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摘 要: 在分析心理契约内涵和特点的基础上,针对高校教师的特点,本文作者探讨了在高校师资队伍建设中运用心理契约的可行性及心理契约在高校师资管理中的作用,并进一步提出了构建高校教师良好心理契约的途径。
关键词: 心理契约 高校师资队伍建设 可行性 作用 策略
“心理契约”(psychological contract)研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门话题,但学术界对高校心理契约的关注却相对较少。其实,高校是一个知识传承和创新的社会组织,高校教师承担的教书、育人、科研三重角色决定了他们独特的社会价值观念和高品位的人生追求,高校与高校教师共建心理契约的作用显得尤为重要,其影响力也更大,所以以心理契约理论为指导构建高水平师资队伍应该成为学术界和高校共同关注的焦点。
一、心理契约的内涵
(一)心理契约的基本概念。
心理契约一词最早由美国著名管理心理学家施恩(E.H.Schein)教授提出。所谓“心理契约”是指员工和组织双方不成文的、内隐的契约或相互的责任和义务。
心理契约既然是一种契约,它必须包含甲乙双方的心理期望。对于高校而言,甲方是学校,乙方是学校的教师。在教师的眼中,学校管理者是学校的化身,甲方对乙方的心理期望是发挥全部的潜能,承诺学校目标的实现,诚实和全力以赴等;乙方对甲方的期望则包括:尊重专长、工作具有挑战性、公平、能够自由发表意见、容忍失败、得到信息、努力得到回报、能够得到帮助、工作具有趣味性等。
(二)心理契约的特点。
1.主观性。心理契约是基于个人认识之上的,每个人的感知是不一样的,存在个体的差异,而且感知到的东西未必就是客观存在的事实,因此心理契约具有典型的主观性。
2.隐蔽性。心理契约作为一种心理期望,是比较含糊的心理意向,其内容、责任、权利不像正式的雇佣契约那样都是明确稳定的,而是随着工作的社会环境及个体心态的变化而显现出来。
3.动态性。它没有固定的模式与统一的标准,它的内容会依据组织的不同发展时期与组织成员需求的变化而不断变化。
4.双向性。一方面心理契约体现员工对自己在组织中的权利、发展等方面具有期望,另一方面体现组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望。
二、高校教师的职业特点
(一)知识高度密集。
高校是知识高度密集的单位,高校教师的平均学历之高、学识之深,是很少有行业能与之匹敌的。高校教师能充分利用现代科学技术知识提高工作效率。
(二)独立性和创造性。
大多数情况下,高校教师都是独立地完成自己的工作,独立地备课、授课和独立地完成科研任务。备课、授课、科研都是对创造性有很高要求的工作,同时也有很大的创造空间,教师可以充分发挥自己的创造性。
(三)工作过程难以监控。
教学主要是一种创造性的思维活动,教师劳动过程往往是无形的,教师的劳动很大程度上是“良心活儿”。学校管理者无法对教师的劳动过程进行有效监控。
(四)工作成果难以衡量。
教师在教学方面的成果受制于其他许多因素的影响,如学生主观能动性、校风等,难以衡量;教师科研过程也是难以控制和衡量的;科研成果也缺乏明确的衡量标准。
(五)流动性大。
在市场经济条件下,市场对人力资源优化配置起主导作用,人才的流动受到经济利益、社会地位、生存环境等因素的影响。高校教师具有很大的优势和较强的竞争力,因而具有流动性大的特点。
三、在高校师资队伍建设中应用心理契约的可行性
心理契约作为现代管理的一种形式,约束力虽不及正式的合同契约,但能弥补正式契约的不足,而且比正式契约更能体现以人为本的管理理念。心理契约在高校教师管理中主要体现为教师和学校间双方责任、权利、义务的主观期望与约定。鉴于上述教师的职业特点,他们的心理契约与其他行业相比,包含了更多的对成就感、公平及民主参与等的期望,同时也更加复杂,更加隐蔽。如果单纯用明确而严格的管理制度与规则来提高其工作效率恐怕是行不通的。与企业员工相比,师资队伍建设中更适合使用心理契约。
四、心理契约在高校师资队伍建设中的作用
(一)增加教师的安全感。
正式合约不可能涉及雇佣双方的情感和心理方面,而心理契约可以填补书面协议留下的空白。心理契约的暗含条款等能够弥补雇佣关系中正式文本规定的不足,降低教师与高校组织双方的不确定性,从而提高教师对高校的安全感。
(二)对教师产生激励作用。
心理契约最基本的功能是激励性。研究表明,虽然心理契约并没有写明,但却是组织中行为的强有力的决定因素,心理契约对人的行为驱动具有一定的解释力,它把人们的注意力主要集中于行为动力的思考上。若契约双方都能依契约行事,规范行为,相互约束,彼此互动,心理契约就能有效地激发其工作动机。
(三)维系教师的忠诚度。
在现实中,高校和教师之间的交换关系往往存在一定的矛盾,在如何整合这种交换关系时,心理契约起到了有效的调节作用。良性的心理契约能提高个体对组织的忠诚度,使个体更好地发挥主观能动作用,为实现组织目标而努力工作。
(四)有利于增强高校组织的凝聚力。
建立和谐的心理契约,营造一个互相尊重的环境,创造平等、团结、和谐的工作氛围,有利于教师潜能的充分发挥,增强学校凝聚力。
(五)有利于提升高校师资管理效能。
心理契约依据激励、感召、启发、诱导等方法进行人格化的管理,创设宽松、民主、和谐的柔性组织环境,尊重教师的人格、尊严和价值,呵护教师的情感,从内心深处激发教师的积极性、主动性和创造性。心理契约理论的引入,可促使高校师资管理更加人性化,既有利于激发双方的情感体验,使教师的潜能得以充分的发挥,又有利于丰富管理手段,提升高校师资管理效能。
五、抓住高校师资队伍建设中的主要环节构建良好心理契约的策略
心理契约的构建,贯穿于高校师资队伍建设的各个环节,包括人员招聘、培训、激励、对心理契约违背的处理等,良性心理契约的构建就要从以上几个方面着手。
(一)招聘环节要做到实事求是。
招聘中传递真实、准确的信息是学校与教师建立心理契约的基础。很多受聘教师在走上工作岗位后才发现学校在招聘时提出的一些条件是无法兑现的承诺,于是就会感到心理契约被破坏。为避免这种情况发生,招聘时应向应聘者客观地介绍学校目前的状况、工作内容、职责及具体要求。此外,对于竭尽所能夸大自己的求职者,学校也要采取适当的措施保证应聘信息的可靠性、真实性。
(二)培训环节要建立有效的沟通机制,充分满足教师的合理需求,建设“以人为本”的校园文化,采用科学的职业生涯管理方式,构建教师成长平台。
根据马斯洛的需求理论,稳定、安全、舒适是教师们普遍存在的“安全需要”,同时,高校教师又具有较强的自我实现的需求,对事业的发展有明确的目标和较高的期望。只有不断地沟通才能及时得到信息反馈,才能充分了解教师的这些需求。
根据教师的需求,构建学习型组织,营造浓厚的学习氛围,建设“以人为本”的校园文化。校园文化是规范教师行为的一种无形的力量,它的最大作用是形成教师之间的吸引力和教师对学校的向心力,使教师产生归属感、成就感,进而在学校内部形成一股强劲的凝聚力。
此外,学校管理者要为教师提供施展才华的舞台,帮助他们实现自我价值,应将教师个人职业生涯发展规划纳入学校总体发展规划的序列中,以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡。
(三)激励环节要完善各类人事考评制度,根据教师心理契约特点选择适当的激励方式。
在对教师考评过程中,应杜绝论资排辈、学历效应、对比效应的影响,要制定公正、客观、公平的考评标准,在具体考核评定过程中,为使评定更加客观化,应严格遵守考评要求,严肃、公平地对待每一位接受考评的教师,考核结果要及时反馈给教师,让教师了解到在一定时期内取得的成绩与存在的不足。此外,还要建立正式的申诉渠道和更高一级的人事考评结果审查机构,真正把人事考评工作落到实处。
高校教师是知识型人才,这种类型的人才所追求的不是简单的经济利益,更重要的是个人价值的实现。高校教师的心理契约特点就体现在重精神轻物质。所以,对高校教师的激励要强调运用情感激励的方式,以增进教师和学校之间的理解和信任。及时有效的情感激励是构建良好心理契约的保障。
(四)对心理契约违背的处理环节要做到事先有预警机制,事后对违约现象进行合理归因。
学校作为管理机构,要在教师心理契约违背前设立预警机制,及时察觉到教师心理契约的背离,然后通过沟通与行为纠正、氛围熏陶等手段,化解教师心中的不满情绪。如果预警机制失效,心理契约的违背已经产生,学校管理者应当采取积极的行动找到原因并给出合理的解释,否则教师就有可能归因于学校未能实现自己的承诺,故意违反契约,随后就会有一系列的负面反应;而归因于其他客观原因就不会对心理契约产生较大的破坏。因此,及时合理的归因解释是维护心理契约的良方。
参考文献:
[1]构建高校与教室之间良好的心理契约[J].高校教育管理,2009,1(3).
[2]基于心理契约的高校教室激励研究[J].中国职业技术教育,2009,(340).
[3]郑捷琴.基于心理契约的高校教师管理[J].陕西财经大学学报.中国高教研究,2009,1(12).
[4]王珊.构建高校教师之间良好的心理契约[J].高校教育管理,2009,1(3).
[5]高校教师心理契约与职业生涯管理的整合研究[J].河南工业大学学报(社会科学版),2008,1(4).
[6]刘牧.心理契约理论与我国高校高水平青年教师的培养[J].现代教育科学,2006,(1).
[7]石若坤.心理契约:高校人力资源管理中不容忽视的方面[J].辽宁教育研究,2007,(1).
[8]刘英岩.心理契约在高校教师激励中的应用[J].中国成人教育,2006,(4).
关键词: 心理契约 高校师资队伍建设 可行性 作用 策略
“心理契约”(psychological contract)研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门话题,但学术界对高校心理契约的关注却相对较少。其实,高校是一个知识传承和创新的社会组织,高校教师承担的教书、育人、科研三重角色决定了他们独特的社会价值观念和高品位的人生追求,高校与高校教师共建心理契约的作用显得尤为重要,其影响力也更大,所以以心理契约理论为指导构建高水平师资队伍应该成为学术界和高校共同关注的焦点。
一、心理契约的内涵
(一)心理契约的基本概念。
心理契约一词最早由美国著名管理心理学家施恩(E.H.Schein)教授提出。所谓“心理契约”是指员工和组织双方不成文的、内隐的契约或相互的责任和义务。
心理契约既然是一种契约,它必须包含甲乙双方的心理期望。对于高校而言,甲方是学校,乙方是学校的教师。在教师的眼中,学校管理者是学校的化身,甲方对乙方的心理期望是发挥全部的潜能,承诺学校目标的实现,诚实和全力以赴等;乙方对甲方的期望则包括:尊重专长、工作具有挑战性、公平、能够自由发表意见、容忍失败、得到信息、努力得到回报、能够得到帮助、工作具有趣味性等。
(二)心理契约的特点。
1.主观性。心理契约是基于个人认识之上的,每个人的感知是不一样的,存在个体的差异,而且感知到的东西未必就是客观存在的事实,因此心理契约具有典型的主观性。
2.隐蔽性。心理契约作为一种心理期望,是比较含糊的心理意向,其内容、责任、权利不像正式的雇佣契约那样都是明确稳定的,而是随着工作的社会环境及个体心态的变化而显现出来。
3.动态性。它没有固定的模式与统一的标准,它的内容会依据组织的不同发展时期与组织成员需求的变化而不断变化。
4.双向性。一方面心理契约体现员工对自己在组织中的权利、发展等方面具有期望,另一方面体现组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望。
二、高校教师的职业特点
(一)知识高度密集。
高校是知识高度密集的单位,高校教师的平均学历之高、学识之深,是很少有行业能与之匹敌的。高校教师能充分利用现代科学技术知识提高工作效率。
(二)独立性和创造性。
大多数情况下,高校教师都是独立地完成自己的工作,独立地备课、授课和独立地完成科研任务。备课、授课、科研都是对创造性有很高要求的工作,同时也有很大的创造空间,教师可以充分发挥自己的创造性。
(三)工作过程难以监控。
教学主要是一种创造性的思维活动,教师劳动过程往往是无形的,教师的劳动很大程度上是“良心活儿”。学校管理者无法对教师的劳动过程进行有效监控。
(四)工作成果难以衡量。
教师在教学方面的成果受制于其他许多因素的影响,如学生主观能动性、校风等,难以衡量;教师科研过程也是难以控制和衡量的;科研成果也缺乏明确的衡量标准。
(五)流动性大。
在市场经济条件下,市场对人力资源优化配置起主导作用,人才的流动受到经济利益、社会地位、生存环境等因素的影响。高校教师具有很大的优势和较强的竞争力,因而具有流动性大的特点。
三、在高校师资队伍建设中应用心理契约的可行性
心理契约作为现代管理的一种形式,约束力虽不及正式的合同契约,但能弥补正式契约的不足,而且比正式契约更能体现以人为本的管理理念。心理契约在高校教师管理中主要体现为教师和学校间双方责任、权利、义务的主观期望与约定。鉴于上述教师的职业特点,他们的心理契约与其他行业相比,包含了更多的对成就感、公平及民主参与等的期望,同时也更加复杂,更加隐蔽。如果单纯用明确而严格的管理制度与规则来提高其工作效率恐怕是行不通的。与企业员工相比,师资队伍建设中更适合使用心理契约。
四、心理契约在高校师资队伍建设中的作用
(一)增加教师的安全感。
正式合约不可能涉及雇佣双方的情感和心理方面,而心理契约可以填补书面协议留下的空白。心理契约的暗含条款等能够弥补雇佣关系中正式文本规定的不足,降低教师与高校组织双方的不确定性,从而提高教师对高校的安全感。
(二)对教师产生激励作用。
心理契约最基本的功能是激励性。研究表明,虽然心理契约并没有写明,但却是组织中行为的强有力的决定因素,心理契约对人的行为驱动具有一定的解释力,它把人们的注意力主要集中于行为动力的思考上。若契约双方都能依契约行事,规范行为,相互约束,彼此互动,心理契约就能有效地激发其工作动机。
(三)维系教师的忠诚度。
在现实中,高校和教师之间的交换关系往往存在一定的矛盾,在如何整合这种交换关系时,心理契约起到了有效的调节作用。良性的心理契约能提高个体对组织的忠诚度,使个体更好地发挥主观能动作用,为实现组织目标而努力工作。
(四)有利于增强高校组织的凝聚力。
建立和谐的心理契约,营造一个互相尊重的环境,创造平等、团结、和谐的工作氛围,有利于教师潜能的充分发挥,增强学校凝聚力。
(五)有利于提升高校师资管理效能。
心理契约依据激励、感召、启发、诱导等方法进行人格化的管理,创设宽松、民主、和谐的柔性组织环境,尊重教师的人格、尊严和价值,呵护教师的情感,从内心深处激发教师的积极性、主动性和创造性。心理契约理论的引入,可促使高校师资管理更加人性化,既有利于激发双方的情感体验,使教师的潜能得以充分的发挥,又有利于丰富管理手段,提升高校师资管理效能。
五、抓住高校师资队伍建设中的主要环节构建良好心理契约的策略
心理契约的构建,贯穿于高校师资队伍建设的各个环节,包括人员招聘、培训、激励、对心理契约违背的处理等,良性心理契约的构建就要从以上几个方面着手。
(一)招聘环节要做到实事求是。
招聘中传递真实、准确的信息是学校与教师建立心理契约的基础。很多受聘教师在走上工作岗位后才发现学校在招聘时提出的一些条件是无法兑现的承诺,于是就会感到心理契约被破坏。为避免这种情况发生,招聘时应向应聘者客观地介绍学校目前的状况、工作内容、职责及具体要求。此外,对于竭尽所能夸大自己的求职者,学校也要采取适当的措施保证应聘信息的可靠性、真实性。
(二)培训环节要建立有效的沟通机制,充分满足教师的合理需求,建设“以人为本”的校园文化,采用科学的职业生涯管理方式,构建教师成长平台。
根据马斯洛的需求理论,稳定、安全、舒适是教师们普遍存在的“安全需要”,同时,高校教师又具有较强的自我实现的需求,对事业的发展有明确的目标和较高的期望。只有不断地沟通才能及时得到信息反馈,才能充分了解教师的这些需求。
根据教师的需求,构建学习型组织,营造浓厚的学习氛围,建设“以人为本”的校园文化。校园文化是规范教师行为的一种无形的力量,它的最大作用是形成教师之间的吸引力和教师对学校的向心力,使教师产生归属感、成就感,进而在学校内部形成一股强劲的凝聚力。
此外,学校管理者要为教师提供施展才华的舞台,帮助他们实现自我价值,应将教师个人职业生涯发展规划纳入学校总体发展规划的序列中,以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡。
(三)激励环节要完善各类人事考评制度,根据教师心理契约特点选择适当的激励方式。
在对教师考评过程中,应杜绝论资排辈、学历效应、对比效应的影响,要制定公正、客观、公平的考评标准,在具体考核评定过程中,为使评定更加客观化,应严格遵守考评要求,严肃、公平地对待每一位接受考评的教师,考核结果要及时反馈给教师,让教师了解到在一定时期内取得的成绩与存在的不足。此外,还要建立正式的申诉渠道和更高一级的人事考评结果审查机构,真正把人事考评工作落到实处。
高校教师是知识型人才,这种类型的人才所追求的不是简单的经济利益,更重要的是个人价值的实现。高校教师的心理契约特点就体现在重精神轻物质。所以,对高校教师的激励要强调运用情感激励的方式,以增进教师和学校之间的理解和信任。及时有效的情感激励是构建良好心理契约的保障。
(四)对心理契约违背的处理环节要做到事先有预警机制,事后对违约现象进行合理归因。
学校作为管理机构,要在教师心理契约违背前设立预警机制,及时察觉到教师心理契约的背离,然后通过沟通与行为纠正、氛围熏陶等手段,化解教师心中的不满情绪。如果预警机制失效,心理契约的违背已经产生,学校管理者应当采取积极的行动找到原因并给出合理的解释,否则教师就有可能归因于学校未能实现自己的承诺,故意违反契约,随后就会有一系列的负面反应;而归因于其他客观原因就不会对心理契约产生较大的破坏。因此,及时合理的归因解释是维护心理契约的良方。
参考文献:
[1]构建高校与教室之间良好的心理契约[J].高校教育管理,2009,1(3).
[2]基于心理契约的高校教室激励研究[J].中国职业技术教育,2009,(340).
[3]郑捷琴.基于心理契约的高校教师管理[J].陕西财经大学学报.中国高教研究,2009,1(12).
[4]王珊.构建高校教师之间良好的心理契约[J].高校教育管理,2009,1(3).
[5]高校教师心理契约与职业生涯管理的整合研究[J].河南工业大学学报(社会科学版),2008,1(4).
[6]刘牧.心理契约理论与我国高校高水平青年教师的培养[J].现代教育科学,2006,(1).
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