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摘要：完善的、有效的内部治理机制是我国中小型会计师事务所提升执业质量、提高信誉的有力保障，然而，由于国内市场不够成熟，行业竞争加剧，中小型会计师事务所因其自身管理不善暴露出来的问题也越来越突出。本文整体上通过实地调查法、案例研究法、问卷调查法、访谈法等深入了解内部治理，对南昌市小微型會计师事务所的内部治理问题进行归纳演绎，并提出可行性建议。
关键词：小微型会计师事务所；内部治理；薪酬激励问题；分析；建议
随着我国经济的稳定发展和自主创业的热潮，小微型会计师事务所在国民经济发展中起的作用不容小觑，但我国对小微型会计师事务所关注不够，导致其会计服务质量不高。据中注协调查表明，相当一部分小微会计师事务所的内部治理仍存在不少缺陷，主要表现为两方面：一是质量控制环节；二是事务所合伙人机制、薪酬激励、人力资源方面等。
以往对中小型会计师事务所的研究主要集中于组织结构（张立民，2004）、绩效报酬（丁俊，2005）、执业质量（何丽芳，2009）等，大多文献多采用理论框架构建，根据具体案例做出分析的研究较少。本文将以中注协发布的《会计师事务所内部治理指南》中提到的“人合、事合、心合、志合”的治理理念为指引，探析南昌市小微型会计师事务所现状及存在问题，并对完善其内部治理提供经验证据与可行性建议。
一、南昌市小微型会计师事务所概况
截至今日，我国中小会计师事务所的数量占会计师事务所总数量的 90%以上，提供服务的范围也由初始的单一的审计业务拓展到多方面。目前江西省中小型会计师事务所共有超过150家，约占所在华中地区28%，该比例在全国六大地区中位居第一。其中符合研究范围的南昌市小微型会计师事务所占比超过85%。
二、南昌小微型会计师事务所存在的内部治理问题及原因分析
（1）组织形式的局限。南昌市小微型会计师事务所一般是由具备要求的注册会计师成立的有限责任公司，容易形成事务所负责人“一言独大”的现象。所长一般都将目光着重于招揽客户，常迫于生存压力而对内部治理的问题关注和实行的较少。也有所长内部治理意识强烈，初期有组织员工活动和培训项目，但因效果甚微而没有持续。
（2）合伙人结构的模糊。在小微型事务所股权结构中，都是由合伙人全权持股，员工并没有参与任何技术股，合伙人结构、股权和义务的不清晰，常出现希望退出事务所的合伙人因为利益分配不均或是不满意的缘故退出事务所，对内部稳定产生一定的负面效果。
（3）人力资源管理制度的不完善。小微型事务所里，与员工相关的利益制度如晋升机制、业务培训机制、激励制度等常模糊不清。小微型事务所内的合伙人多为外聘，极少是由内部逐步晋升。同时，基层员工难以参与到一些与自身利益息息相关的讨论事宜中。因此员工忠诚度的和积极性都不高。
（4）业务质量的参差不齐。不同的注册会计师经手的业务质量不一，原因在于所内没有完善的复核制度。即使曾有复核制度，在实际执行项目时，也没有严格执行。其二在于执业人员没有深刻理解和应用会计准则、审计准则以及风险评估等重点审计程序。
（5）文化建设的不完善。小微型事务所内员工学历普遍不高，自主学习意识单薄，而事务所也缺乏相应的激励政策去鼓励备考员工注册会计师考试。员工对工作满意度普遍不高，对业务质量也并没有达到精益求精的意识和做法。
（6）其他。2014年江西省注协抽调专业技术骨干组成立帮扶小组，仅对4家会计师事务所上门开展专业帮扶。帮扶的对象是2014年执业质量检查中发现的内部控制较为松散的会计师事务所。但据调查，大部分内部治理不佳的南昌市小微型会计师事务所处于被动状态，未能主动联系帮扶小组。
三、完善我国小微型会计师事务所内部治理的建议和对策
（1）组织形式的选择。组织结构方面，小微型会计师事务所应紧紧抓住我国目前大多会计师事务所由有限责任公司改制为特殊普通合伙制这一主流趋势，加快事务所组织形式的转变。合伙人应更加强调人合特征（人合大于资合），同时应不断完善合伙章程，并建立起有效的合伙人相互协商、监督机制。
（2）合伙人结构的设置。股权结构中，少数合伙人可以持有半数以上的股份以保证决策效率，可以相应地设置员工技术股，使优秀的注册会计师可以转换为事务所的股东，而希望退出事务所或是不再具有股东资格的员工也可以按照相关规定离开公司管理层。
（3）内部管理机制的建立。注重员工的职业生涯发展并且建立激励制度留住骨干人员，增强与许多大型事务所的交流，吸取先进的管理体制和培训机制，体现多劳多得，将事务所的发展和员工自身的发展有机结合。对于骨干成员的激励方式还可通过员工继续教育、执业证书培训、报销考试费用等方式实现。
（4）分配制度。小微型会计师事务所应当建立与执业质量挂钩的分配制度，可以结合自身特点，将执业质量与分配制度相挂钩，简单依照员工的学历、工作年限、能力等将薪资制度严格划分为不同的等级，加以公开、透明化；除此之外，建立与执业质量挂钩的分配制度及技术支持委员会，提高业务质量。
（5）人力资源管理制度。除了建立完善的业务培训机制、激励制度等留住优秀人才，可以建立几人专门针对内部人力资源管理的委员会，形成一个以“吸纳—培训—顶岗—全面人才”为培训体系的专门机制，为事务所培养专门的人才。建立合理的分配机制，减少各方矛盾。
（6）质量控制制度。项目的审计方案、审计计划应传达到项目组每一倍成员。不能一人单独执业，项目小组的成员应就客户情况尽情合理搭配，项目经理应就审计风险、重点向项目组成员进行讲解，并明确应关注事项。复核制度要落实到三级，不可逾越和省略。除此之外，可实行定期换岗制等，项目经理执行同一客户审计，最长不超过3年，从客观上进行内部质量控制等措施。
（7）文化建设。小微型事务所内部治理效果很大程度上取决于管理人员的个人风格、行事方式，因此事务所核心人员应培养战略性目光，严格要求自身，以身作则号召大家不断充实自我，鼓励专业知识、业务经验的交流和分享，注重知识型员工的个性和能力的发展，将组织目标和个人目标有机融合，建立以人为本的企业文化。
四、研究创新点及不足之处
本文的创新点主要有以下几个方面：选题上，我国对中小型会计师事务所关注力度足够，然而对小微型会计师事务所相关研究较少，本文研究将在这方面提出项目组自己的观点和建议；研究方法上，本文核心思想是由特殊到一般。在吸取已有研究成果基础上，利用个案调查研究的方法，对南昌市具有代表性的小型会计师事务所进行调研，并总结其内部治理最优发展模式。
本文的不足之处在于：受访样本数量较少，且十五家事务所地点均在南昌市，南昌作为江西省省会，地处华中，并不能代表全国或全省的会计师事务所情况，在统计学上不具有代表性。同时发放的问卷数量有限，有效问卷回收率较高且受访成员均为会计师事务所的基层员工，根据统计学原理，统计结果并不足以概括事务所整体情况。（作者单位：江西财经大学会计学院）
参考文献：
[1]张立民.三个和尚没水吃与一股独大——谈事务所股权结构安排[J].中国注册会计师：2004（01）.
[2]丁俊.浅析我国小型会计师事务所内部治理机制问题[J].审计与经济研究：2005（01）.
[3]何丽芳.浅论中小会计师事务所的内部治理机制[J].长三角：2009（05）
[4]白娟.我国会计师事务所内部治理问题研究[硕士学位论文].北京：首都经贸大学.2009
[5]彭涛；会计师事务所“走出去”面临的挑战与对策[J]；国际经济合作；2008年06期
[6]邵晓宁；中国会计师事务所内部治理研究[D]；首都经济贸易大学；2009年
关键词：小微型会计师事务所；内部治理；薪酬激励问题；分析；建议
随着我国经济的稳定发展和自主创业的热潮，小微型会计师事务所在国民经济发展中起的作用不容小觑，但我国对小微型会计师事务所关注不够，导致其会计服务质量不高。据中注协调查表明，相当一部分小微会计师事务所的内部治理仍存在不少缺陷，主要表现为两方面：一是质量控制环节；二是事务所合伙人机制、薪酬激励、人力资源方面等。
以往对中小型会计师事务所的研究主要集中于组织结构（张立民，2004）、绩效报酬（丁俊，2005）、执业质量（何丽芳，2009）等，大多文献多采用理论框架构建，根据具体案例做出分析的研究较少。本文将以中注协发布的《会计师事务所内部治理指南》中提到的“人合、事合、心合、志合”的治理理念为指引，探析南昌市小微型会计师事务所现状及存在问题，并对完善其内部治理提供经验证据与可行性建议。
一、南昌市小微型会计师事务所概况
截至今日，我国中小会计师事务所的数量占会计师事务所总数量的 90%以上，提供服务的范围也由初始的单一的审计业务拓展到多方面。目前江西省中小型会计师事务所共有超过150家，约占所在华中地区28%，该比例在全国六大地区中位居第一。其中符合研究范围的南昌市小微型会计师事务所占比超过85%。
二、南昌小微型会计师事务所存在的内部治理问题及原因分析
（1）组织形式的局限。南昌市小微型会计师事务所一般是由具备要求的注册会计师成立的有限责任公司，容易形成事务所负责人“一言独大”的现象。所长一般都将目光着重于招揽客户，常迫于生存压力而对内部治理的问题关注和实行的较少。也有所长内部治理意识强烈，初期有组织员工活动和培训项目，但因效果甚微而没有持续。
（2）合伙人结构的模糊。在小微型事务所股权结构中，都是由合伙人全权持股，员工并没有参与任何技术股，合伙人结构、股权和义务的不清晰，常出现希望退出事务所的合伙人因为利益分配不均或是不满意的缘故退出事务所，对内部稳定产生一定的负面效果。
（3）人力资源管理制度的不完善。小微型事务所里，与员工相关的利益制度如晋升机制、业务培训机制、激励制度等常模糊不清。小微型事务所内的合伙人多为外聘，极少是由内部逐步晋升。同时，基层员工难以参与到一些与自身利益息息相关的讨论事宜中。因此员工忠诚度的和积极性都不高。
（4）业务质量的参差不齐。不同的注册会计师经手的业务质量不一，原因在于所内没有完善的复核制度。即使曾有复核制度，在实际执行项目时，也没有严格执行。其二在于执业人员没有深刻理解和应用会计准则、审计准则以及风险评估等重点审计程序。
（5）文化建设的不完善。小微型事务所内员工学历普遍不高，自主学习意识单薄，而事务所也缺乏相应的激励政策去鼓励备考员工注册会计师考试。员工对工作满意度普遍不高，对业务质量也并没有达到精益求精的意识和做法。
（6）其他。2014年江西省注协抽调专业技术骨干组成立帮扶小组，仅对4家会计师事务所上门开展专业帮扶。帮扶的对象是2014年执业质量检查中发现的内部控制较为松散的会计师事务所。但据调查，大部分内部治理不佳的南昌市小微型会计师事务所处于被动状态，未能主动联系帮扶小组。
三、完善我国小微型会计师事务所内部治理的建议和对策
（1）组织形式的选择。组织结构方面，小微型会计师事务所应紧紧抓住我国目前大多会计师事务所由有限责任公司改制为特殊普通合伙制这一主流趋势，加快事务所组织形式的转变。合伙人应更加强调人合特征（人合大于资合），同时应不断完善合伙章程，并建立起有效的合伙人相互协商、监督机制。
（2）合伙人结构的设置。股权结构中，少数合伙人可以持有半数以上的股份以保证决策效率，可以相应地设置员工技术股，使优秀的注册会计师可以转换为事务所的股东，而希望退出事务所或是不再具有股东资格的员工也可以按照相关规定离开公司管理层。
（3）内部管理机制的建立。注重员工的职业生涯发展并且建立激励制度留住骨干人员，增强与许多大型事务所的交流，吸取先进的管理体制和培训机制，体现多劳多得，将事务所的发展和员工自身的发展有机结合。对于骨干成员的激励方式还可通过员工继续教育、执业证书培训、报销考试费用等方式实现。
（4）分配制度。小微型会计师事务所应当建立与执业质量挂钩的分配制度，可以结合自身特点，将执业质量与分配制度相挂钩，简单依照员工的学历、工作年限、能力等将薪资制度严格划分为不同的等级，加以公开、透明化；除此之外，建立与执业质量挂钩的分配制度及技术支持委员会，提高业务质量。
（5）人力资源管理制度。除了建立完善的业务培训机制、激励制度等留住优秀人才，可以建立几人专门针对内部人力资源管理的委员会，形成一个以“吸纳—培训—顶岗—全面人才”为培训体系的专门机制，为事务所培养专门的人才。建立合理的分配机制，减少各方矛盾。
（6）质量控制制度。项目的审计方案、审计计划应传达到项目组每一倍成员。不能一人单独执业，项目小组的成员应就客户情况尽情合理搭配，项目经理应就审计风险、重点向项目组成员进行讲解，并明确应关注事项。复核制度要落实到三级，不可逾越和省略。除此之外，可实行定期换岗制等，项目经理执行同一客户审计，最长不超过3年，从客观上进行内部质量控制等措施。
（7）文化建设。小微型事务所内部治理效果很大程度上取决于管理人员的个人风格、行事方式，因此事务所核心人员应培养战略性目光，严格要求自身，以身作则号召大家不断充实自我，鼓励专业知识、业务经验的交流和分享，注重知识型员工的个性和能力的发展，将组织目标和个人目标有机融合，建立以人为本的企业文化。
四、研究创新点及不足之处
本文的创新点主要有以下几个方面：选题上，我国对中小型会计师事务所关注力度足够，然而对小微型会计师事务所相关研究较少，本文研究将在这方面提出项目组自己的观点和建议；研究方法上，本文核心思想是由特殊到一般。在吸取已有研究成果基础上，利用个案调查研究的方法，对南昌市具有代表性的小型会计师事务所进行调研，并总结其内部治理最优发展模式。
本文的不足之处在于：受访样本数量较少，且十五家事务所地点均在南昌市，南昌作为江西省省会，地处华中，并不能代表全国或全省的会计师事务所情况，在统计学上不具有代表性。同时发放的问卷数量有限，有效问卷回收率较高且受访成员均为会计师事务所的基层员工，根据统计学原理，统计结果并不足以概括事务所整体情况。（作者单位：江西财经大学会计学院）
参考文献：
[1]张立民.三个和尚没水吃与一股独大——谈事务所股权结构安排[J].中国注册会计师：2004（01）.
[2]丁俊.浅析我国小型会计师事务所内部治理机制问题[J].审计与经济研究：2005（01）.
[3]何丽芳.浅论中小会计师事务所的内部治理机制[J].长三角：2009（05）
[4]白娟.我国会计师事务所内部治理问题研究[硕士学位论文].北京：首都经贸大学.2009
[5]彭涛；会计师事务所“走出去”面临的挑战与对策[J]；国际经济合作；2008年06期
[6]邵晓宁；中国会计师事务所内部治理研究[D]；首都经济贸易大学；2009年