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作者简介：马吟雪（1989-），女，民族汉，江苏南京人，硕士研究生在读，南京航空航天大学经济与管理学院，行政管理专业。
20世纪80年代，江苏曾经通过以“星期天工程师”为代表的专业技术人才的广泛参与，实现了乡镇经济突起为标志的“由农到工”的转型，20世纪90年代，江苏以对外开放为动力，各类人才为依托，实现了以外向型经济大力发展为标志的“由内到外”的转型。然而，当丰富廉价的劳动力优势逐渐消失时，貌似取之不尽的劳动力市场开始出现结构性的供不应求、劳动年龄人口增长开始下降、人口老龄化加剧等现象接踵而至时，在现代化建设中，一直走在全国前列的江苏又该何去何从呢？
在这新的历史时期，江苏省政府把创新驱动确定为经济社会发展的核心战略，部署实施科技创新工程，形成了科技创新驱动经济转型升级的鲜明导向。而要实现创新驱动经济转型升级的关键在于人才，人才资源是第一资源，人才问题是关系江苏省在新的历史时期能否全力推进“两个率先”，实现可持续发展的关键。
1.江苏省人才资源的现状
1.1人才资源总量
根据江苏省“十二五”人才发展规划，可将人才资源分为党政人才、经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才。由图1可知，江苏省专业技术人才的数量远远大于其他类型的人才，并且在以每年约5.3%的速度稳定增长，预计到2015年，全省专业技术人才总量可达到560万人[1]。这是我省实施“333高层次人才培养工程”、“六大人才高峰行动计划”等政策的直接成果，我省应继续着力培养重点产业和重点领域的紧缺人才，同时要加紧促进专业技术人才的知识更新。高技能人才的数量有了较大的提高，2011年比2009年增加了接近50%。经营管理类人才和农村实用型人才的数量呈增长趋势，但涨幅不明显。在产业结构优化升级的时期，提高现代经营管理水平和企业竞争力是至关重要的问题，经营管理类人才又是企业的核心，政府应通过引进和培养经管人才，优化企业的管理队伍。规模最小的党政人才数量呈持续减少的趋势。政府在继续精简各部门人数的同时，应加强领导者的执政能力和提高他们的综合素质。对于年龄较大的公务员实行岗位培训；选拔有发展潜力的青年公务员，攻读硕士、博士学位；对于中年领导干部采取短期境外进修，不断提高党政人才队伍的学历层次和综合素质。
1.2江苏省人才结构的发展变化
由表1、表2，很明显的看出拥有大专及以上学历的人数在2000年-2010年这10年内飞速增长，达到了10%以上，因为从1999年开始，中国高校开始实行扩招政策，招生数和招生专业的数量都有所提高。虽然扩招对高校教学质量造成了一些影响，但总的来说国民素质得到部分提升。至2013年底，江苏省共有普通高校131所，普通高等教育本专科毕业生47.38万人；研究生毕业生4.03万人，呈较快的增长。高等教育毛入学率达48.6%，比上年提高3.2个百分点。江苏省应该充分利用这个优势，大力培养企业所需人才，为日后产业转型升级储备人才资源，同时，研究生的培养应放慢脚步，不能以提高数量为目标，关注研究生的质量才是保障教育事业稳步发展的关键。
2.江苏省在现代化建设进程中对人才资源需求
2.1人才资源的数量要求
2.1.12008-2012年人才资源需求情况
产业结构与人才需求之间存在着相互依存的关系，产业结构的升级发展决定了人才需求的分布、数量和质量。由图1可知，我省产业结构的变动呈以下特点：第一产业变动不明显，在一个狭窄的范围内徘徊波动。第二产业产值呈逐年下降的趋势，2008年到2012年，第二产业产值所占生产总值比重从54.8%下降到50.2%，依旧占了一半以上的份额。第三产业产值占生产总值的比重从38.4%提高到了43.5%，呈稳定上升的趋势。
技术人才的流动是朝着有利于自己发展的方向进行的。2008年到2012年，江苏省第一产业中人才所占比例从2.15%下降到1.91%，第二产业中人才所占比例从13.86%上升为14.07%，第三产业中人才所占比例从83.99%增长为84.01%，技术人才在三个产业间的配置比例没有发生大的改变，第三产业始终保持人才高比例的特点，这种人才配置的结构与产业结构并不相匹配，第二产业的专业技术人才比例明显偏低。由于人才的质量和规格无法满足实际的需求，同时国家、省市都大力发展第三产业，这才造成人才往第三产业偏移。
2.1.2未来人才资源供求情况预测
由图2可知，制造业需求人数是所有行业中最多的，会随着季节的变化而呈现上下波动的情况，所占比重基本维持在60%左右，未来可能会因为技术的革新或是劳动者技能的提高而比重略微下降。但是制造业依旧需要最多的人力资源和人才资源，特别是实际操作的一线工人和相关的专业技术人员。近些年，中西部地区招商引资的力度不断加大，吸纳了很多劳动力在本地就业。此外，近郊的一些农民由于城市化、土地征用获益而退出了劳动市场，也降低了劳动的供给量。在一线工人短缺的同时，专业技术人员也面临着供不应求的情况。要想解决这种问题，应该出台鼓励毕业生到工厂就业的优惠政策，免费培养相关专业的技术人员定向回到所在地工厂就业。同时，必须提高一线工人的自身素质，通过提高工人素质来增加劳动生产率，从而降低生产成本。计算机相关产业的人才需求比重逐年增加，由于各大高校都开设了相关专业，并不缺乏专业技术人员，只需充分利用，避免人才浪费。
2.2人才资源的素质要求
2.2.1人才资源整体素质情况
2011年，全省高层次人才55.39万人，高层次人才占人才资源总量的5.6%。高技能人才占技能劳动者比例为27.53%。从事科技活动的人员81.62万人，从事R&D人员45.51万人，其中企业从事R&D人员37.76万人。每百万人口中大学本科及以上人员4142人，每万从业人员中R&D人员95.65人年。普通高等教育在校生179.38万人，其中博士研究生2.33万人、硕士研究生11.12万人。 从高端人才方面看，至2011年底，全省拥有院士91人，其中科学院院士42人、工程院院士49人，居全国第3位。“973计划”（国家重点科技创新计划项目）首席科学家53人，国家“杰出青年基金”获得者189人，“长江学者奖励计划”特聘教授120人，国家“百千万人才工程”培养对象208人，国家级有突出贡献中青年专家201人，省级有突出贡献中青年专家1952人，享受国务院政府特殊津贴专家3549人。省级以上技术能手1650人。第四期“333工程”第一层次培养对象37人，第二层次培养对象292人，第三层次培养对象2955人。实施省“333工程”科研项目资助239项。选派23名“333工程”培养对象到国际知名大学担任高级访问学者。实施“六大人才高峰行动计划”第八批高层次人才项目资助403项，选拔培养行业（产业）拔尖创新人才3646人。实施“科教兴卫工程”，选拔培养医学领军人才68人，医学重点人才213人。实施“江苏人民教育家培育工程”，选拔培养对象50人。获得高级专业技术资格2.94万人，获得高级工以上职业资格18.8万人。
2.2.2未来的人才资源素质要求
到2020年，要求全省党政人才大学本科以上学历达95%，专业化水平明显提高，结构更加合理，总量相对稳定。经营管理类人才达到230万人，培养造就80名左右能够引领江苏企业跻身中国500强的企业家，国有企业领导人员通过市场化方式选聘的比例达到30%。为了推动经济社会又好又快的发展，以提高专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，造就一批在国内外具有较大影响的高级专家，到2020年，数量须达到700万人。为了提升职业素质和职业技能，以技师和高级技师为重点，努力建设一支数量充足、门类齐全、梯次合理、技艺精湛的高技能人才队伍。到2020年达280万人，占技能劳动者总数的32%，其中技师、高级技师达50万人。为了适应社会主义新农村建设需要，农村实用人才是必不可少的，要求到2020年，培育一支数量为180万人的服务农村经济社会发展的农村实用人才队伍，其中，具有中高级技术等级20万人，每个行政村主要特色产业至少有5-10名示范带动能力强的带头人。
2.2.3存在的人才结构性矛盾分析
我省的人才结构存在以下的问题：
（1）人才地区分布不合理。这点从就业人数的比重上就可以看出，苏南的就业人群基本上分布在第二产业和第三产业，占到总数的90%以上，从事农业生产的人数在逐年递减，同时农业方面的技术人员数量也在减少，越来越多的人不愿意从事农业方面的生产，农业人才的缺口也日益扩大。苏南由于经济优势和政策优势，吸引了大量的人才。经济欠发达区特别是农村地区，人才相当缺乏。随着江苏省整体产业结构的调整，苏北地区就业结构也在缓慢转型当中。
（2）人才的部门分布不能满足客观需要。教育行业人才多，其他行业人才相对不足，2012年我省专业技术人员将近65%集中在教育、卫生行业；传统产业人才较多，新材料、新能源、生物技术、现代医药、环保等高新技术产业人才比较紧缺，与我省高新技术产业发展不相适应。在第三产业内部，科学研究、社会服务、金融管理、房地产以及交通运输等行业的人才比例偏低，需要加强。人才在党政机关、事业单位和企业的分布来看，我省企业中的人才数量和质量都不能得到满足。企业是现代经济发展的主导力量，一个国家最优秀的人才应该在企业从事创新工作。因此要增强企业的吸引力，制定政策引导人才往企业中去。公务员是一个不从事具体物质生产的部门，如果人才都流入公务员队伍，而不从事具体生产，只会让国家长远规划成为泡影。省政府应制定出台相关优惠和倾斜政策，调整和优化人才结构，引导人才向企业流动、向乡村流动、向人才相对匮乏的单位流动，实现人才在行业和单位的合理分布，进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门等限制，疏通公务员、事业单位和企业等三支队伍之间、公有制与非公有制组织之间、不同地区之间的人才流动渠道，保证人才流动的开放性和有序性。
（3）技术型人才和高级专业型人才缺乏。经济普查结果表明，2008年，我省研究生以上学历的人员共有24.93万人，占全部就业人员的比重仅为0.9%，高级职称专业技术人才33.71万人，比重为10.1%。高级技师只占技师比例的3.5%，与发达国家相差甚远。我省初级人才较多，供给大于需求；但技术型和高层次人才匮乏，国家对义务教育、学历教育相对重视，对企业技术工人的在职教育投入较少，基本上依靠企业自己培训。对就业人员的从业标准、技能要求也没有强制性的法律法规来规范，导致技术工人整体素质下降，使制造业发展面临着技术型人才不足的困境。职业技术教育是培养实用型人才的摇篮，教育部门要面向市场教育，彻底转变目前职业教育名不副实的现状，与省内外企业联合办学，培养适用的高级技工，为江苏经济发展储备人才。同时，要建立国家、企业、个人三方面负担的继续教育投入机制，形成以需求为导向、继续教育和多种培训形式相结合的人才培训体系。同时注重选拔在生产一线有经验、有潜能的技术工人，通过岗位训练、短期进修等多种形式，培养一支适应我省工业化发展需要的具有较高技术素质的技术工人队伍。
3.江苏省人才资源所面临的挑战
3.1紧迫的老龄化困境
3.1.1江苏省面临的老龄化现状
根据1956年联合国《人口老龄化及其社会经济后果》确定的划分标准，当一个国家或地区65岁及以上老年人口数量占总人口比例超过7%时，则意味着这个国家或地区进入老龄化。据南京师范大学2012年的一项调查发现，目前江苏人口老龄化排在全国第三位，老龄化已进入了第三阶段——迁移老龄化阶段。2000年，我国65岁及以上老人为8821万人，占总人口的7.0%，标志着我国开始进入老龄化阶段。江苏省作为全国人口大省之一，在经济高速发展的同时，人口老龄化的趋势也日益明显。首先体现在人口数量的绝对量大，2010年，江苏省65岁及以上老人数量为856.78万人，接近1990年的两倍。 由图3可知，80岁以上的老人比重大约是65岁以上老人的比重的19%左右，如果能充分利用年龄在65-75岁且拥有较高技能（例如医生、教师、高级工程师等）的这部分老人，不但可以继续发挥他们的专业才能，培养出新的接班人，还可以减轻其家人及政府的负担，可谓是一举两得。
3.1.2老龄化所引发的危机
一是养老保障负担日益沉重，中央财政对养老保险的补贴支出逐年攀升。离休、退休费用也呈现连年猛增的趋势。政府、企业、个人都已经感到养老保障方面的压力。二是老年人医疗卫生支出越来越多，2012年江苏省基本医疗保险基金支出为418.74亿元，比去年增长了23.9%，占当年基本医疗保险基金收入的78.8%。基本医疗保险基金支出之所以高速增长，人口老龄化是最重要的原因之一。三是针对老人的社会服务需求迅速膨胀，我国的养老机构不仅数目不足而且分布不均匀，护理型机构数量少，专业护理人员更是缺乏，与发达国家水平相差甚远。
3.2日益严重的人才流失现象
3.2.1留学是人才流失的主要渠道之一
人才流失不是江苏省特有的现象，而是全国都普遍存在的一个危机。“我国流失的顶尖人才数量居世界首位，其中科学和工程领域滞留率平均达87%。”（2013年6月6日《人民日报》）由于将近9成的中国科学与工程博士都会选择留在美国，因此美国媒体把中国比作“最肥沃的美国博士培养基地”。
对比发达国家，中国人才流失问题更应该谈到中国软环境的不足，例如生活环境不如国外，不仅是外国人或中国留学生，恐怕有很多已经回国的人员也在考虑是否要留下来或者要走出去；又例如制度环境，在中国论资排辈现象非常严重，包括体制内、体制外的流动障碍，中国的评选机制，往往可能不是你做了多少工作，而是你有多少关系，或者你有多少人情能够做这个事，这个方面可能给习惯了纯粹凭能力来晋升的人才造成很大的困扰。广泛集聚各类人才是一项系统性工程。做好这项工程，需要将人才问题提高到国家战略高度，并落实到政策和行动中——加大人事制度改革力度，推进政府部门转变职能；一切妨碍留住人才的思想观念都要坚决冲破，一切影响留住人才的体制弊端都要坚决革除，唯有如此，中国才能早日由人力资源大国转变为人才资源大国。
3.2.2教学科研领域人才流失严重
我省教育界和科研机构是也存在人才流失的现象。目前，中国不少知名大学普遍存在“国内种树，国外结果”的现象。南大和东大每年都有不少本科毕业生到国外读研而一去不返。高校年轻教师的流失也较严重，特别是高职称、高学历的教师。可能是不满意目前的薪酬待遇，或是科研院所内部绩效考评机制不能有效地根据职工的个体能力、贡献作出适当的薪资安排。这会大大打击一批真才实学的科技工作者的积极性，他们离开科研院所并不完全是为了谋求更高的收入，主要的是追求一种新的环境，以求得到公平地对待。缺乏个人成就感是很多优秀人才从科研单位流失的又一个原因，他们不能容忍总是默默耕耘却没有任何荣誉回报。荣誉对于每一个优秀员工来说，既是必要的酬劳，更是有效的激励，可以使他们努力比他们的同事做得更好更出色。我国科研院所一直存在着论资排辈、分配不公的现象。某个人即使能力再强、贡献再大，甚至是在某项工作中起到了关键的作用，但因参加工作时间短、技术职务低或是行政职务低等原因，难以得到公平的待遇和相应的荣誉。尽管50岁以上的教师流失相对较少，但这部分教师以教授为主，并且大都是学科带头人，这部分人才的流失将直接影响一个学科的生存与发展。
3.3江苏省人才效能开发不足的困境
无论是发现人才、培养人才，还是引进人才，最终目的都是为了合理地使用人才。只有人才用好了，才能不断提高人才的素质能力、实现全面发展；才能体现价值、发挥效能，成为经济社会进步的重要推动力量。从现实情况看，江苏一些地方人才使用离“人岗相适、用当其时、人尽其才”的要求还存在差距。首先是人才“不够用”的问题，主要是高端人才和重点产业、重点领域人才严重不足；其次是人才“不适用”问题，培养出来的人才与经济社会发展需要相脱节；再者是人才“不被用”问题，根本原因是人才的评价发现、选拔使用、流动配置等机制不合理，使许多人才缺乏充分施展才能的舞台。
解决这些问题，一方面需要树立以用为本的理念，克服论资排辈、封闭循环的用人观念，另一方面更要破除不利于人才成长、流动、使用的体制性障碍，重点围绕用好用活人才、提高人才效能，激发各类人才创造活力。
人才的培养开发，要坚持以国家发展需要和社会需求为导向，学以致用、以用为本。人才的评价和发现要坚持在实践中发现人才，以贡献评价人才。人才的选拔任用，要坚持唯才是举、机会均等，提高选人用人公信度。人才的科学配置，要充分发挥政府、市场和中介组织等各方面的作用，合理流动、优化配置，务求人尽其才、才尽其用。把以人为本的观念贯穿于人才工作始终，克服人才管理中“官本位、行政化”的倾向，进一步形成注重品行、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、的正确导向，给德才兼备的人搭建一个舞台，让越来越多的优秀人才有机会脱颖而出。（作者单位：南京航空航天大学经济与管理学院）
参考方献：
[1]江苏省“十二五”人才发展规划
20世纪80年代，江苏曾经通过以“星期天工程师”为代表的专业技术人才的广泛参与，实现了乡镇经济突起为标志的“由农到工”的转型，20世纪90年代，江苏以对外开放为动力，各类人才为依托，实现了以外向型经济大力发展为标志的“由内到外”的转型。然而，当丰富廉价的劳动力优势逐渐消失时，貌似取之不尽的劳动力市场开始出现结构性的供不应求、劳动年龄人口增长开始下降、人口老龄化加剧等现象接踵而至时，在现代化建设中，一直走在全国前列的江苏又该何去何从呢？
在这新的历史时期，江苏省政府把创新驱动确定为经济社会发展的核心战略，部署实施科技创新工程，形成了科技创新驱动经济转型升级的鲜明导向。而要实现创新驱动经济转型升级的关键在于人才，人才资源是第一资源，人才问题是关系江苏省在新的历史时期能否全力推进“两个率先”，实现可持续发展的关键。
1.江苏省人才资源的现状
1.1人才资源总量
根据江苏省“十二五”人才发展规划，可将人才资源分为党政人才、经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、农村实用人才、社会工作人才。由图1可知，江苏省专业技术人才的数量远远大于其他类型的人才，并且在以每年约5.3%的速度稳定增长，预计到2015年，全省专业技术人才总量可达到560万人[1]。这是我省实施“333高层次人才培养工程”、“六大人才高峰行动计划”等政策的直接成果，我省应继续着力培养重点产业和重点领域的紧缺人才，同时要加紧促进专业技术人才的知识更新。高技能人才的数量有了较大的提高，2011年比2009年增加了接近50%。经营管理类人才和农村实用型人才的数量呈增长趋势，但涨幅不明显。在产业结构优化升级的时期，提高现代经营管理水平和企业竞争力是至关重要的问题，经营管理类人才又是企业的核心，政府应通过引进和培养经管人才，优化企业的管理队伍。规模最小的党政人才数量呈持续减少的趋势。政府在继续精简各部门人数的同时，应加强领导者的执政能力和提高他们的综合素质。对于年龄较大的公务员实行岗位培训；选拔有发展潜力的青年公务员，攻读硕士、博士学位；对于中年领导干部采取短期境外进修，不断提高党政人才队伍的学历层次和综合素质。
1.2江苏省人才结构的发展变化
由表1、表2，很明显的看出拥有大专及以上学历的人数在2000年-2010年这10年内飞速增长，达到了10%以上，因为从1999年开始，中国高校开始实行扩招政策，招生数和招生专业的数量都有所提高。虽然扩招对高校教学质量造成了一些影响，但总的来说国民素质得到部分提升。至2013年底，江苏省共有普通高校131所，普通高等教育本专科毕业生47.38万人；研究生毕业生4.03万人，呈较快的增长。高等教育毛入学率达48.6%，比上年提高3.2个百分点。江苏省应该充分利用这个优势，大力培养企业所需人才，为日后产业转型升级储备人才资源，同时，研究生的培养应放慢脚步，不能以提高数量为目标，关注研究生的质量才是保障教育事业稳步发展的关键。
2.江苏省在现代化建设进程中对人才资源需求
2.1人才资源的数量要求
2.1.12008-2012年人才资源需求情况
产业结构与人才需求之间存在着相互依存的关系，产业结构的升级发展决定了人才需求的分布、数量和质量。由图1可知，我省产业结构的变动呈以下特点：第一产业变动不明显，在一个狭窄的范围内徘徊波动。第二产业产值呈逐年下降的趋势，2008年到2012年，第二产业产值所占生产总值比重从54.8%下降到50.2%，依旧占了一半以上的份额。第三产业产值占生产总值的比重从38.4%提高到了43.5%，呈稳定上升的趋势。
技术人才的流动是朝着有利于自己发展的方向进行的。2008年到2012年，江苏省第一产业中人才所占比例从2.15%下降到1.91%，第二产业中人才所占比例从13.86%上升为14.07%，第三产业中人才所占比例从83.99%增长为84.01%，技术人才在三个产业间的配置比例没有发生大的改变，第三产业始终保持人才高比例的特点，这种人才配置的结构与产业结构并不相匹配，第二产业的专业技术人才比例明显偏低。由于人才的质量和规格无法满足实际的需求，同时国家、省市都大力发展第三产业，这才造成人才往第三产业偏移。
2.1.2未来人才资源供求情况预测
由图2可知，制造业需求人数是所有行业中最多的，会随着季节的变化而呈现上下波动的情况，所占比重基本维持在60%左右，未来可能会因为技术的革新或是劳动者技能的提高而比重略微下降。但是制造业依旧需要最多的人力资源和人才资源，特别是实际操作的一线工人和相关的专业技术人员。近些年，中西部地区招商引资的力度不断加大，吸纳了很多劳动力在本地就业。此外，近郊的一些农民由于城市化、土地征用获益而退出了劳动市场，也降低了劳动的供给量。在一线工人短缺的同时，专业技术人员也面临着供不应求的情况。要想解决这种问题，应该出台鼓励毕业生到工厂就业的优惠政策，免费培养相关专业的技术人员定向回到所在地工厂就业。同时，必须提高一线工人的自身素质，通过提高工人素质来增加劳动生产率，从而降低生产成本。计算机相关产业的人才需求比重逐年增加，由于各大高校都开设了相关专业，并不缺乏专业技术人员，只需充分利用，避免人才浪费。
2.2人才资源的素质要求
2.2.1人才资源整体素质情况
2011年，全省高层次人才55.39万人，高层次人才占人才资源总量的5.6%。高技能人才占技能劳动者比例为27.53%。从事科技活动的人员81.62万人，从事R&D人员45.51万人，其中企业从事R&D人员37.76万人。每百万人口中大学本科及以上人员4142人，每万从业人员中R&D人员95.65人年。普通高等教育在校生179.38万人，其中博士研究生2.33万人、硕士研究生11.12万人。 从高端人才方面看，至2011年底，全省拥有院士91人，其中科学院院士42人、工程院院士49人，居全国第3位。“973计划”（国家重点科技创新计划项目）首席科学家53人，国家“杰出青年基金”获得者189人，“长江学者奖励计划”特聘教授120人，国家“百千万人才工程”培养对象208人，国家级有突出贡献中青年专家201人，省级有突出贡献中青年专家1952人，享受国务院政府特殊津贴专家3549人。省级以上技术能手1650人。第四期“333工程”第一层次培养对象37人，第二层次培养对象292人，第三层次培养对象2955人。实施省“333工程”科研项目资助239项。选派23名“333工程”培养对象到国际知名大学担任高级访问学者。实施“六大人才高峰行动计划”第八批高层次人才项目资助403项，选拔培养行业（产业）拔尖创新人才3646人。实施“科教兴卫工程”，选拔培养医学领军人才68人，医学重点人才213人。实施“江苏人民教育家培育工程”，选拔培养对象50人。获得高级专业技术资格2.94万人，获得高级工以上职业资格18.8万人。
2.2.2未来的人才资源素质要求
到2020年，要求全省党政人才大学本科以上学历达95%，专业化水平明显提高，结构更加合理，总量相对稳定。经营管理类人才达到230万人，培养造就80名左右能够引领江苏企业跻身中国500强的企业家，国有企业领导人员通过市场化方式选聘的比例达到30%。为了推动经济社会又好又快的发展，以提高专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，造就一批在国内外具有较大影响的高级专家，到2020年，数量须达到700万人。为了提升职业素质和职业技能，以技师和高级技师为重点，努力建设一支数量充足、门类齐全、梯次合理、技艺精湛的高技能人才队伍。到2020年达280万人，占技能劳动者总数的32%，其中技师、高级技师达50万人。为了适应社会主义新农村建设需要，农村实用人才是必不可少的，要求到2020年，培育一支数量为180万人的服务农村经济社会发展的农村实用人才队伍，其中，具有中高级技术等级20万人，每个行政村主要特色产业至少有5-10名示范带动能力强的带头人。
2.2.3存在的人才结构性矛盾分析
我省的人才结构存在以下的问题：
（1）人才地区分布不合理。这点从就业人数的比重上就可以看出，苏南的就业人群基本上分布在第二产业和第三产业，占到总数的90%以上，从事农业生产的人数在逐年递减，同时农业方面的技术人员数量也在减少，越来越多的人不愿意从事农业方面的生产，农业人才的缺口也日益扩大。苏南由于经济优势和政策优势，吸引了大量的人才。经济欠发达区特别是农村地区，人才相当缺乏。随着江苏省整体产业结构的调整，苏北地区就业结构也在缓慢转型当中。
（2）人才的部门分布不能满足客观需要。教育行业人才多，其他行业人才相对不足，2012年我省专业技术人员将近65%集中在教育、卫生行业；传统产业人才较多，新材料、新能源、生物技术、现代医药、环保等高新技术产业人才比较紧缺，与我省高新技术产业发展不相适应。在第三产业内部，科学研究、社会服务、金融管理、房地产以及交通运输等行业的人才比例偏低，需要加强。人才在党政机关、事业单位和企业的分布来看，我省企业中的人才数量和质量都不能得到满足。企业是现代经济发展的主导力量，一个国家最优秀的人才应该在企业从事创新工作。因此要增强企业的吸引力，制定政策引导人才往企业中去。公务员是一个不从事具体物质生产的部门，如果人才都流入公务员队伍，而不从事具体生产，只会让国家长远规划成为泡影。省政府应制定出台相关优惠和倾斜政策，调整和优化人才结构，引导人才向企业流动、向乡村流动、向人才相对匮乏的单位流动，实现人才在行业和单位的合理分布，进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门等限制，疏通公务员、事业单位和企业等三支队伍之间、公有制与非公有制组织之间、不同地区之间的人才流动渠道，保证人才流动的开放性和有序性。
（3）技术型人才和高级专业型人才缺乏。经济普查结果表明，2008年，我省研究生以上学历的人员共有24.93万人，占全部就业人员的比重仅为0.9%，高级职称专业技术人才33.71万人，比重为10.1%。高级技师只占技师比例的3.5%，与发达国家相差甚远。我省初级人才较多，供给大于需求；但技术型和高层次人才匮乏，国家对义务教育、学历教育相对重视，对企业技术工人的在职教育投入较少，基本上依靠企业自己培训。对就业人员的从业标准、技能要求也没有强制性的法律法规来规范，导致技术工人整体素质下降，使制造业发展面临着技术型人才不足的困境。职业技术教育是培养实用型人才的摇篮，教育部门要面向市场教育，彻底转变目前职业教育名不副实的现状，与省内外企业联合办学，培养适用的高级技工，为江苏经济发展储备人才。同时，要建立国家、企业、个人三方面负担的继续教育投入机制，形成以需求为导向、继续教育和多种培训形式相结合的人才培训体系。同时注重选拔在生产一线有经验、有潜能的技术工人，通过岗位训练、短期进修等多种形式，培养一支适应我省工业化发展需要的具有较高技术素质的技术工人队伍。
3.江苏省人才资源所面临的挑战
3.1紧迫的老龄化困境
3.1.1江苏省面临的老龄化现状
根据1956年联合国《人口老龄化及其社会经济后果》确定的划分标准，当一个国家或地区65岁及以上老年人口数量占总人口比例超过7%时，则意味着这个国家或地区进入老龄化。据南京师范大学2012年的一项调查发现，目前江苏人口老龄化排在全国第三位，老龄化已进入了第三阶段——迁移老龄化阶段。2000年，我国65岁及以上老人为8821万人，占总人口的7.0%，标志着我国开始进入老龄化阶段。江苏省作为全国人口大省之一，在经济高速发展的同时，人口老龄化的趋势也日益明显。首先体现在人口数量的绝对量大，2010年，江苏省65岁及以上老人数量为856.78万人，接近1990年的两倍。 由图3可知，80岁以上的老人比重大约是65岁以上老人的比重的19%左右，如果能充分利用年龄在65-75岁且拥有较高技能（例如医生、教师、高级工程师等）的这部分老人，不但可以继续发挥他们的专业才能，培养出新的接班人，还可以减轻其家人及政府的负担，可谓是一举两得。
3.1.2老龄化所引发的危机
一是养老保障负担日益沉重，中央财政对养老保险的补贴支出逐年攀升。离休、退休费用也呈现连年猛增的趋势。政府、企业、个人都已经感到养老保障方面的压力。二是老年人医疗卫生支出越来越多，2012年江苏省基本医疗保险基金支出为418.74亿元，比去年增长了23.9%，占当年基本医疗保险基金收入的78.8%。基本医疗保险基金支出之所以高速增长，人口老龄化是最重要的原因之一。三是针对老人的社会服务需求迅速膨胀，我国的养老机构不仅数目不足而且分布不均匀，护理型机构数量少，专业护理人员更是缺乏，与发达国家水平相差甚远。
3.2日益严重的人才流失现象
3.2.1留学是人才流失的主要渠道之一
人才流失不是江苏省特有的现象，而是全国都普遍存在的一个危机。“我国流失的顶尖人才数量居世界首位，其中科学和工程领域滞留率平均达87%。”（2013年6月6日《人民日报》）由于将近9成的中国科学与工程博士都会选择留在美国，因此美国媒体把中国比作“最肥沃的美国博士培养基地”。
对比发达国家，中国人才流失问题更应该谈到中国软环境的不足，例如生活环境不如国外，不仅是外国人或中国留学生，恐怕有很多已经回国的人员也在考虑是否要留下来或者要走出去；又例如制度环境，在中国论资排辈现象非常严重，包括体制内、体制外的流动障碍，中国的评选机制，往往可能不是你做了多少工作，而是你有多少关系，或者你有多少人情能够做这个事，这个方面可能给习惯了纯粹凭能力来晋升的人才造成很大的困扰。广泛集聚各类人才是一项系统性工程。做好这项工程，需要将人才问题提高到国家战略高度，并落实到政策和行动中——加大人事制度改革力度，推进政府部门转变职能；一切妨碍留住人才的思想观念都要坚决冲破，一切影响留住人才的体制弊端都要坚决革除，唯有如此，中国才能早日由人力资源大国转变为人才资源大国。
3.2.2教学科研领域人才流失严重
我省教育界和科研机构是也存在人才流失的现象。目前，中国不少知名大学普遍存在“国内种树，国外结果”的现象。南大和东大每年都有不少本科毕业生到国外读研而一去不返。高校年轻教师的流失也较严重，特别是高职称、高学历的教师。可能是不满意目前的薪酬待遇，或是科研院所内部绩效考评机制不能有效地根据职工的个体能力、贡献作出适当的薪资安排。这会大大打击一批真才实学的科技工作者的积极性，他们离开科研院所并不完全是为了谋求更高的收入，主要的是追求一种新的环境，以求得到公平地对待。缺乏个人成就感是很多优秀人才从科研单位流失的又一个原因，他们不能容忍总是默默耕耘却没有任何荣誉回报。荣誉对于每一个优秀员工来说，既是必要的酬劳，更是有效的激励，可以使他们努力比他们的同事做得更好更出色。我国科研院所一直存在着论资排辈、分配不公的现象。某个人即使能力再强、贡献再大，甚至是在某项工作中起到了关键的作用，但因参加工作时间短、技术职务低或是行政职务低等原因，难以得到公平的待遇和相应的荣誉。尽管50岁以上的教师流失相对较少，但这部分教师以教授为主，并且大都是学科带头人，这部分人才的流失将直接影响一个学科的生存与发展。
3.3江苏省人才效能开发不足的困境
无论是发现人才、培养人才，还是引进人才，最终目的都是为了合理地使用人才。只有人才用好了，才能不断提高人才的素质能力、实现全面发展；才能体现价值、发挥效能，成为经济社会进步的重要推动力量。从现实情况看，江苏一些地方人才使用离“人岗相适、用当其时、人尽其才”的要求还存在差距。首先是人才“不够用”的问题，主要是高端人才和重点产业、重点领域人才严重不足；其次是人才“不适用”问题，培养出来的人才与经济社会发展需要相脱节；再者是人才“不被用”问题，根本原因是人才的评价发现、选拔使用、流动配置等机制不合理，使许多人才缺乏充分施展才能的舞台。
解决这些问题，一方面需要树立以用为本的理念，克服论资排辈、封闭循环的用人观念，另一方面更要破除不利于人才成长、流动、使用的体制性障碍，重点围绕用好用活人才、提高人才效能，激发各类人才创造活力。
人才的培养开发，要坚持以国家发展需要和社会需求为导向，学以致用、以用为本。人才的评价和发现要坚持在实践中发现人才，以贡献评价人才。人才的选拔任用，要坚持唯才是举、机会均等，提高选人用人公信度。人才的科学配置，要充分发挥政府、市场和中介组织等各方面的作用，合理流动、优化配置，务求人尽其才、才尽其用。把以人为本的观念贯穿于人才工作始终，克服人才管理中“官本位、行政化”的倾向，进一步形成注重品行、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、的正确导向，给德才兼备的人搭建一个舞台，让越来越多的优秀人才有机会脱颖而出。（作者单位：南京航空航天大学经济与管理学院）
参考方献：
[1]江苏省“十二五”人才发展规划