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一
在欧洲的文艺复兴之后，文化就深深埋藏着对自由意志的介绍。自由意志是相信人类能选择自己行为的信念或哲学理论。约翰·穆勒的《论自由》反复强调的一个论点是：个人自由本身就是好的，就是目的，是人类幸福不可缺少的因素，它使得人类的生活丰富多样，生机勃勃。书中有一句话准确表达了他的出发点：“一个人自己规划其存在的方式总是最好的，不是因为这方式本身算最好，而是因为这是他自己的方式。”
无论是洛克、约翰·穆勒以及严复最信服的斯宾塞等人的古典自由主义，还是以罗尔斯、哈耶克为代表的当代自由主义，都是把个人自由看作独立的善。罗尔斯正义论的第一原则就是自由优先，他认为较大的经济利益和社会利益不能构成接受较小的自由的充足理由。他还强调，自尊即个人对自己价值的肯定是最重要的基本善。哈耶克则反复阐明：个人自由是原始意义上的自由，不能用诸如政治自由、内在自由、作为能力的自由等具体的自由权利来混淆它的含义。托克维尔指出：“多少世代中，有些人的心一直紧紧依恋着自由，使他们依恋的是自由的诱惑力、自由本身的魅力，与自由的物质利益无关；这就是在上帝和法律的唯一统治下，能无拘无束地言论、行动、呼吸的快乐。谁在自由中寻求自由本身以外的其他东西，谁就只配受奴役。”
无论对于个人、组织还是社会，最有价值的保险措施，是自由！
二
人活着不是为了拖动锁链，而是为了张开双翼。在知识经济时代，企业新一代的年轻职员已经不能接受作为“公司资产”这样的提法，在他们看来，重要的不仅仅是“我”能为公司做什么，更重要的是公司能为“我”做什么，人们正越来越趋向于相信自己所能创造出来的事物。影响管理向前发展的决定性挑战是：“改进经营的灵魂，释放人的能力，培养战略更新能力，广布权力，重塑管理思想，并且寻找平衡与和谐。”
对于传统意义上的管理者来说，在思考战略、竞争时，主要还是围绕获得权力的零和逻辑：我要赢，就意味着你必须输。但是如今商业领域存有希望和积极的一面，越发重视“共赢”，而这些几乎都建立在扩散自由的前提上——邀请公司内外各种各样的人出点子，以提高产品和服务质量。对于领导者来说，如今最重要的问题不是你控制了多少人、多少部门或者多少经营小组，而是你激发了多少能量和参与度。自由实际上比权力更重要。权力是关于你能控制什么，而自由是关于你能激发什么。
欧洲教练技术管理学院院长施密茨指出：“以世界观和人类宏观思想为基础的经济观点已时过境迁，如今我们已经无法再对人和市场这些要素进行管理和操控。……在这里，自由行动、承担责任、透明化、参与、团队合作、结果文化都‘不再是特例，而是法则。’按照这样的方式，企业会发展得更快，更具适应性，更能取得超越他人的成功。”今天的企业员工显然已經无法满足于作为一个听命者去行动。他们不仅喜欢自我管理，每一个人更渴望参与能为自己创造未来的组织工作，共同去改变商业模式，甚至参与公司政策的制订，如果员工能参与到从模式改变到政策制订的过程中去，他们自然也会拥护这些原则，工作上更有控制力和权利感。华为董事长任正非把这一自下而上的协作过程比喻为“让听得见炮火的人来指挥”，以变革过去已经固化不变的组织架构。
三
1943年晚秋，德鲁克接到了一个电话，这个电话就此改变了他的一生，成为他命运中的重要转折。这个电话使他从法学领域转换到管理学领域，进而成为“管理学教父”，改变了这个世界。
电话的另一端说：“我是保罗·加勒特，通用汽车的公关主任，代表本公司副总裁唐纳森·布朗先生向您请教。不知您是否有兴趣为我们公司的高层主管分析研究本公司的政策和组织结构？”
对于这一突如其来的邀约，他实在是喜出望外，于是他到处寻找相关的管理学书籍，结果令他十分沮丧，他只找到了有关广告学、推销术、会计、财务等方面的七本书，其中有英文版、德文版和日文版。
他给自己安排了两天一夜的快速课程来阅读这几本书，读完之后，他做了一些总结，这些总结成为了通用汽车公司制订政策和建立组织结构的参考。
在研究中，德鲁克提出了自己的重大研究成果：一是，在保持个人自由和劳工成本弹性的前提下，为员工研究出一套保障薪资的办法。二是，发展出德鲁克后来提出的“工厂社区自治”的概念。
也就是说，将管理的责任交给员工、团队小组，以及一些由员工组成的群体，让他们来制订个别工作的内容，评价主要工作的表现和安排社区的管理事宜，诸如排班表、休假的安排、加班的办法、职场的安全等，特别是员工自己的福利。
多数企业的情况是，在个人成就被打压而不是鼓励的工作环境中，他们无法保留优秀的人才。优秀的人才会离开，而留下来的人则会沦为平庸之辈。我之所以知道这一点，是因为这正是苹果成长的原因。乔布斯指出，苹果是依靠来自其他公司的“难民”发展起来的。这些都是非常优秀的人，他们带来了很大的贡献，但是在其他公司，他们却会成为麻烦制造者。
四
可以说，在知识经济时代，财富不过是在自由价值观普及的社会里，无数个人自由活动的副产品。
请看下面的测试题，根据三家公司的管理现状，判断他们的前途：
A公司：八点钟上班，实行打卡制，迟到或早退一分钟扣五十元；统一着装，必须佩戴胸卡；每年组织职工一次旅游、两次聚会、三次联欢、四次体育比赛，每个员工每年要提4项合理化建议。
B公司：九点钟上班，但不考勤。每人一个办公室，每个办公室可以根据个人的爱好进行布置；走廊的白墙上，信手涂鸦不会有人制止；饮料和水果免费敞开供应；上班时间可以去理发、游泳。
C公司：想什么时候来就什么时候来；没有专门的制服，爱穿什么就穿什么，把自家的狗和孩子带到办公室也可以；上班时间去度假也不扣工资。
看了这三家公司的管理制度及状况，你觉得哪一家公司更有发展前途呢？据说，有96%的人认为第一家公司会有更好的前景，因为他们制度严密，松弛有序，应该是发展最好的。 可是，事实却令人意外——
A公司：广东金正电子有限公司。1997年成立，是一家集科研、制造为一体的多元化高科技企业。2005年7月，因管理不善，申请破产，生存期9年。
B公司：微软公司。1975年创立，现为全球最大的软件公司和美国最有价值的企业之一，2012年4月股票市值2 600亿美元。
C公司：Google公司。1998年由斯坦福大学的两名学生创立，2012年4月股票市值2 050亿美元。
这个结果使人震惊！
五
人如果处于一个越放松、越自信的状态，就越能够感知到自己和他人原始的需求，就能够有贴近人天性的想法和创造力，所做出来的东西就能受到人的青睐，结果会流行起来。反之，人如果处于焦躁和紧张状态，所接收和处理的信息就会扭曲，就不能感知到自己和他人真实的需求，接下来的一切，都可能是刻舟求剑，南辕北辙。
所以，创新不是找博士后搞实验室，而是从内心尊重员工，让他们在宽松、自由、快乐的环境中工作，创新就会慢慢迸发。更重要的是，当人人都拥有与生俱来的自然的尊重和宽松，那么，他们不再会以高工资这些世俗的指标来衡量自己，追逐自己的天性和乐趣，不再仰人鼻息。这就是真正的放松和自信的一代。
追求创新的公司认识到：在企业内对创新思想严加控制是愚蠢的。他们对自主权的态度基于如下的权威意见：招聘自我激励的员工并尽量“放任”他们。要相信员工会自动调整他们的行动，向企业的目标看齐。可以发现在许多企业里，管理者已经意识到不能将企业只构建在自上向下的命令和指导模式之上，他们努力激励自下向上的创意和主动性。它要求一个企业放弃那种认为高级管理层是发挥企业家精神和主动精神最佳位置的观念，只有当一线管理者的角色由执行者转变为发起人，而高层领导的角色变成为企业家精神提供发展舞台时，自下而上的主动精神才成为可能。
六
追求开拓创新的企业致力于创造重要的产品和服务，但这并不是一个零缺陷过程。创新与持续改进长期存在的工作流程是完全不同的，不允许任何错误的公司绝不可能期望它的员工公开发表他们那些未经尝试的想法。
开创贴现代理业务和在线交易的Charles Schwab公司培养了一种文化，接纳为追求尖端创新而犯下的错误。自20世纪80年代以来，该公司对技术进步的承诺包括一系列失败，其中包括：Pocketerm和Schwab Quotes报价服务系统、Financial Independence货币管理软件和在线交易信息设备Equilizer。Schwab公司认为，只要从错误中获得有意义的教训并且不超出公司的允许范围，失败就是可贵的。它将错误看作是“体面的失败”。Schwab从失败中得出的经验教训日益积累，最终成功预测出市场的未来需要。除了带来的额外收入，Charles Schwab还注意到这种接纳错误的文化也吸引了高级人才，它成为一个众所周知的鼓励冒险的地方。
了解人们在工作中自由程度的有效方法是区分角色服从和角色开拓。在角色服从型的环境中，职责说明代代相传，即使在市場状况发生变化，他们也丝毫不改变。相反，角色开拓者自由地突破职责说明的限制。他们不是奴隶似地服从，而是重新定义他们的工作，预测顾客未来的需要。这里有一个非常突出的角色开拓者的例子：
美国华盛顿州西雅图Quality食品中心的一个员工为一个顾客包好鱼后，顾客问道：“我听说某些鱼含有很高的胆固醇，而有些含量较低，你能告诉我哪些含量高，哪些含量低吗？”这个员工回答道：“先生，你知不知道有两种胆固醇？”然后这个员工向这个顾客清楚而又权威地解释了高密度脂蛋白和低密度脂蛋白的区别，他这个海鲜专家甚至还教顾客几种扇贝和鲑鱼简单的烹调法，并为他挑选特别的调料和烹调书。角色开拓的真正威力在于它的乘数效应。在自主环境里，每个角色开拓者会为同事树立新的做法和奋斗的标准。最终，这个角色就会完全不同于过时的职责说明中规定的角色。
七
为什么人们经常不愿对公司的目标承担更多的责任呢？事实在于守旧的官僚机构抑制了人们担责的能力。在组织结构上，官僚机构将决策权分配给少数精英分子，企业的低层人员则成为高层人员的附庸，必须等待管理人员发号施令。在手脚受到束缚、思想被禁锢的情况下，低层人员为什么要贡献他们的判断力呢？仅赋予他们少量责任，他们又如何会有深厚的责任感呢？恐惧是创新最大的障碍。所以发明家除了天赋外，往往是最自由无惧的人。一旦进入这种无成见的自由状态，人的创造性就会得到极大的发挥。
胡适说：“社会最大的罪恶，莫过于摧折个人的个性，不使他自由发展。”当一个社会无法相信个人的判断力以及个人的创造性的时候，当不给予时间让其来检验、调整和培养独立的审视力、审美观和判断力的时候，当没有一个市场之间正常的博弈过程来让大众作为终极评判员的时候，创造力、个人能动力以及欲望的饥渴就很难达到极致的发挥。
（责任编辑：陈海峰）
在欧洲的文艺复兴之后，文化就深深埋藏着对自由意志的介绍。自由意志是相信人类能选择自己行为的信念或哲学理论。约翰·穆勒的《论自由》反复强调的一个论点是：个人自由本身就是好的，就是目的，是人类幸福不可缺少的因素，它使得人类的生活丰富多样，生机勃勃。书中有一句话准确表达了他的出发点：“一个人自己规划其存在的方式总是最好的，不是因为这方式本身算最好，而是因为这是他自己的方式。”
无论是洛克、约翰·穆勒以及严复最信服的斯宾塞等人的古典自由主义，还是以罗尔斯、哈耶克为代表的当代自由主义，都是把个人自由看作独立的善。罗尔斯正义论的第一原则就是自由优先，他认为较大的经济利益和社会利益不能构成接受较小的自由的充足理由。他还强调，自尊即个人对自己价值的肯定是最重要的基本善。哈耶克则反复阐明：个人自由是原始意义上的自由，不能用诸如政治自由、内在自由、作为能力的自由等具体的自由权利来混淆它的含义。托克维尔指出：“多少世代中，有些人的心一直紧紧依恋着自由，使他们依恋的是自由的诱惑力、自由本身的魅力，与自由的物质利益无关；这就是在上帝和法律的唯一统治下，能无拘无束地言论、行动、呼吸的快乐。谁在自由中寻求自由本身以外的其他东西，谁就只配受奴役。”
无论对于个人、组织还是社会，最有价值的保险措施，是自由！
二
人活着不是为了拖动锁链，而是为了张开双翼。在知识经济时代，企业新一代的年轻职员已经不能接受作为“公司资产”这样的提法，在他们看来，重要的不仅仅是“我”能为公司做什么，更重要的是公司能为“我”做什么，人们正越来越趋向于相信自己所能创造出来的事物。影响管理向前发展的决定性挑战是：“改进经营的灵魂，释放人的能力，培养战略更新能力，广布权力，重塑管理思想，并且寻找平衡与和谐。”
对于传统意义上的管理者来说，在思考战略、竞争时，主要还是围绕获得权力的零和逻辑：我要赢，就意味着你必须输。但是如今商业领域存有希望和积极的一面，越发重视“共赢”，而这些几乎都建立在扩散自由的前提上——邀请公司内外各种各样的人出点子，以提高产品和服务质量。对于领导者来说，如今最重要的问题不是你控制了多少人、多少部门或者多少经营小组，而是你激发了多少能量和参与度。自由实际上比权力更重要。权力是关于你能控制什么，而自由是关于你能激发什么。
欧洲教练技术管理学院院长施密茨指出：“以世界观和人类宏观思想为基础的经济观点已时过境迁，如今我们已经无法再对人和市场这些要素进行管理和操控。……在这里，自由行动、承担责任、透明化、参与、团队合作、结果文化都‘不再是特例，而是法则。’按照这样的方式，企业会发展得更快，更具适应性，更能取得超越他人的成功。”今天的企业员工显然已經无法满足于作为一个听命者去行动。他们不仅喜欢自我管理，每一个人更渴望参与能为自己创造未来的组织工作，共同去改变商业模式，甚至参与公司政策的制订，如果员工能参与到从模式改变到政策制订的过程中去，他们自然也会拥护这些原则，工作上更有控制力和权利感。华为董事长任正非把这一自下而上的协作过程比喻为“让听得见炮火的人来指挥”，以变革过去已经固化不变的组织架构。
三
1943年晚秋，德鲁克接到了一个电话，这个电话就此改变了他的一生，成为他命运中的重要转折。这个电话使他从法学领域转换到管理学领域，进而成为“管理学教父”，改变了这个世界。
电话的另一端说：“我是保罗·加勒特，通用汽车的公关主任，代表本公司副总裁唐纳森·布朗先生向您请教。不知您是否有兴趣为我们公司的高层主管分析研究本公司的政策和组织结构？”
对于这一突如其来的邀约，他实在是喜出望外，于是他到处寻找相关的管理学书籍，结果令他十分沮丧，他只找到了有关广告学、推销术、会计、财务等方面的七本书，其中有英文版、德文版和日文版。
他给自己安排了两天一夜的快速课程来阅读这几本书，读完之后，他做了一些总结，这些总结成为了通用汽车公司制订政策和建立组织结构的参考。
在研究中，德鲁克提出了自己的重大研究成果：一是，在保持个人自由和劳工成本弹性的前提下，为员工研究出一套保障薪资的办法。二是，发展出德鲁克后来提出的“工厂社区自治”的概念。
也就是说，将管理的责任交给员工、团队小组，以及一些由员工组成的群体，让他们来制订个别工作的内容，评价主要工作的表现和安排社区的管理事宜，诸如排班表、休假的安排、加班的办法、职场的安全等，特别是员工自己的福利。
多数企业的情况是，在个人成就被打压而不是鼓励的工作环境中，他们无法保留优秀的人才。优秀的人才会离开，而留下来的人则会沦为平庸之辈。我之所以知道这一点，是因为这正是苹果成长的原因。乔布斯指出，苹果是依靠来自其他公司的“难民”发展起来的。这些都是非常优秀的人，他们带来了很大的贡献，但是在其他公司，他们却会成为麻烦制造者。
四
可以说，在知识经济时代，财富不过是在自由价值观普及的社会里，无数个人自由活动的副产品。
请看下面的测试题，根据三家公司的管理现状，判断他们的前途：
A公司：八点钟上班，实行打卡制，迟到或早退一分钟扣五十元；统一着装，必须佩戴胸卡；每年组织职工一次旅游、两次聚会、三次联欢、四次体育比赛，每个员工每年要提4项合理化建议。
B公司：九点钟上班，但不考勤。每人一个办公室，每个办公室可以根据个人的爱好进行布置；走廊的白墙上，信手涂鸦不会有人制止；饮料和水果免费敞开供应；上班时间可以去理发、游泳。
C公司：想什么时候来就什么时候来；没有专门的制服，爱穿什么就穿什么，把自家的狗和孩子带到办公室也可以；上班时间去度假也不扣工资。
看了这三家公司的管理制度及状况，你觉得哪一家公司更有发展前途呢？据说，有96%的人认为第一家公司会有更好的前景，因为他们制度严密，松弛有序，应该是发展最好的。 可是，事实却令人意外——
A公司：广东金正电子有限公司。1997年成立，是一家集科研、制造为一体的多元化高科技企业。2005年7月，因管理不善，申请破产，生存期9年。
B公司：微软公司。1975年创立，现为全球最大的软件公司和美国最有价值的企业之一，2012年4月股票市值2 600亿美元。
C公司：Google公司。1998年由斯坦福大学的两名学生创立，2012年4月股票市值2 050亿美元。
这个结果使人震惊！
五
人如果处于一个越放松、越自信的状态，就越能够感知到自己和他人原始的需求，就能够有贴近人天性的想法和创造力，所做出来的东西就能受到人的青睐，结果会流行起来。反之，人如果处于焦躁和紧张状态，所接收和处理的信息就会扭曲，就不能感知到自己和他人真实的需求，接下来的一切，都可能是刻舟求剑，南辕北辙。
所以，创新不是找博士后搞实验室，而是从内心尊重员工，让他们在宽松、自由、快乐的环境中工作，创新就会慢慢迸发。更重要的是，当人人都拥有与生俱来的自然的尊重和宽松，那么，他们不再会以高工资这些世俗的指标来衡量自己，追逐自己的天性和乐趣，不再仰人鼻息。这就是真正的放松和自信的一代。
追求创新的公司认识到：在企业内对创新思想严加控制是愚蠢的。他们对自主权的态度基于如下的权威意见：招聘自我激励的员工并尽量“放任”他们。要相信员工会自动调整他们的行动，向企业的目标看齐。可以发现在许多企业里，管理者已经意识到不能将企业只构建在自上向下的命令和指导模式之上，他们努力激励自下向上的创意和主动性。它要求一个企业放弃那种认为高级管理层是发挥企业家精神和主动精神最佳位置的观念，只有当一线管理者的角色由执行者转变为发起人，而高层领导的角色变成为企业家精神提供发展舞台时，自下而上的主动精神才成为可能。
六
追求开拓创新的企业致力于创造重要的产品和服务，但这并不是一个零缺陷过程。创新与持续改进长期存在的工作流程是完全不同的，不允许任何错误的公司绝不可能期望它的员工公开发表他们那些未经尝试的想法。
开创贴现代理业务和在线交易的Charles Schwab公司培养了一种文化，接纳为追求尖端创新而犯下的错误。自20世纪80年代以来，该公司对技术进步的承诺包括一系列失败，其中包括：Pocketerm和Schwab Quotes报价服务系统、Financial Independence货币管理软件和在线交易信息设备Equilizer。Schwab公司认为，只要从错误中获得有意义的教训并且不超出公司的允许范围，失败就是可贵的。它将错误看作是“体面的失败”。Schwab从失败中得出的经验教训日益积累，最终成功预测出市场的未来需要。除了带来的额外收入，Charles Schwab还注意到这种接纳错误的文化也吸引了高级人才，它成为一个众所周知的鼓励冒险的地方。
了解人们在工作中自由程度的有效方法是区分角色服从和角色开拓。在角色服从型的环境中，职责说明代代相传，即使在市場状况发生变化，他们也丝毫不改变。相反，角色开拓者自由地突破职责说明的限制。他们不是奴隶似地服从，而是重新定义他们的工作，预测顾客未来的需要。这里有一个非常突出的角色开拓者的例子：
美国华盛顿州西雅图Quality食品中心的一个员工为一个顾客包好鱼后，顾客问道：“我听说某些鱼含有很高的胆固醇，而有些含量较低，你能告诉我哪些含量高，哪些含量低吗？”这个员工回答道：“先生，你知不知道有两种胆固醇？”然后这个员工向这个顾客清楚而又权威地解释了高密度脂蛋白和低密度脂蛋白的区别，他这个海鲜专家甚至还教顾客几种扇贝和鲑鱼简单的烹调法，并为他挑选特别的调料和烹调书。角色开拓的真正威力在于它的乘数效应。在自主环境里，每个角色开拓者会为同事树立新的做法和奋斗的标准。最终，这个角色就会完全不同于过时的职责说明中规定的角色。
七
为什么人们经常不愿对公司的目标承担更多的责任呢？事实在于守旧的官僚机构抑制了人们担责的能力。在组织结构上，官僚机构将决策权分配给少数精英分子，企业的低层人员则成为高层人员的附庸，必须等待管理人员发号施令。在手脚受到束缚、思想被禁锢的情况下，低层人员为什么要贡献他们的判断力呢？仅赋予他们少量责任，他们又如何会有深厚的责任感呢？恐惧是创新最大的障碍。所以发明家除了天赋外，往往是最自由无惧的人。一旦进入这种无成见的自由状态，人的创造性就会得到极大的发挥。
胡适说：“社会最大的罪恶，莫过于摧折个人的个性，不使他自由发展。”当一个社会无法相信个人的判断力以及个人的创造性的时候，当不给予时间让其来检验、调整和培养独立的审视力、审美观和判断力的时候，当没有一个市场之间正常的博弈过程来让大众作为终极评判员的时候，创造力、个人能动力以及欲望的饥渴就很难达到极致的发挥。
（责任编辑：陈海峰）