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摘要：本文在简单介绍领导干部重要性的基础上，对我国领导干部公选制度的发展历程以及其中最为重要的组成部分——领导干部公选考试制度的功能与特征进行了说明与总结。随后，文章围绕领导干部公选考试制度科学性的核心内涵——个别差异理论、刺激反应理论、人职匹配理论进行了详细讨论，以便使读者对这些理论在保障和提升公选考试制度科学性方面所发挥的积极作用有一个更加全面、深入的了解。
关键词：领导干部公选；公选考试制度；科学性探析
中图分类号：E123 文献标识码：A 文章编号：
《论语·为政》中记载着孔子的这样一段话：“为政为德，譬如北辰，居其所，而众星共之”。与企业一样，政府部门的领导干部同样属于社会的优秀人才，不同的是，企业的领导者仅能影响某一家公司的命运，而政府的领导干部则肩负着让一方人民安居乐业的历史重任。随着政治体制改革的深入进行，公选考试与考核相结合的做法成为了我国干部人事制度改革的突破口，多年的实践结果表明，该制度对于建立公平、公正、公开的科学选人、用人机制，对于消除领导干部选拔任用中的各种弊端，对于深化我国人事制度改革都具有非常深远的意义。
一、领导干部公选制度在我国的发展
现行的领导干部公选制度并非始于建国初期，而是在经过不断的探索、分析、总结、发展和完善后才得到了最终确立。从大致上看，截止到目前为止，我国的领导干部公选考试制度一共经历了三个不同的发展阶段：
（一）探索阶段
1984~1992年是我国领导干部公选制度的探索阶段，早在1980年，邓小平同志就在《党和国家领导制度的改革》一文中明确提出了“随着建设事业的发展，还要制定各个行业提升领导干部和实用人才的新要求，新方法。将来很多职务、职称，只要考试合格，就应当予以录用或者授予”的要求。在该理念的指导下，各地纷纷开展干部选拔任用制度的改革工作，标志着领导干部公选制度在我国的正式兴起。
（二）推广阶段
1992~1998年是我国领导干部公选制度的推广阶段，在1992年6月份，中组部转发了吉林省委组织部《关于采取“一推双考”的方式选拔副地级厅级领导干部情况的报告》，并开始在四川、广东、湖南等省市进行领导干部公开选拔制度的推廣与实施。1994年，《中共中央关于加强党的建设几个重大问题的决定》在党的十四届四中全会顺利通过，明确提出了要认真研究和总结公开推荐与考试相结合的领导干部选拔方式，并对其进行不断优化和完善的要求。1998年12月，胡锦涛同志在全国省区市党委组织部长会议上提出“进一步扩大公开选拔范围、提高群众参与程度，在党政职能部门人员调整或出现新增、空缺职位的时候，要尽可能通过这种方法选人”的要求，使领导干部公选制度在全国范围内得到迅速推广。
（三）深化阶段
1999年至今是我国领导干部公选制度的深化阶段，1999年3月，中组部下发了《关于进一步做好公开选拔领导干部的通知》，开始着力提高公开选拔工作的规范化、科学化水平。2000年6月，中央批准下发了《深化干部人事制度改革纲要》，要求各地逐渐提高新提拔干部中公开选拔的领导干部所占比例，由此开始，我国的领导干部公选制度进入到了一个崭新的发展阶段。
二、领导干部公选考试制度的功能与特征
从我国领导干部公选制的发展历程可以看出，公选制是我国政治体制改革的产物，在应用于实践的过程中，领导干部公选制度逐渐形成了“面向社会、广揽人才、严格考核、竞争择优”的工作思路。作为领导干部公选制的重要组成部分，公选考试制度在这一思路的指导下，逐步具备、形成了以下几方面的功能和特征。
（一）领导干部公选考试制度的基本功能
首先是筛选与淘汰功能。公选考试制度的功能之一就是依据竞争择优的原则，通过对应选者的知识与能力素养的实际情况进行检测的方式从中筛选出最为优秀的人才，从而为领导干部岗位职责的有效履行提供根本性的保障。其次是甄别与区分功能。公选考试通过综合测评的方式对同一应试群体中不同应选者的相对位置进行有效区分，并从中甄别出最符合职位要求的人选，从而为后续的评测与选任提供关键性的指导和参考作用。最后是价值导向功能。公选考试的内容和测评要素是社会、经济发展新时期对于领导干部所提出新要求的真实反映，能够有效促进应试者对自我进行重新观察和认识，推动他们不断提升自身的业务能力、理论素养与知识水平，从而适应时代发展所提出的的新要求。
（二）领导干部公选考试制度的主要特征
首先是面向未来。公选考试是从众多的优秀人才中选拔出最具发展潜力、最为出色的领导人才，主要考察应选者对于某一选拔职位的适应能力，具有面向未来的特征。其次是高起点。领导干部公选考试是为地方党政机关的领导岗位选拔优秀人才，岗位职责是对各类方针政策进行贯彻落实，并对基层工作进行管理和指导，宏观性特征较强，所以对于应选者综合素质的要求远远高于其它考试。最后是互补性。如招聘考试、招工考试、高考等选拔性考试，都是以考试成绩作为选拔的唯一依据，但领导干部公选考试仅仅为公选工作的一个环节，是通过与其它考核方式的互补共同完成领导干部岗位的人才选拔任务。
三、领导干部公选考试制度科学性的核心内涵
所谓公选考试制度的科学性，就是指人们对于其内在规律所形成的正确认识。具体来说，现行的领导干部公选考试制度主要涉及个别差异理论、刺激反应理论、人职匹配理论三大理论依据，它们分别从不同的角度对领导干部的社会存在规律、个体应试规律、组织选拔规律进行揭示和反映。
（一）个别差异理论
受各种先天、后天因素的影响，不同的个体在技能、智力、品质、情感等方面往往存在着或多或少的差异，而通过长期的社会实践，人们发现个体间的这种差异是可以得到评估和测量的。中国古代对于这种差异的判定大多通过经验、直觉、相互比较等方法进行，例如《淮南子》中“智过万人谓之英，千人者谓之俊”的说法就是在对不同个体的能力、素质水平进行差异性的区分。在社会分工方面，古代人民被按照各自身份依次划分为仕、农、工、商四个等级，不同等级间的差异反映为外在的身份和内在的素质。其中，仕（即政府官员）居于首位，表明了古代社会对于政治人才的高度关注，持续了1300余年的科举制度就是为选拔政治人才而设立的。
领导干部是从社会众多优秀人才中选拔出来的政治精英，他们不仅与其它社会群体之间存在着个别差异，在群体内部的个体之间，也存在着个别差异。而公选考试制度的作用就是对领导干部群体中的这种个别差异进行测量和评价，并根据考试结果为拥有不同禀赋的个体安排与之相适应的工作岗位。个别差异的客观存在以及对这种差异的科学测量，共同构成了领导干部公选考试制度科学性的前提依据。
（二）刺激反应理论
刺激反应理论认为，可以通过不同个体对于相同刺激源的不同反应与行为对其内隐性的个别差异进行测量和评价。该理论是对领导干部公选考试规律的揭示和反映，也是其科学性的手段依据。实际上，早在战国时期，先民们就已经探索出借助刺激源对个别差异加以反映的方式，例如《庄子·列御寇》中的“远使之而观其忠，近使之而观其敬”的说法就是这种鉴别方式的生动写照。在现代理论研究中，这种方式被称为“行为样本法”。
领导干部公选考试制度在对刺激反应理论进行借鉴和应用的基础上，将研究重点放在了刺激源、刺激对象的反应与行为两个方面。公选考试的试卷、试题就是刺激反应理论中的刺激源，同一道试题，用于面试还是笔试、用于试卷中的哪个位置，其所要测评和关注的内容往往存在着差异。为了进一步提高公选考试对于人才选拔的积极作用，国内的专家和学者们从不同的角度对人格与情绪、能力与智力、思维与记忆、知觉与感觉、心理与生理、意识与潜意识、行为与动机等进行了深入、系统的理论研究，并以此为基础，开发出各具特色的测评量表，为公选考试更加科学、准确、全面的反映受试者的各方面情况提供了强有力的支持。
（三）人职匹配理论
人职匹配理论认为，受试者的个性特征、知识能力与选拔职位的具体要求匹配度越高，那么其在任职后所能够获得的工作绩效就越好，所以只有在对受试者能力素质进行科学评估、对选拔职位进行科学分类的基础上，才能实现公选考试“人尽其才，职得其人”的最终目标。该理论是对领导干部组织选拔规律的揭示和反映，同时也是领导干部公选开始制度科学性的目的依据。
想要实现人职匹配，首先要做的就是对选拔职位进行科学分类。在新中国成立之初，我国政府所采取的职级、职务二元框架基本上还是属于等级制的范畴，但职位要素的重要性在其中得到了确认和提升，为之后我国人事管理工作的改革和发展起到了过渡性的作用。而我国现行的公务员职位分类则分别借鉴了职务制、品位制模式的优点，即在列等归级方面应用品位制的分类方式与原则、在职位设置、调查和评价方面应用职务制的方法与原则。
在实现选拔职位科学分类的基础上，还要对與职位相对应的能力素质需求进行分析和确认，以此决定对应选者能力测试的具体内容。为此，中组部领导干部考试与测评中心在《关于〈全国公开选拔党政领导干部考试大纲(试行)〉》修订工作情况的说明》中明确指出“应在领导干部公选考试与测评工作中全面引入职位分析方法”，而《全国公开选拔党政领导干部考试大纲(试行)》则在明确人职匹配、职位分析等该年度基础上，形成了科学的测评要素。
四、结束语
总的来说，我国现行的领导干部公选考试制度经历了一个不断发展和完善的过程，为满足我国社会主义现代化建设事业对于领导干部人才资源的需求做出了巨大的贡献。处在公选考试制度的深化阶段的我们，应当进一步做好相关理论的研究与深化工作，为公选考试制度科学性、合理性、有效性的进一步提升提供更多的支持和保障。
参考文献：
[1]萧鸣政.关于当前我国领导干部公选制问题的探讨[J].中共党史研究，2012，（1）：127-128.
[2]赖荣.公开选拔领导干部的实践思考[J].现代领导，2012，（10）：26-26.
[3]潘荣喜.进一步完善公开选拔领导干部工作的几点思考[J].当代广西，2012，（4）：33-33.
[4]沈梅.试论领导干部公选考试的产生及现实意义[J].网络财富，2010，（9）：174-175.
[5]陈凤鸣、羊淑蓉.公开选拔领导干部中面临的问题及对策[J].中共四川省委党校学报，2007，（3）：18-21.
[6]刘丁蓉、黄巍.我国领导干部公选制度：历史发展、现状扫描与路径选择[J].湖北行政学院学报，2007，（2）：17-22.
[7]汪继红.中国公开选拔领导干部考试制度研究[D].武汉：华中师范大学，2009.
[8]李木洲.我国公开选拔党政领导干部制度创新探究[D].武汉：华中师范大学，2010.
[9]吴瀚飞.中国公开选拔领导干部制度研究[M].北京：中国社会科学出版社，2002.
[10]胡月星，梁康.现代领导人才测评[M].北京：国家行政学院出版社，2004.
作者简介：陈晨（1986.7—），女，吉林长春，汉，在读硕士，长春工业大学政治与行政学院，研究方向：行政人才考核与测评
关键词：领导干部公选；公选考试制度；科学性探析
中图分类号：E123 文献标识码：A 文章编号：
《论语·为政》中记载着孔子的这样一段话：“为政为德，譬如北辰，居其所，而众星共之”。与企业一样，政府部门的领导干部同样属于社会的优秀人才，不同的是，企业的领导者仅能影响某一家公司的命运，而政府的领导干部则肩负着让一方人民安居乐业的历史重任。随着政治体制改革的深入进行，公选考试与考核相结合的做法成为了我国干部人事制度改革的突破口，多年的实践结果表明，该制度对于建立公平、公正、公开的科学选人、用人机制，对于消除领导干部选拔任用中的各种弊端，对于深化我国人事制度改革都具有非常深远的意义。
一、领导干部公选制度在我国的发展
现行的领导干部公选制度并非始于建国初期，而是在经过不断的探索、分析、总结、发展和完善后才得到了最终确立。从大致上看，截止到目前为止，我国的领导干部公选考试制度一共经历了三个不同的发展阶段：
（一）探索阶段
1984~1992年是我国领导干部公选制度的探索阶段，早在1980年，邓小平同志就在《党和国家领导制度的改革》一文中明确提出了“随着建设事业的发展，还要制定各个行业提升领导干部和实用人才的新要求，新方法。将来很多职务、职称，只要考试合格，就应当予以录用或者授予”的要求。在该理念的指导下，各地纷纷开展干部选拔任用制度的改革工作，标志着领导干部公选制度在我国的正式兴起。
（二）推广阶段
1992~1998年是我国领导干部公选制度的推广阶段，在1992年6月份，中组部转发了吉林省委组织部《关于采取“一推双考”的方式选拔副地级厅级领导干部情况的报告》，并开始在四川、广东、湖南等省市进行领导干部公开选拔制度的推廣与实施。1994年，《中共中央关于加强党的建设几个重大问题的决定》在党的十四届四中全会顺利通过，明确提出了要认真研究和总结公开推荐与考试相结合的领导干部选拔方式，并对其进行不断优化和完善的要求。1998年12月，胡锦涛同志在全国省区市党委组织部长会议上提出“进一步扩大公开选拔范围、提高群众参与程度，在党政职能部门人员调整或出现新增、空缺职位的时候，要尽可能通过这种方法选人”的要求，使领导干部公选制度在全国范围内得到迅速推广。
（三）深化阶段
1999年至今是我国领导干部公选制度的深化阶段，1999年3月，中组部下发了《关于进一步做好公开选拔领导干部的通知》，开始着力提高公开选拔工作的规范化、科学化水平。2000年6月，中央批准下发了《深化干部人事制度改革纲要》，要求各地逐渐提高新提拔干部中公开选拔的领导干部所占比例，由此开始，我国的领导干部公选制度进入到了一个崭新的发展阶段。
二、领导干部公选考试制度的功能与特征
从我国领导干部公选制的发展历程可以看出，公选制是我国政治体制改革的产物，在应用于实践的过程中，领导干部公选制度逐渐形成了“面向社会、广揽人才、严格考核、竞争择优”的工作思路。作为领导干部公选制的重要组成部分，公选考试制度在这一思路的指导下，逐步具备、形成了以下几方面的功能和特征。
（一）领导干部公选考试制度的基本功能
首先是筛选与淘汰功能。公选考试制度的功能之一就是依据竞争择优的原则，通过对应选者的知识与能力素养的实际情况进行检测的方式从中筛选出最为优秀的人才，从而为领导干部岗位职责的有效履行提供根本性的保障。其次是甄别与区分功能。公选考试通过综合测评的方式对同一应试群体中不同应选者的相对位置进行有效区分，并从中甄别出最符合职位要求的人选，从而为后续的评测与选任提供关键性的指导和参考作用。最后是价值导向功能。公选考试的内容和测评要素是社会、经济发展新时期对于领导干部所提出新要求的真实反映，能够有效促进应试者对自我进行重新观察和认识，推动他们不断提升自身的业务能力、理论素养与知识水平，从而适应时代发展所提出的的新要求。
（二）领导干部公选考试制度的主要特征
首先是面向未来。公选考试是从众多的优秀人才中选拔出最具发展潜力、最为出色的领导人才，主要考察应选者对于某一选拔职位的适应能力，具有面向未来的特征。其次是高起点。领导干部公选考试是为地方党政机关的领导岗位选拔优秀人才，岗位职责是对各类方针政策进行贯彻落实，并对基层工作进行管理和指导，宏观性特征较强，所以对于应选者综合素质的要求远远高于其它考试。最后是互补性。如招聘考试、招工考试、高考等选拔性考试，都是以考试成绩作为选拔的唯一依据，但领导干部公选考试仅仅为公选工作的一个环节，是通过与其它考核方式的互补共同完成领导干部岗位的人才选拔任务。
三、领导干部公选考试制度科学性的核心内涵
所谓公选考试制度的科学性，就是指人们对于其内在规律所形成的正确认识。具体来说，现行的领导干部公选考试制度主要涉及个别差异理论、刺激反应理论、人职匹配理论三大理论依据，它们分别从不同的角度对领导干部的社会存在规律、个体应试规律、组织选拔规律进行揭示和反映。
（一）个别差异理论
受各种先天、后天因素的影响，不同的个体在技能、智力、品质、情感等方面往往存在着或多或少的差异，而通过长期的社会实践，人们发现个体间的这种差异是可以得到评估和测量的。中国古代对于这种差异的判定大多通过经验、直觉、相互比较等方法进行，例如《淮南子》中“智过万人谓之英，千人者谓之俊”的说法就是在对不同个体的能力、素质水平进行差异性的区分。在社会分工方面，古代人民被按照各自身份依次划分为仕、农、工、商四个等级，不同等级间的差异反映为外在的身份和内在的素质。其中，仕（即政府官员）居于首位，表明了古代社会对于政治人才的高度关注，持续了1300余年的科举制度就是为选拔政治人才而设立的。
领导干部是从社会众多优秀人才中选拔出来的政治精英，他们不仅与其它社会群体之间存在着个别差异，在群体内部的个体之间，也存在着个别差异。而公选考试制度的作用就是对领导干部群体中的这种个别差异进行测量和评价，并根据考试结果为拥有不同禀赋的个体安排与之相适应的工作岗位。个别差异的客观存在以及对这种差异的科学测量，共同构成了领导干部公选考试制度科学性的前提依据。
（二）刺激反应理论
刺激反应理论认为，可以通过不同个体对于相同刺激源的不同反应与行为对其内隐性的个别差异进行测量和评价。该理论是对领导干部公选考试规律的揭示和反映，也是其科学性的手段依据。实际上，早在战国时期，先民们就已经探索出借助刺激源对个别差异加以反映的方式，例如《庄子·列御寇》中的“远使之而观其忠，近使之而观其敬”的说法就是这种鉴别方式的生动写照。在现代理论研究中，这种方式被称为“行为样本法”。
领导干部公选考试制度在对刺激反应理论进行借鉴和应用的基础上，将研究重点放在了刺激源、刺激对象的反应与行为两个方面。公选考试的试卷、试题就是刺激反应理论中的刺激源，同一道试题，用于面试还是笔试、用于试卷中的哪个位置，其所要测评和关注的内容往往存在着差异。为了进一步提高公选考试对于人才选拔的积极作用，国内的专家和学者们从不同的角度对人格与情绪、能力与智力、思维与记忆、知觉与感觉、心理与生理、意识与潜意识、行为与动机等进行了深入、系统的理论研究，并以此为基础，开发出各具特色的测评量表，为公选考试更加科学、准确、全面的反映受试者的各方面情况提供了强有力的支持。
（三）人职匹配理论
人职匹配理论认为，受试者的个性特征、知识能力与选拔职位的具体要求匹配度越高，那么其在任职后所能够获得的工作绩效就越好，所以只有在对受试者能力素质进行科学评估、对选拔职位进行科学分类的基础上，才能实现公选考试“人尽其才，职得其人”的最终目标。该理论是对领导干部组织选拔规律的揭示和反映，同时也是领导干部公选开始制度科学性的目的依据。
想要实现人职匹配，首先要做的就是对选拔职位进行科学分类。在新中国成立之初，我国政府所采取的职级、职务二元框架基本上还是属于等级制的范畴，但职位要素的重要性在其中得到了确认和提升，为之后我国人事管理工作的改革和发展起到了过渡性的作用。而我国现行的公务员职位分类则分别借鉴了职务制、品位制模式的优点，即在列等归级方面应用品位制的分类方式与原则、在职位设置、调查和评价方面应用职务制的方法与原则。
在实现选拔职位科学分类的基础上，还要对與职位相对应的能力素质需求进行分析和确认，以此决定对应选者能力测试的具体内容。为此，中组部领导干部考试与测评中心在《关于〈全国公开选拔党政领导干部考试大纲(试行)〉》修订工作情况的说明》中明确指出“应在领导干部公选考试与测评工作中全面引入职位分析方法”，而《全国公开选拔党政领导干部考试大纲(试行)》则在明确人职匹配、职位分析等该年度基础上，形成了科学的测评要素。
四、结束语
总的来说，我国现行的领导干部公选考试制度经历了一个不断发展和完善的过程，为满足我国社会主义现代化建设事业对于领导干部人才资源的需求做出了巨大的贡献。处在公选考试制度的深化阶段的我们，应当进一步做好相关理论的研究与深化工作，为公选考试制度科学性、合理性、有效性的进一步提升提供更多的支持和保障。
参考文献：
[1]萧鸣政.关于当前我国领导干部公选制问题的探讨[J].中共党史研究，2012，（1）：127-128.
[2]赖荣.公开选拔领导干部的实践思考[J].现代领导，2012，（10）：26-26.
[3]潘荣喜.进一步完善公开选拔领导干部工作的几点思考[J].当代广西，2012，（4）：33-33.
[4]沈梅.试论领导干部公选考试的产生及现实意义[J].网络财富，2010，（9）：174-175.
[5]陈凤鸣、羊淑蓉.公开选拔领导干部中面临的问题及对策[J].中共四川省委党校学报，2007，（3）：18-21.
[6]刘丁蓉、黄巍.我国领导干部公选制度：历史发展、现状扫描与路径选择[J].湖北行政学院学报，2007，（2）：17-22.
[7]汪继红.中国公开选拔领导干部考试制度研究[D].武汉：华中师范大学，2009.
[8]李木洲.我国公开选拔党政领导干部制度创新探究[D].武汉：华中师范大学，2010.
[9]吴瀚飞.中国公开选拔领导干部制度研究[M].北京：中国社会科学出版社，2002.
[10]胡月星，梁康.现代领导人才测评[M].北京：国家行政学院出版社，2004.
作者简介：陈晨（1986.7—），女，吉林长春，汉，在读硕士，长春工业大学政治与行政学院，研究方向：行政人才考核与测评