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摘要：在我国基金会是一个正在进入高速发展期的行业，但是从业人员专业水平差、人员流动率高，严重制约了这个行业的发展。文章以2018年北京地区42家基金会薪酬为例，研究这个行业人才困境背后的原因，对于促进我国基金会行业高质量发展具有重要的理论和实践意义。
关键词：基金会;薪酬;互联网公益
一、基金会的定义和发展现状
本文所指基金会是指20世纪初期诞生于美国的现代基金会，区别于17世纪的传统慈善信托最主要特点是引入了商业法人管理模式，财产受托人是依法成立的法人而非个人。2004年我国颁布实施的《基金会管理条例》第一次系统地对我国基金会做出定义，明确基金会是指利用自然人、法人或者其他社会组织捐赠的财产， 以从事公益事业为目的， 依法成立的非营利性法人。
我国目前正处于并将长期处于社会主义初级阶段， 在短时间内不可能彻底消除贫富分化， 这就决定了基金会这类慈善组织将会长期存在。近十年来，我国基金会机构数量从2000多家增加到8000多家，净资产总额在2018年增长到1746亿元，话语权、影响力与日俱增，在教育平等、扶贫、助残等问题发挥了积极的作用，在市场和政府无法保障的地方提供了经济和非经济补充，促进了社会和谐，抚慰了社会心理。
二、基金会行业薪酬现状
由于基金会兼具受托和分配的双重角色，捐赠财产实质是私人财产，但是却具有社会公益性，拥有高尚的道德素养同时又有管理能力、活动能力、创新和发展能力的专业人才是构建基金会行业良性生态不可或缺的一环。专业人员可以建立专业的项目，在对项目一年或几年的运作中贯彻组织理念，逐渐为社会公众所熟知，吸引到捐赠，从而形成具有知名度的公益品牌，而这对募集资金具有非常大的社会吸纳效应，最终形成“资金—人才—基金”良好的循环。但是实际情况却是这个行业前景无限的新兴行业专业人才匮乏，人员流动率高， 员工队伍缺乏稳定性，招不到人、留不住人的问题在制约着我国基金会实现从数量增长向高质量发展的转型。
随着知识经济时代的到来， 人才发挥的作用越来越大，各大城市、各种行业都在采取各种措施吸引人才、留住人才，可是基金会却由于多方面的因素，在实际执行中多数只能给员工较低水平薪酬福利，有些甚至无法提供最低的生活保障，致使很多有能力有爱心的有识之士望而却步。2019年6月，清华大学公益慈善研究院发布的《中国公益发展人才状况研究报告》显示较低的行业的薪酬水平致使公益行业的薪酬满意度总体低下。本文选取了的注册地为北京市的52家基金会，这些组织的基金会中心网透明指数（FTI）均满分，方便选取数据，剔除了数据缺失和异常的样本，最终得到42个观测样本。本文数据来源于各基金会网站发布审计公告和年检报告。
（一）样本基金會工资薪金基本情况
北京市人社局公布的2018年北京市全口径城镇单位就业人员平均工资为94258元。这42家基金会2018年职工工资高于北京市平均工资的仅9家，占比21.43%，剩余33家中零工资的有5家，占比11.9%。
（二）低薪资情况遍布整个行业
本文选取的42家基金会中专职人员超过100人的有2家，超过10人的12家，少于10人有28家;样本中包含10家公募基金和32家非公募基金;资产规模最高9亿，最低200万;成立时间短则3年，长则17年;扶助内容包括教育、创业就业、科学研究、环境、扶贫救助、残疾、文化等等。
经观察研究，基金会工资薪金水平与专职人员人数、基金会类型、资产规模、成立时间、扶助对象等等因素均未发现有明显联系，低薪的现状存在于整个行业。
三、基金会薪酬偏低的内外因素分析
（一）来自政府部门的监督
2016年《中华人民共和国慈善法》规定具有公开募捐资质的慈善组织年度管理费用不得超过当年总支出的10%。2018年年初，财政部、国家税务总局发布《关于非营利组织免税资格认定管理有关问题的通知》，通知中明确非营利组织若要获得免税资格认定，则工作人员平均工资薪金水平不得超过税务登记所在地的地市级（含地市级）以上地区的同行业同类组织平均工资水平的两倍。
（二）社会舆论的巨大影响力
作为一个对道德水平要求较高的行业，公众将基金会放到了一个特殊的层面，过分放大了其公益性，因此出现了很多常识性的错误，例如基金会工作人员全都是志愿者，不应该有人员和行政费用、捐赠款必须全部按照捐赠者意愿捐出等。同时随着基金会的大量涌现难免鱼目混珠，一些基金会打着慈善事业的招牌谋取私利，随着公众参与公益意愿的增强，自媒体时代的来临让大众舆论关注的力量被放大和被影响，“郭美美炫富”、“武汉红十会”等事件铺天盖地的报道让当今中国社会公益组织信任度的脆弱性展露无遗。在这种外部环境下，基金会为了吸引捐款，不得不缩减专职人员，降低工资水准，减少公众可能的质疑，以维持公信力。
（三）基金会的行业和从业人员特质
相较于营利性企业，基金会在日常工作中倡导奉献、爱心、良知等人道主义价值观念和取向更容易被员工接受。《中国公益发展人才状况研究报告》（2019）指出基金会员工中高达54.29%从业目的是对公益行业的热情，在所有类型公益组织中占比最高，但是激励理论非经济激励作用仅能作为经济激励的补充而非完全替代物，理想和热情在面临日益增长的生活成本时又能支持他们走多远呢？
另一方面，有一些基金会，尤其是与政府、事业单位有关联或由其创立的基金会，很多管理人员以及监事、理事不是按照基金会的章程规定选举出来的，而是来源于政府和事业单位的精简人员或者离退休人员，他们大多数不在基金会领取工资，但是他们中很多人员素质较低，缺乏创新精神，官僚主义严重，这些人把控着基金会的管理权和话语权，反而影响和制约了基金会的发展。 四、关于基金会制定合理薪酬的建议
现在大多数基金会采取的一味追求低工资薪金的短视行为只重视了眼前利益，当员工所获得的工作报酬长期与自己的工作能力、创造的价值不符将导致工作满意度的下降，仅仅依靠理想和责任心来运营组织无法吸引具有职业精神和专业能力的人才，也降低了组织内的员工的工作热情，使项目活动缺乏延续性，最终损害了基金会的形象。
合理薪酬是促进基金会高效发展的基础原因，各基金会应关注社会发展，根据自身特点，动态制定组织的薪酬制度。
（一）多渠道盘活资金，提高资金使用效率
1. 与时俱进，重视新媒体运营。近些年，中小型基金会在数量上已经成为我国基金会的主体，这些组织可以选择专业运营团队合作，在重点门户平台采用音频、视频、文字、照片等多种方式宣传组织理念，以丰富的内涵和形式吸引大众，提升知名度。2. 顺应科技发展潮流，积极开发互联网公益。《中国公众的公益观调查报告》（2017）显示，互联网公益通过了解公益参与人的特性与行为方式、影响募捐与捐赠的因素、降低参与公益的门槛和成本、提高信息的公开度和透明度，多举并措，改变传统资金募集“项目导向”的被动募捐理念以及过去公益仅属于富裕阶层的印象。水滴筹、支付宝公益、腾讯公益等等吸引了大量的民众参与，更适合我国以中小基金会、非公募基金会为主的行业现状。3. 专业化投资运作，实现资产保值增值。资金是基金会的生命之源，随着资本市场的发展，基金会应当摒弃一味求稳的态度，设立专门的资产管理部门或者委托专业的资产投资机构，在风险可控前提下，进一步丰富投资组合的选择，提升和稳定长期收益与规模。
（二）认真梳理岗位责任，吸收多元化专业人才
在基金会中那些职位比较固定的长期专职工作人员为有酬员工， 而志愿者没有工薪， 但有一些生活津贴和工作津贴。基金会需要对所有岗位进行系统全面的分析，严格按照精简高效原则的要求，力求做到科学设岗、合理定责。同时，现在基金会员工中具有管理学、法学、经济学教育背景的最多，今后可以引入更多的具备营销学、心理学、教育学等多方面的知识专业人才进入管理层，在吸引捐赠、组织活动中采取更灵活的方式，提高运行效率。
（三）在薪酬分配上，正确发挥同群效应
同群效应指人们面对选择时会参考其他人的行为来进行下一步决策，使自身的行为和结果发生变化。1. 在制定薪酬政策时要进行横向比较。基金会中心网发布的《全国基金会2017年年度工作报告》公布的全国秘书长薪酬最高699564元，最低1元，均严重偏离平均薪酬64403.38元。各基金会应根据社会经济发展水平，提高人才待遇，保证薪酬水平不低于同行的平均工资，降低人才的不稳定性与流动性，提高了就业的稳定性。2. 同群效应会导致员工之间的攀比心理，导致组织内部不稳定，进而引发未来薪酬水平螺旋上升，因此基金会应该在内部合理控制薪酬水平，防止领导与员工之间薪酬差距悬殊。
（四）要关注薪酬的“多少”，也要重视员工的“满意度”
除工資收入之外，还要应该考虑增加多样的物质性和非物质性的福利，物质性福利包括社会保险、奖金、带薪休假等，非物质性福利包括公开表彰、学习培训、参与决策等。随着经济发展和科技进步，基金会也在不停发展壮大，不同阶段和时期对组织成员也有不同的要求，组织及其成员必须要保持持续不断的学习、更新知识和认识，开展各种有针对性的培训，使成员获取所需的知识、技能和能力，提升自身综合素质，并及时对其工作能力、工作方法进行肯定和表彰，营造平等民主的工作氛围，完善晋升机制，促进组织和成员的共同进步。
五、结语
科学合理性、公平性和公正性的薪酬福利是基金会吸引人才的重要部分， 结合物质和非物质薪酬激励的优势和内部管理水平对员工按照对组织的贡献、工作能力、态度给予对等的薪酬，引导员工把更多的时间和精力投入到工作创新中，将会给职工工作情况和工作态度带来直接影响，从而提高基金会的活动效率，激发新的生命力。
参考文献：
[1]胡波，宫雪.我国公益基金会管理层薪酬披露现状分析[J].会计之友，2017（01）：73-77.
[2]韩晓芳.我国文化基金会员工薪酬现状与革新路径——基于2005～2013年的实证分析[J].经济论坛，2016（07）：67-73.
[3]黄婷婷.多元化经营的同群效应研究[J].商场现代化，2020（02）：102-103.
[4]张正堂.高层管理团队协作需要、薪酬差距和企业绩效：竞赛理论的视角[J].南开管理评论，2007（02）：4-11.
（作者单位：安徽师范大学）
关键词：基金会;薪酬;互联网公益
一、基金会的定义和发展现状
本文所指基金会是指20世纪初期诞生于美国的现代基金会，区别于17世纪的传统慈善信托最主要特点是引入了商业法人管理模式，财产受托人是依法成立的法人而非个人。2004年我国颁布实施的《基金会管理条例》第一次系统地对我国基金会做出定义，明确基金会是指利用自然人、法人或者其他社会组织捐赠的财产， 以从事公益事业为目的， 依法成立的非营利性法人。
我国目前正处于并将长期处于社会主义初级阶段， 在短时间内不可能彻底消除贫富分化， 这就决定了基金会这类慈善组织将会长期存在。近十年来，我国基金会机构数量从2000多家增加到8000多家，净资产总额在2018年增长到1746亿元，话语权、影响力与日俱增，在教育平等、扶贫、助残等问题发挥了积极的作用，在市场和政府无法保障的地方提供了经济和非经济补充，促进了社会和谐，抚慰了社会心理。
二、基金会行业薪酬现状
由于基金会兼具受托和分配的双重角色，捐赠财产实质是私人财产，但是却具有社会公益性，拥有高尚的道德素养同时又有管理能力、活动能力、创新和发展能力的专业人才是构建基金会行业良性生态不可或缺的一环。专业人员可以建立专业的项目，在对项目一年或几年的运作中贯彻组织理念，逐渐为社会公众所熟知，吸引到捐赠，从而形成具有知名度的公益品牌，而这对募集资金具有非常大的社会吸纳效应，最终形成“资金—人才—基金”良好的循环。但是实际情况却是这个行业前景无限的新兴行业专业人才匮乏，人员流动率高， 员工队伍缺乏稳定性，招不到人、留不住人的问题在制约着我国基金会实现从数量增长向高质量发展的转型。
随着知识经济时代的到来， 人才发挥的作用越来越大，各大城市、各种行业都在采取各种措施吸引人才、留住人才，可是基金会却由于多方面的因素，在实际执行中多数只能给员工较低水平薪酬福利，有些甚至无法提供最低的生活保障，致使很多有能力有爱心的有识之士望而却步。2019年6月，清华大学公益慈善研究院发布的《中国公益发展人才状况研究报告》显示较低的行业的薪酬水平致使公益行业的薪酬满意度总体低下。本文选取了的注册地为北京市的52家基金会，这些组织的基金会中心网透明指数（FTI）均满分，方便选取数据，剔除了数据缺失和异常的样本，最终得到42个观测样本。本文数据来源于各基金会网站发布审计公告和年检报告。
（一）样本基金會工资薪金基本情况
北京市人社局公布的2018年北京市全口径城镇单位就业人员平均工资为94258元。这42家基金会2018年职工工资高于北京市平均工资的仅9家，占比21.43%，剩余33家中零工资的有5家，占比11.9%。
（二）低薪资情况遍布整个行业
本文选取的42家基金会中专职人员超过100人的有2家，超过10人的12家，少于10人有28家;样本中包含10家公募基金和32家非公募基金;资产规模最高9亿，最低200万;成立时间短则3年，长则17年;扶助内容包括教育、创业就业、科学研究、环境、扶贫救助、残疾、文化等等。
经观察研究，基金会工资薪金水平与专职人员人数、基金会类型、资产规模、成立时间、扶助对象等等因素均未发现有明显联系，低薪的现状存在于整个行业。
三、基金会薪酬偏低的内外因素分析
（一）来自政府部门的监督
2016年《中华人民共和国慈善法》规定具有公开募捐资质的慈善组织年度管理费用不得超过当年总支出的10%。2018年年初，财政部、国家税务总局发布《关于非营利组织免税资格认定管理有关问题的通知》，通知中明确非营利组织若要获得免税资格认定，则工作人员平均工资薪金水平不得超过税务登记所在地的地市级（含地市级）以上地区的同行业同类组织平均工资水平的两倍。
（二）社会舆论的巨大影响力
作为一个对道德水平要求较高的行业，公众将基金会放到了一个特殊的层面，过分放大了其公益性，因此出现了很多常识性的错误，例如基金会工作人员全都是志愿者，不应该有人员和行政费用、捐赠款必须全部按照捐赠者意愿捐出等。同时随着基金会的大量涌现难免鱼目混珠，一些基金会打着慈善事业的招牌谋取私利，随着公众参与公益意愿的增强，自媒体时代的来临让大众舆论关注的力量被放大和被影响，“郭美美炫富”、“武汉红十会”等事件铺天盖地的报道让当今中国社会公益组织信任度的脆弱性展露无遗。在这种外部环境下，基金会为了吸引捐款，不得不缩减专职人员，降低工资水准，减少公众可能的质疑，以维持公信力。
（三）基金会的行业和从业人员特质
相较于营利性企业，基金会在日常工作中倡导奉献、爱心、良知等人道主义价值观念和取向更容易被员工接受。《中国公益发展人才状况研究报告》（2019）指出基金会员工中高达54.29%从业目的是对公益行业的热情，在所有类型公益组织中占比最高，但是激励理论非经济激励作用仅能作为经济激励的补充而非完全替代物，理想和热情在面临日益增长的生活成本时又能支持他们走多远呢？
另一方面，有一些基金会，尤其是与政府、事业单位有关联或由其创立的基金会，很多管理人员以及监事、理事不是按照基金会的章程规定选举出来的，而是来源于政府和事业单位的精简人员或者离退休人员，他们大多数不在基金会领取工资，但是他们中很多人员素质较低，缺乏创新精神，官僚主义严重，这些人把控着基金会的管理权和话语权，反而影响和制约了基金会的发展。 四、关于基金会制定合理薪酬的建议
现在大多数基金会采取的一味追求低工资薪金的短视行为只重视了眼前利益，当员工所获得的工作报酬长期与自己的工作能力、创造的价值不符将导致工作满意度的下降，仅仅依靠理想和责任心来运营组织无法吸引具有职业精神和专业能力的人才，也降低了组织内的员工的工作热情，使项目活动缺乏延续性，最终损害了基金会的形象。
合理薪酬是促进基金会高效发展的基础原因，各基金会应关注社会发展，根据自身特点，动态制定组织的薪酬制度。
（一）多渠道盘活资金，提高资金使用效率
1. 与时俱进，重视新媒体运营。近些年，中小型基金会在数量上已经成为我国基金会的主体，这些组织可以选择专业运营团队合作，在重点门户平台采用音频、视频、文字、照片等多种方式宣传组织理念，以丰富的内涵和形式吸引大众，提升知名度。2. 顺应科技发展潮流，积极开发互联网公益。《中国公众的公益观调查报告》（2017）显示，互联网公益通过了解公益参与人的特性与行为方式、影响募捐与捐赠的因素、降低参与公益的门槛和成本、提高信息的公开度和透明度，多举并措，改变传统资金募集“项目导向”的被动募捐理念以及过去公益仅属于富裕阶层的印象。水滴筹、支付宝公益、腾讯公益等等吸引了大量的民众参与，更适合我国以中小基金会、非公募基金会为主的行业现状。3. 专业化投资运作，实现资产保值增值。资金是基金会的生命之源，随着资本市场的发展，基金会应当摒弃一味求稳的态度，设立专门的资产管理部门或者委托专业的资产投资机构，在风险可控前提下，进一步丰富投资组合的选择，提升和稳定长期收益与规模。
（二）认真梳理岗位责任，吸收多元化专业人才
在基金会中那些职位比较固定的长期专职工作人员为有酬员工， 而志愿者没有工薪， 但有一些生活津贴和工作津贴。基金会需要对所有岗位进行系统全面的分析，严格按照精简高效原则的要求，力求做到科学设岗、合理定责。同时，现在基金会员工中具有管理学、法学、经济学教育背景的最多，今后可以引入更多的具备营销学、心理学、教育学等多方面的知识专业人才进入管理层，在吸引捐赠、组织活动中采取更灵活的方式，提高运行效率。
（三）在薪酬分配上，正确发挥同群效应
同群效应指人们面对选择时会参考其他人的行为来进行下一步决策，使自身的行为和结果发生变化。1. 在制定薪酬政策时要进行横向比较。基金会中心网发布的《全国基金会2017年年度工作报告》公布的全国秘书长薪酬最高699564元，最低1元，均严重偏离平均薪酬64403.38元。各基金会应根据社会经济发展水平，提高人才待遇，保证薪酬水平不低于同行的平均工资，降低人才的不稳定性与流动性，提高了就业的稳定性。2. 同群效应会导致员工之间的攀比心理，导致组织内部不稳定，进而引发未来薪酬水平螺旋上升，因此基金会应该在内部合理控制薪酬水平，防止领导与员工之间薪酬差距悬殊。
（四）要关注薪酬的“多少”，也要重视员工的“满意度”
除工資收入之外，还要应该考虑增加多样的物质性和非物质性的福利，物质性福利包括社会保险、奖金、带薪休假等，非物质性福利包括公开表彰、学习培训、参与决策等。随着经济发展和科技进步，基金会也在不停发展壮大，不同阶段和时期对组织成员也有不同的要求，组织及其成员必须要保持持续不断的学习、更新知识和认识，开展各种有针对性的培训，使成员获取所需的知识、技能和能力，提升自身综合素质，并及时对其工作能力、工作方法进行肯定和表彰，营造平等民主的工作氛围，完善晋升机制，促进组织和成员的共同进步。
五、结语
科学合理性、公平性和公正性的薪酬福利是基金会吸引人才的重要部分， 结合物质和非物质薪酬激励的优势和内部管理水平对员工按照对组织的贡献、工作能力、态度给予对等的薪酬，引导员工把更多的时间和精力投入到工作创新中，将会给职工工作情况和工作态度带来直接影响，从而提高基金会的活动效率，激发新的生命力。
参考文献：
[1]胡波，宫雪.我国公益基金会管理层薪酬披露现状分析[J].会计之友，2017（01）：73-77.
[2]韩晓芳.我国文化基金会员工薪酬现状与革新路径——基于2005～2013年的实证分析[J].经济论坛，2016（07）：67-73.
[3]黄婷婷.多元化经营的同群效应研究[J].商场现代化，2020（02）：102-103.
[4]张正堂.高层管理团队协作需要、薪酬差距和企业绩效：竞赛理论的视角[J].南开管理评论，2007（02）：4-11.
（作者单位：安徽师范大学）