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【摘要】企业的竞争就是人才的竞争，而人才的竞争最终要靠企业培训工作来实现。伴随着电力体制改革的不断深化和集团公司提出的加快转型、建设综合性能源公司的目标，对企业培训工作相应提出了更新、更高的要求，本文就如何解放思想、转变固有培训观念，最终实现企业培训方式适应企业转型需要进行了深入思考。
【关键词】国有企业 培训
在当前经济发展条件下，对任何一个企业来说，无论是哪个层次的员工，都只有通过不断的学习、充实和提高，才能适应企业内外环境的变化，才能胜任不断提高的各项工作的要求。这一点，随着社会的不断发展进步，已经被越来越多的企业所认识，所以对员工的培训工作也史无前例地被提到了非常重要的位置。但企业对员工的培训依然存在着许多的误区，因而在不同程度上制约了企业的发展，本文对如何转变国有企业的培训方式阐述了一些个人观点。
一、员工培训在企业所处的重要地位
企业的发展与壮大，其根本就在于拥有许多高素质、高效率和掌握科学技术的各类人才，现代企业的竞争是人才的竞争，而人才竞争归根到底又是“人才培训”的竞争，一个持续发展的成功的企业总是把对员工的培训工作摆上重要的日程。
（一）企业培训的概念
企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
（二）企业获取人才的方法
企业获得人才的方法有两种：一是通过招聘方式引进外部人才，俗称“空降兵”，这类人才数量少且无法满足企业需要，而且通常“来去匆匆”；二是通过企业自主培训，以满足企业某一项具体工作需要，俗称“本地兵”，他们通常有着天时地利人和的先天条件并且始终对企业忠诚。
二、企业培训的现实意义
（一）是企业实现科学发展，增强企业竞争力的有效途径
员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资，要实现企业科学发展，增强企业竞争力，培训是有效途径。
（二）是提高人才素质、防止人才折旧的主要措施
当今社会知识更新速度越来越快，人才折旧周期也越来越短，如何最大化地防止人才打折和利用现有人力资源，采取自主培训是主要措施。
（三）是企业储备各类人才的重要手段
“空降兵”方式引进人才局限性很大，集团公司要求培养“会经营、善管理”的复合型人才，因此在企业内部加强培训，是为企业转型储备各类人才的重要手段。
（四）是满足员工自我成长的需要
为适应集团公司转型企业目标的实现，加强员工培训，提高员工专业技能与综合素质，为员工发展进行职业生涯设计，并提供展示个人才华的舞台，增强员工的满足感，提高员工对企业的忠诚度，最大限度地调动员工工作的积极性。
三、国有企业现阶段培训存在哪些问题
1.培训目的不明确。
2.培训力度不够，投入的人力物力缺乏。
3.培训效益不高，培训与需求脱节，该学的没学，学了的没用。4.培训缺少计划，日常培训形而上学，为的是完成任务；年度培训追求规模，不求实际效果。
5.培训缺乏针对性，培训内容与培训的对象不相符，很多企业轻易不做培训，做一次干脆将所有的员工都参与，不管是否真正需要。
6.培训方式单一，经常是单纯的理论灌输，效率与效果均跟不上时代的要求。
四、树立以人为本，实现企业培训方式彻底转变的深层思考
贯彻落实科学发展观，实现企业又好又快科学发展，最终靠人。以人为本，建立良好的培训体系，是科学发展观的要求，也是企业科学发展的要求。而培训如何走出误区，创造积极明显的理想效果，就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。
（一）树立培训双赢的理念，加大企业培训力度
所谓投资，是指投入有产出能增值，培训不仅是一种投资，而且是企业最有价值的投资，并且培训是一种双赢投资，一方面员工的工作自觉性、积极性和创造力将在培训工作中得到不断提高，从而增加企业产出的价值，使企业获得更大的利益；另一方面，员工整体素质得到提升，获得的是一份终生保值的财富。
（二）合理使用培训经费，保证培训资金效率最大化
企业培训现状一方面是培训经费不足，另一方面却是培训经费浪费。这个现状看似矛盾，但却是事实。一是经费有限；二是一些企业人力资源管理粗放，培训没有经过严谨的需求分析和评估，内容不切实际，浪费培训经费。因此要保证培训效果，确保培训资金利用最大化。
（三）培训要结合员工需求，做好企业培训需求分析
培训要想取得良好的效果，必须根据企业发展战略，以人为本，重视员工的需求进行需求分析。让员工培训后快速提升某一方面的能力，并实施运用，让员工通过培训获得成就感，真正为企业服务。
企业培训需求分析有两个层面：一是企业需求分析，二是员工需求分析，二者要相互结合、相互促进，形成企业与员工的双赢。
（四）企业培训不能追求短期效益，要形成培训体系
当今社会知识更新较快，企业培训应当是一个有计划持续不断地过程，企业要保持持久的竞争力、生产力就必须不断地提高员工综合素质，科学制定培训计划，全方位建立培训体系，才能使培训真正为企业战略服务，起到应有作用，同时，培训体系在注重针对性的前提下，还必须体现出系统性和前瞻性。职工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。
（五）建立企业培训效果监督机制
培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果、降低培训成本。 广义的培训评估，是指对培训项目、培训过程和效果进行评价。培训前评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据；培训前评估能够保证培训项目组织合理、运行顺利，保证受训者对培训项目的满意度。培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估；培训中评估能够控制培训实施的有效程度。培训后评估是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分；目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。
“培训效果评估”的目的是检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成绩，找出培训过程中的差距，加以改进和完善，制定新的培训计划。
五、企业培训后如何防止员工跳槽的探讨
对现代企业来说，培训意义十分重大，许多企业也将培训作为对人力资源的一种投资。是投资就有风险，目前很多企业就担心培训后的职工翅膀硬了，企业留不住了，投入的培训经费为他人做了嫁衣。对于这个问题如何规避呢？
有的企业采取了譬如签订培训契约、员工合理分担培训费用等办法。但本人认为员工跳槽是一种很正常的现象，正所谓人往高处走，企业只能从自身查找解决问题的办法。
1.把培训与企业发展和员工个人发展相结合。在员工需求和企业需求之间寻找结合点，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务实际，使员工接受培训后能在企业实际应用培训结果，发挥自己的职业技能和体现自身价值。
2.了解员工职业发展需求，帮助员工进行职业生涯设计，让员工看到发展空间和机会。
3.完善内部激励机制，培训后员工的生产技能和管理水平确实提高了，为企业创造的价值也有了很大程度的增长，绩效考核要跟进。
4.建立人才库，找出关键岗位定期进行风险评估，譬如该岗位的人做得怎样，该人才流失对公司有多大风险等，积极制定接班人计划和人才梯队建设计划，避免出现岗位真空。
坚持以人为本的全员培训，是企业人力资源开发的核心内容，也是企业经济效益提高的重要过程。我们不仅要注重人才技能的培训，更要重视员工的崇高理想和信仰、高贵的思想品质、高尚的道德情操和积极向上的人生观、强烈的事业心。企业重视内部人力资源的开发与利用，是以人为本的科学发展观得以实践的最好证明，同时也是留住人才、吸引人才的有效手段之一。企业将培训当作投资，愿意承担风险，培训才能得以充分进行，对员工也才越具有吸引力，越能充分发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多效益。
参考文献
[1]李传裕.企业知识型员工的激励探讨[ J ].企业经济，2006（03）.
[2]刘听.薪酬管理[ M ].北京：中国人民大学出版社，2007.
[3]刘学民.管理应该管行为[ M ].北京：经济管理出版社，2006.
[4]余世雄.赢在执行[ M ].北京：北京出版社，2009.
（编辑：唐荣波）
【关键词】国有企业 培训
在当前经济发展条件下，对任何一个企业来说，无论是哪个层次的员工，都只有通过不断的学习、充实和提高，才能适应企业内外环境的变化，才能胜任不断提高的各项工作的要求。这一点，随着社会的不断发展进步，已经被越来越多的企业所认识，所以对员工的培训工作也史无前例地被提到了非常重要的位置。但企业对员工的培训依然存在着许多的误区，因而在不同程度上制约了企业的发展，本文对如何转变国有企业的培训方式阐述了一些个人观点。
一、员工培训在企业所处的重要地位
企业的发展与壮大，其根本就在于拥有许多高素质、高效率和掌握科学技术的各类人才，现代企业的竞争是人才的竞争，而人才竞争归根到底又是“人才培训”的竞争，一个持续发展的成功的企业总是把对员工的培训工作摆上重要的日程。
（一）企业培训的概念
企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
（二）企业获取人才的方法
企业获得人才的方法有两种：一是通过招聘方式引进外部人才，俗称“空降兵”，这类人才数量少且无法满足企业需要，而且通常“来去匆匆”；二是通过企业自主培训，以满足企业某一项具体工作需要，俗称“本地兵”，他们通常有着天时地利人和的先天条件并且始终对企业忠诚。
二、企业培训的现实意义
（一）是企业实现科学发展，增强企业竞争力的有效途径
员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资，要实现企业科学发展，增强企业竞争力，培训是有效途径。
（二）是提高人才素质、防止人才折旧的主要措施
当今社会知识更新速度越来越快，人才折旧周期也越来越短，如何最大化地防止人才打折和利用现有人力资源，采取自主培训是主要措施。
（三）是企业储备各类人才的重要手段
“空降兵”方式引进人才局限性很大，集团公司要求培养“会经营、善管理”的复合型人才，因此在企业内部加强培训，是为企业转型储备各类人才的重要手段。
（四）是满足员工自我成长的需要
为适应集团公司转型企业目标的实现，加强员工培训，提高员工专业技能与综合素质，为员工发展进行职业生涯设计，并提供展示个人才华的舞台，增强员工的满足感，提高员工对企业的忠诚度，最大限度地调动员工工作的积极性。
三、国有企业现阶段培训存在哪些问题
1.培训目的不明确。
2.培训力度不够，投入的人力物力缺乏。
3.培训效益不高，培训与需求脱节，该学的没学，学了的没用。4.培训缺少计划，日常培训形而上学，为的是完成任务；年度培训追求规模，不求实际效果。
5.培训缺乏针对性，培训内容与培训的对象不相符，很多企业轻易不做培训，做一次干脆将所有的员工都参与，不管是否真正需要。
6.培训方式单一，经常是单纯的理论灌输，效率与效果均跟不上时代的要求。
四、树立以人为本，实现企业培训方式彻底转变的深层思考
贯彻落实科学发展观，实现企业又好又快科学发展，最终靠人。以人为本，建立良好的培训体系，是科学发展观的要求，也是企业科学发展的要求。而培训如何走出误区，创造积极明显的理想效果，就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。
（一）树立培训双赢的理念，加大企业培训力度
所谓投资，是指投入有产出能增值，培训不仅是一种投资，而且是企业最有价值的投资，并且培训是一种双赢投资，一方面员工的工作自觉性、积极性和创造力将在培训工作中得到不断提高，从而增加企业产出的价值，使企业获得更大的利益；另一方面，员工整体素质得到提升，获得的是一份终生保值的财富。
（二）合理使用培训经费，保证培训资金效率最大化
企业培训现状一方面是培训经费不足，另一方面却是培训经费浪费。这个现状看似矛盾，但却是事实。一是经费有限；二是一些企业人力资源管理粗放，培训没有经过严谨的需求分析和评估，内容不切实际，浪费培训经费。因此要保证培训效果，确保培训资金利用最大化。
（三）培训要结合员工需求，做好企业培训需求分析
培训要想取得良好的效果，必须根据企业发展战略，以人为本，重视员工的需求进行需求分析。让员工培训后快速提升某一方面的能力，并实施运用，让员工通过培训获得成就感，真正为企业服务。
企业培训需求分析有两个层面：一是企业需求分析，二是员工需求分析，二者要相互结合、相互促进，形成企业与员工的双赢。
（四）企业培训不能追求短期效益，要形成培训体系
当今社会知识更新较快，企业培训应当是一个有计划持续不断地过程，企业要保持持久的竞争力、生产力就必须不断地提高员工综合素质，科学制定培训计划，全方位建立培训体系，才能使培训真正为企业战略服务，起到应有作用，同时，培训体系在注重针对性的前提下，还必须体现出系统性和前瞻性。职工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。
（五）建立企业培训效果监督机制
培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果、降低培训成本。 广义的培训评估，是指对培训项目、培训过程和效果进行评价。培训前评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据；培训前评估能够保证培训项目组织合理、运行顺利，保证受训者对培训项目的满意度。培训中评估是指在培训实施过程中进行的评估；培训中评估能够控制培训实施的有效程度。培训后评估是对培训的最终效果进行评价，是培训评估中最为重要的部分；目的在于使企业管理者能够明确培训项目选择的优劣，了解培训预期目标的实现程度，为后期培训计划、培训项目的制定与实施等提供有益的帮助。
“培训效果评估”的目的是检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成绩，找出培训过程中的差距，加以改进和完善，制定新的培训计划。
五、企业培训后如何防止员工跳槽的探讨
对现代企业来说，培训意义十分重大，许多企业也将培训作为对人力资源的一种投资。是投资就有风险，目前很多企业就担心培训后的职工翅膀硬了，企业留不住了，投入的培训经费为他人做了嫁衣。对于这个问题如何规避呢？
有的企业采取了譬如签订培训契约、员工合理分担培训费用等办法。但本人认为员工跳槽是一种很正常的现象，正所谓人往高处走，企业只能从自身查找解决问题的办法。
1.把培训与企业发展和员工个人发展相结合。在员工需求和企业需求之间寻找结合点，在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务实际，使员工接受培训后能在企业实际应用培训结果，发挥自己的职业技能和体现自身价值。
2.了解员工职业发展需求，帮助员工进行职业生涯设计，让员工看到发展空间和机会。
3.完善内部激励机制，培训后员工的生产技能和管理水平确实提高了，为企业创造的价值也有了很大程度的增长，绩效考核要跟进。
4.建立人才库，找出关键岗位定期进行风险评估，譬如该岗位的人做得怎样，该人才流失对公司有多大风险等，积极制定接班人计划和人才梯队建设计划，避免出现岗位真空。
坚持以人为本的全员培训，是企业人力资源开发的核心内容，也是企业经济效益提高的重要过程。我们不仅要注重人才技能的培训，更要重视员工的崇高理想和信仰、高贵的思想品质、高尚的道德情操和积极向上的人生观、强烈的事业心。企业重视内部人力资源的开发与利用，是以人为本的科学发展观得以实践的最好证明，同时也是留住人才、吸引人才的有效手段之一。企业将培训当作投资，愿意承担风险，培训才能得以充分进行，对员工也才越具有吸引力，越能充分发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多效益。
参考文献
[1]李传裕.企业知识型员工的激励探讨[ J ].企业经济，2006（03）.
[2]刘听.薪酬管理[ M ].北京：中国人民大学出版社，2007.
[3]刘学民.管理应该管行为[ M ].北京：经济管理出版社，2006.
[4]余世雄.赢在执行[ M ].北京：北京出版社，2009.
（编辑：唐荣波）