和性格，组合出最高效、最和谐的工作团队。这不仅仅是对员工更加负责，也保障了企业对于人力资源价值的挖掘充分有效。
（四）构建、培育积极健康的企业文化体系。企业文化是企业长远发展的动力所在，它是企业的精神向导和价值体现。企业应当通过营造良好的企业文化氛围来增强企业的感召力，吸引更多优秀人才的目光。而企业文化氛围绝不仅仅由铺天盖地的企业宣传来体现，它熔铸于管理者实时展现出来的宽容胸怀和眼界中，外化于每一位员工日常工作理念和行事风格中。企业应当将积极向上的企业文化作为企业的核心竞争力，将共同追求的最高目标、价值标准、行为规范与该企业的生产经营状况相结合，构架出员工能在其中最舒适、最高效率办公的环境和氛围。良好的企业文化氛围能够对人力资源管理起到导向、规范、激励、创新和辐射的作用，可以满足求职者各方面的需求，让他们在繁琐、千篇一律的日常工作中同样获得幸福感、成就感、归属感和认同感。此外，企业还应注意到杜绝跟风模仿企业文化，避免员工产生较强的模仿心理，企业文化的出现一定来源于企业对于自身价值的认同。
（五）及时更新企业发展理念与人才管理模式，与外界保持互联互通。很多求职者发现，越是小企业就越容易陷入发展的框架，在传统的人力资源管理体系中固步自封。企业应当及时学习和更新国内外先进的经营管理理念，时刻保持發展的活力和动力。从更加科学化和人性化的角度出发，重新构建企业和员工的关系，对陈旧的人力资源管理体系进行改革，迎合当下社会发展中个人的诉求，这不仅能够帮助企业吸引求职者，更能够帮助员工建立和巩固与企业的感情，从而自发地为企业谋求最大利益。
五、 结语
随着社会、政治、科技、经济等企业生存和发展环境的发展变化，企业也应当尽量探索和迎合人才对于自身发展的需求，以“引人、育才、留才”和企业生产经营相匹配的目标为导向，从改善自身做起，为求职者营造良好的外部环境和市场氛围。以“德才兼备”为员工招聘的试金石，以员工发展为吸引人才的理由，用企业文化来区别竞争者，企业对人才的“招、育、留、用”等一系列人才保存战略措施绝不仅仅体现在薪酬机制上，这也是将人才区分于人工智能的关键点，人工智能通过程序改写可以为任意公司使用，而人才通过企业的感召和共同发展可以成长为企业的内在财富，最终为企业的长远发展贡献不容小觑的力量。
企业人力资源管理体系是企业向前发展的源头动力，而人才保存战略举措又是企业人力资源管理的重中之重。因此，企业应当通过相应的改革举措完善企业人才保存机制，从内部和外部两个方面破解人才高度流失的难题，为企业发展注入源源不断的动力。
（作者单位：福建闽山消防有限公司）