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摘 要： 对人力资源管理领域而言，“互联网+”时代正面临着传统与新兴的融合。因此，在全面了解人力资源管理新趋势的前提下，如何在新形势下基于互联网思维，迎合企业发展需要，改革传统管理模式，创新发展互联网背景下的人力资源管理显得尤为重要。研究开始介绍了相关概念，分析了“互联网+”时代对人力资源管理的影响，而后介绍了A健身俱乐部的人力资源管理现状及其問题，最后结合当今时代特点为其明确了转型目标、转型对策及保障措施，为企业更好地实现新时代下人力资源管理提供了参考。
关键词： 互联网+;人力资源管理;转型研究
Abstract： For the human resources management field， the “Internet+” era is facing a convergence of tradition and emerging. Therefore， under the premise of a comprehensive understanding of the new trend of human resources management ， how to adapt to the needs of enterprises in the new situation based on Internet thinking， reform the traditional personnel management model， innovation and development of human resources management model in the context of the Internet is particularly important. This article begins to introduce the relevant conception， and analyzes the influence of "Internet +" Age on human resources management model. It also introduces the current situation and questions of human resources management in A health clubs ， and finally proposes its clear transformation goals， transformation strategies and safety precautions to provide a reference for enterprises to better achieve human resources management in the new era.
Key words： Internet plus; human resource management; transformation research
1 绪论
1.1 研究背景
2015年3月，李克强总理首次在政府工作报告中提出了“互联网+”行动计划。“互联网+”，即“互联网+各种传统产业”，是将互联网和传统产业通过信息通信技术和互联网平台相互融合，创造新的发展生态。
“互联网+”逐渐对企业的经营管理产生影响，促使企业进行管理模式的转变。受此影响，人力资源管理开始向着更加开放、更加科学的方向发展，但互联网同时也对企业人力资源管理提出了更高的要求。传统人力资源管理中的组织文化、组织结构以及人才招募等方方面面都已经无法与时代所适应。因此，在互联网时代，人力资源管理必须不断进行优化调整，朝着科学化、信息化、现代化的方向发展，以保障与时代要求相适应。
1.2 研究方法
本文主要采用了以下方法：
（1）文献资料法
（2）访谈记录法
（3）案例分析法
1.3 研究意义
在这一时代背景下，本文主要以A健身俱乐部为例，结合当前企业的实际情况，分析现阶段存在的问题，并在此基础上提出相应的解决对策。此次研究主要是为其他企业人力资源管理的转型提供参考，从而使之更好地适应“互联网+”时代的发展要求。
2 A健身俱乐部人力资源管理现状概述
2.1 公司概述
A健身俱乐部成立于2014年3月，经过5年多的高速发展， A健身俱乐部现在山西地区已拥有健身俱乐部3所、加盟店1所，总营业面积达到近一万平方米，员工一百余人，会员一万余人。2016年，该俱乐部成功在万达广场开设了太原万达店，进一步拓展企业规模。该健身俱乐部以健身为核心，通过开设青少年体育培训、旅游、食品、拓展、康复理疗等多元化业务拓展利润来源。
2.2 组织结构及分析
目前， A健身俱乐部的组织架构是职能型层级结构，董事长下设总经理，共有综合部、市场部、团操部、销售部、泳教部、少儿部、教练部、运营部八大部门，其中综合部下设人事行政中心和财务中心，如图1所示。
2.3 人力资源结构及分析
从岗位上看， A健身俱乐部共有员工139名，员工分布情况如图2所示。销售部、运营部人员总体较为合理，综合部管理人员人数占比较小，由团操部、泳教部、少儿部、教练部构成的直接面对客户的服务人员占比最大。可以看出，管理人员占比小是公司当前员工类别的一个突出现象。一方面，管理人员数量过少有利于减少企业管理成本，另一方面，这也很可能导致管理人员超负荷工作以及管理效率不足的问题。
从年龄结构上看，公司员工整体年龄较小，除高级管理层外，大多为90后年轻人。一方面，企业内部众多的年轻员工有利于公司在健身这一主营行业内的发展，在当今的互联网时代，年轻员工可以为公司带来源源不断的新鲜空气。另一方面，年轻员工有其自身的特点，追求自由、个性鲜明、独立有主见，这可能会给公司的人力管理工作增加难度。 从学历上看，公司员工中，大专及本科员工和大专以下员工所占比例较大，研究生及以上比例过小。这体现了公司招聘员工时更为注重应聘者的个人能力水平，这与服务行业比较符合。但与此同时，公司也应当招聘必要的高学历、高水平专业管理人才，加强企业内部的管理。
2.4 公司员工访谈调查及分析
为了更加全面、客观地了解企业员工对“互联网+”的看法，從企业各级、各类员工中随机抽取了样本，针对员工满意度及员工对于“互联网+”的认识以及对企业管理层的建议等开展访谈。访谈人数共37人，占公司正式员工的36%。
（1）访谈小组
由表1可知，此次访谈小组中涉及的人员遍布了企业各个年龄段、学历范围、部门和管理层次，且分布比例与公司总体情况基本一致。因此，有理由相信此次访谈的结果能够较好地反映全体公司员工的想法。
（2）访谈记录分析
①现行人力资源管理的问题
在37份访谈记录中对于人力资源管理中存在问题的阐述，提炼出关键词，统计词频如表2所示。
由表2分析可知，员工对公司的满意度大致处于中等水平。主要在薪酬福利、员工培训、同事关系以及办公设备上员工内部存在着一些不满的声音，这些从侧面反映出公司现行人力资源管理中存在的问题，应当引起管理人员的充分重视，增强公司应对“互联网+”时代下种种变数的能力，为公司发展储备必要的人才。
37份访谈记录中，总结员工对于“互联网+”对企业影响的阐述，提炼出有关员工所回答的关键词，统计词频如表3所示。
由表3可知，大多数员工对“互联网+”时代拥有一些浅显的认识，仅限于宣传手段、招聘手段、交流沟通、办公设备等方面。但在访谈高层管理人员时，注意到高层管理人员仍旧十分认可互联网对企业内外环境都造成了巨大的影响，企业管理，尤其是人力资源管理应当依据当今时代的要求进行改变。因此，高层管理者应当通过多种方式向职工传达互联网思维，从而组织上下一心，共同推动公司的长久发展。
2.5 现行人力资源管理存在的问题
（1）人力资源管理缺乏系统规划
目前公司高层管理者十分重视人力资源，也将人力资源管理放在了企业管理中十分重要的位置。但就其现状而言，公司盲目照搬了知名企业的人力资源管理方式，而未能够根据内外环境变化和现行战略制定自身的规划。目前，公司的高速发展带来了内部战略不断变化，互联网也导致外部环境瞬息万变，人力资源管理规划的缺失无疑对企业的发展是十分不利的。
（2）招聘渠道单一，成效不佳
人员招募方面，A健身俱乐部采用了公众号、官网、网络平台等渠道发布招聘信息，但是影响力有限且并没有准确面向目标群体，线下的校园招聘仍是公司主要的招聘手段。在“互联网+”时代下，这一人员招聘现状是落后的，不能为公司搜寻到足够的合适人才支撑企业的发展。
（3）培训内容及方式与公司和员工的实际需要不符
公司主要采取了线下的培训，培训内容多为相关的健身行业知识及大型企业的管理模式介绍。客观来说，大型企业与中小型企业由于企业规模上的差异，大型企业先进的管理模式并不一定适用于该公司，培训内容有待于改进。目前的情况下，线下培训既增加了员工的负担，不能调动起员工的积极性，也不能给企业带来良好的绩效，已经无法适应时代的发展。
（4）绩效考核体系不完整
在与公司员工的实际交流中，我们发现部分员工认为自己的工作未能够得到公司充分的认可和鼓励。这客观反映了公司的绩效考核体系存在着问题，不能全面反映员工的工作情况。绩效考核是员工工作的“指挥棒”，考核体系的不完整注定会导致员工内部的不满情绪和不公心理。
（5）员工关系和组织氛围不够和谐
部分员工反映，现在公司内部“面和心不和”现象较为严重，员工之间沟通也存在壁垒。上级与下级之间沟通确实存在，但实际的效果有限。员工难以畅所欲言，上级也难以了解员工的实际需求，这将影响到员工关系和组织氛围的和谐。
（6）传统人力资源管理中，没有充分运用数据
公司虽然建立了纸质版档案和员工电子档案，但是很多员工的信息不够完善，也没能够做到及时更新，只是将档案放在了办公室和电脑系统中，并没有进行有效的处理，即便人事部门的工作人员也不了解公司的一些人员信息。这一问题，一方面可归结为纸质版档案整理的不方便性和电子档案的不完善性，另一方面也体现了公司存在着一些并未完全基于客观信息的盲目的人力资源管理决策，这可能会造成管理决策的失误，严重时甚至影响公司的生存和发展。
（7）传统的组织文化和组织结构已无法适应现代企业的发展
A健身俱乐部目前采用了层级性的组织结构，公司内部沟通以纵向沟通为主，横向沟通相对匮乏，这保证了行政的效率和政策的统一，但也将导致各个部门之间沟通不足，部门间产生部门壁垒，影响公司的凝聚力。据王总经理介绍，目前公司高层管理者已经认识到了现行组织结构的管理及沟通低效性，近期正在组织高层会议讨论相关问题，由人力资源管理部门领头，共同改革公司组织结构，朝着扁平化、去中心化的方向变革，同时树立相呼应的组织文化，营造和谐的组织氛围，提升组织的整体管理水平。
3 A健身俱乐部人力资源管理转型研究
3.1 人力资源管理的转型目标
A健身俱乐部目前已经初具规模，但当前人力资源管理仍存在着某些问题。针对这一情况，当前该公司人力资源管理的转型应从六大模块入手，完善管理制度，更新管理理念，变革管理体制，进而全面提高公司管理的科学性、系统性、现代性。
3.2 人力资源管理的转型对策
（1）基于公司发展战略，制定人力资源规划
“互联网+”时代下的外部市场变化莫测。公司高级管理层应根据公司内外环境变化和现行战略制定人力资源管理战略，在此基础上制定人力资源计划，建立符合企业发展需要的员工队伍。各个公司的发展战略各有不同。因而A健身俱乐部的人力资源规划不可盲目照搬，应当以本公司现阶段的战略目标为导向，满足公司的实际需要。 （2）有序开展人力资源管理招聘与甄选工作
为公司招聘符合公司各项要求的员工是人力资源管理者的基本工作内容。随着“互联网+”时代的到来，企业应当运用互联网招聘渠道，求职者也可以很快看到公司招聘信息，提高求职效率，节省招聘成本。目前A俱乐部存在着大量岗位空缺，人力资源管理人员应当为公司选取恰当数量、符合要求的员工。
（3）基于公司和员工个人发展需要，开展培训与开发工作
公司的发展需要员工不断提高自身素质，同时员工个人也有培训与开发的心理诉求。培训与开发工作必须与公司发展和员工需要相匹配才能够取得相应的成效。公司需要适当改变传统面对面的现场培训模式，部分转而使用互联网技术来进行远程培训。 新型培训模式不受时间和地点的限制，降低了企业培训成本，提高了培训效率，而且促进了员工的自主学习，有利于公司的长远发展。A俱乐部人力资源管理者应该在了解企业发展和员工需要的基础上，确定合理的培训内容和恰当的培训方式，引进“e-learning”的培训方式，提高员工培训积极性。
（4）基于公司发展目标，开展绩效考核工作
绩效考核为员工薪酬、岗位调动、培训工作提供基础，是员工工作过程中的指挥棒。在“互联网+”时代下，公司可以通过互联网充分监控和科学评估员工的绩效，进一步完善公司的电子人事档案系统，实现员工凭账号登入可以完善个人信息、填写工作内容、工作计划与总结等，增加管理者对员工的了解，即时认可和激励员工，形成良好的组织氛围。因此，A俱乐部应该基于公司发展目标，确定合理的绩效指标，绩效考核工作朝着规范化、制度化的方向发展，鼓励支持一切有利于公司发展的行为，起到良好的激励效果。
（5）注重劳动关系，鼓励全员参与管理
互联网思维的根本是“以客户为中心”，这一思维应用到人力资源管理中，员工就是人力资源管理者的“客户”。在这一思维模式下，人力资源管理者可以通过互联网提供的多种方式与公司员工保持交流，了解员工的真实想法，并根据反馈及时修正管理制度，实现全员参与的管理模式。全员参与管理有利于改善企业内部的劳动关系，营造良好的组织氛围。
3.3 人力资源管理转型的保障措施
（1）充分收集并处理人力资源数据，建立信息管理系统
人力资源管理者的日常生活中会产生大量的数据信息。公司应当建立一个有效的信息管理系统，对这些数据汇总与分析，有效地为人力资源管理者的决策提供更加科学化的建议，从而建立以大数据为依据的人才管理方式，提高公司管理水平，并提升公司适应“互联网+”时代的能力。
（2）组织结构扁平化，并调整组织文化
为适应“互联网+”时代下外部环境的快速变化，企业应当增强自身适应外部环境的能力，使组织结构扁平化，弱化企业层级间的界限，增加部门员工之间的横向沟通，方便各部门之间的沟通交流。人力资源管理应当及时调整组织文化和组织结构，紧跟时代发展的大趋势。
4 结论
在互联网的出现和广泛使用之下，强调跨界与融合的“互联网+”也日益渗透到了企业的经营管理活动中，激发企业进行人力资源管理的转型，从而更好地促进企业健康有序发展。本文首先对“互联网+”概念、现行的人力资源管理进行了概述，而后研究了A健身俱乐部现阶段的组织结构、人力资源结构、员工访谈结果，客观评价该公司的人力资源管理状况，进而指出该公司现行人力资源管理存在的问题。针对其现行的问题，本文明确了该公司人力资源管理的转型目标、转型对策和保障措施，从而全面提高公司管理的有效性，对于其他企业而言具有一定的参考意义。但由于自身知识能力有限，加之研究视角与方法存在着一定的局限，因此研究在日后还需要得到进一步的完善。
参考文献：
[1] 邓慧娟，宋彧.基于“互联网+”的通信企业集团客户关系管理现状及发展策略研究[J].企业改革与管理，2018（12）：50-51.
[2] ZHU P P. Research on human resource management in the "Internet plus" era[J] International English Education Research，2016（5）.
[3] 林子江. “互聯网+”人力资源管理的新趋势及对策分析[J]. 经济师，2015（9）：227-229.
[4] 陈睿.对互联网时代下企业人力资源管理新模式的思考[J].长春师范大学学报， 2015，34（2）：192-193.
[5] 张慧. “互联网+”背景下企业人力资源管理的新挑战[J]. 中国商论，2017（3）：101-102.
[6] 杨晶晶. 互联网时代下传统企业人力资源管理模式转型研究——以S公司为例[D].武汉：湖北工业大学，2017.
[7] 林满琪，徐至聪，佘梓菁，等.人力资源模块发展现状及结合移动互联网的发展趋势[J]. 赤子（上中旬），2015（23）：248-249.
[8] 张义先，陈建松，李文龙. “互联网+”时代的人力资源管理趋势与实践[J]. 管理观察，2016（13）：47-50.
[9] 叶旭瑶. 互联网时代对人力资源管理的影响分析[J]. 人力资源管理， 2017， 135（12）：125-126.
[10] 相琼颖.“互联网+”时代下的企业人力资源管理新趋势初探[J].经济师，2016（4）：239-240.
关键词： 互联网+;人力资源管理;转型研究
Abstract： For the human resources management field， the “Internet+” era is facing a convergence of tradition and emerging. Therefore， under the premise of a comprehensive understanding of the new trend of human resources management ， how to adapt to the needs of enterprises in the new situation based on Internet thinking， reform the traditional personnel management model， innovation and development of human resources management model in the context of the Internet is particularly important. This article begins to introduce the relevant conception， and analyzes the influence of "Internet +" Age on human resources management model. It also introduces the current situation and questions of human resources management in A health clubs ， and finally proposes its clear transformation goals， transformation strategies and safety precautions to provide a reference for enterprises to better achieve human resources management in the new era.
Key words： Internet plus; human resource management; transformation research
1 绪论
1.1 研究背景
2015年3月，李克强总理首次在政府工作报告中提出了“互联网+”行动计划。“互联网+”，即“互联网+各种传统产业”，是将互联网和传统产业通过信息通信技术和互联网平台相互融合，创造新的发展生态。
“互联网+”逐渐对企业的经营管理产生影响，促使企业进行管理模式的转变。受此影响，人力资源管理开始向着更加开放、更加科学的方向发展，但互联网同时也对企业人力资源管理提出了更高的要求。传统人力资源管理中的组织文化、组织结构以及人才招募等方方面面都已经无法与时代所适应。因此，在互联网时代，人力资源管理必须不断进行优化调整，朝着科学化、信息化、现代化的方向发展，以保障与时代要求相适应。
1.2 研究方法
本文主要采用了以下方法：
（1）文献资料法
（2）访谈记录法
（3）案例分析法
1.3 研究意义
在这一时代背景下，本文主要以A健身俱乐部为例，结合当前企业的实际情况，分析现阶段存在的问题，并在此基础上提出相应的解决对策。此次研究主要是为其他企业人力资源管理的转型提供参考，从而使之更好地适应“互联网+”时代的发展要求。
2 A健身俱乐部人力资源管理现状概述
2.1 公司概述
A健身俱乐部成立于2014年3月，经过5年多的高速发展， A健身俱乐部现在山西地区已拥有健身俱乐部3所、加盟店1所，总营业面积达到近一万平方米，员工一百余人，会员一万余人。2016年，该俱乐部成功在万达广场开设了太原万达店，进一步拓展企业规模。该健身俱乐部以健身为核心，通过开设青少年体育培训、旅游、食品、拓展、康复理疗等多元化业务拓展利润来源。
2.2 组织结构及分析
目前， A健身俱乐部的组织架构是职能型层级结构，董事长下设总经理，共有综合部、市场部、团操部、销售部、泳教部、少儿部、教练部、运营部八大部门，其中综合部下设人事行政中心和财务中心，如图1所示。
2.3 人力资源结构及分析
从岗位上看， A健身俱乐部共有员工139名，员工分布情况如图2所示。销售部、运营部人员总体较为合理，综合部管理人员人数占比较小，由团操部、泳教部、少儿部、教练部构成的直接面对客户的服务人员占比最大。可以看出，管理人员占比小是公司当前员工类别的一个突出现象。一方面，管理人员数量过少有利于减少企业管理成本，另一方面，这也很可能导致管理人员超负荷工作以及管理效率不足的问题。
从年龄结构上看，公司员工整体年龄较小，除高级管理层外，大多为90后年轻人。一方面，企业内部众多的年轻员工有利于公司在健身这一主营行业内的发展，在当今的互联网时代，年轻员工可以为公司带来源源不断的新鲜空气。另一方面，年轻员工有其自身的特点，追求自由、个性鲜明、独立有主见，这可能会给公司的人力管理工作增加难度。 从学历上看，公司员工中，大专及本科员工和大专以下员工所占比例较大，研究生及以上比例过小。这体现了公司招聘员工时更为注重应聘者的个人能力水平，这与服务行业比较符合。但与此同时，公司也应当招聘必要的高学历、高水平专业管理人才，加强企业内部的管理。
2.4 公司员工访谈调查及分析
为了更加全面、客观地了解企业员工对“互联网+”的看法，從企业各级、各类员工中随机抽取了样本，针对员工满意度及员工对于“互联网+”的认识以及对企业管理层的建议等开展访谈。访谈人数共37人，占公司正式员工的36%。
（1）访谈小组
由表1可知，此次访谈小组中涉及的人员遍布了企业各个年龄段、学历范围、部门和管理层次，且分布比例与公司总体情况基本一致。因此，有理由相信此次访谈的结果能够较好地反映全体公司员工的想法。
（2）访谈记录分析
①现行人力资源管理的问题
在37份访谈记录中对于人力资源管理中存在问题的阐述，提炼出关键词，统计词频如表2所示。
由表2分析可知，员工对公司的满意度大致处于中等水平。主要在薪酬福利、员工培训、同事关系以及办公设备上员工内部存在着一些不满的声音，这些从侧面反映出公司现行人力资源管理中存在的问题，应当引起管理人员的充分重视，增强公司应对“互联网+”时代下种种变数的能力，为公司发展储备必要的人才。
37份访谈记录中，总结员工对于“互联网+”对企业影响的阐述，提炼出有关员工所回答的关键词，统计词频如表3所示。
由表3可知，大多数员工对“互联网+”时代拥有一些浅显的认识，仅限于宣传手段、招聘手段、交流沟通、办公设备等方面。但在访谈高层管理人员时，注意到高层管理人员仍旧十分认可互联网对企业内外环境都造成了巨大的影响，企业管理，尤其是人力资源管理应当依据当今时代的要求进行改变。因此，高层管理者应当通过多种方式向职工传达互联网思维，从而组织上下一心，共同推动公司的长久发展。
2.5 现行人力资源管理存在的问题
（1）人力资源管理缺乏系统规划
目前公司高层管理者十分重视人力资源，也将人力资源管理放在了企业管理中十分重要的位置。但就其现状而言，公司盲目照搬了知名企业的人力资源管理方式，而未能够根据内外环境变化和现行战略制定自身的规划。目前，公司的高速发展带来了内部战略不断变化，互联网也导致外部环境瞬息万变，人力资源管理规划的缺失无疑对企业的发展是十分不利的。
（2）招聘渠道单一，成效不佳
人员招募方面，A健身俱乐部采用了公众号、官网、网络平台等渠道发布招聘信息，但是影响力有限且并没有准确面向目标群体，线下的校园招聘仍是公司主要的招聘手段。在“互联网+”时代下，这一人员招聘现状是落后的，不能为公司搜寻到足够的合适人才支撑企业的发展。
（3）培训内容及方式与公司和员工的实际需要不符
公司主要采取了线下的培训，培训内容多为相关的健身行业知识及大型企业的管理模式介绍。客观来说，大型企业与中小型企业由于企业规模上的差异，大型企业先进的管理模式并不一定适用于该公司，培训内容有待于改进。目前的情况下，线下培训既增加了员工的负担，不能调动起员工的积极性，也不能给企业带来良好的绩效，已经无法适应时代的发展。
（4）绩效考核体系不完整
在与公司员工的实际交流中，我们发现部分员工认为自己的工作未能够得到公司充分的认可和鼓励。这客观反映了公司的绩效考核体系存在着问题，不能全面反映员工的工作情况。绩效考核是员工工作的“指挥棒”，考核体系的不完整注定会导致员工内部的不满情绪和不公心理。
（5）员工关系和组织氛围不够和谐
部分员工反映，现在公司内部“面和心不和”现象较为严重，员工之间沟通也存在壁垒。上级与下级之间沟通确实存在，但实际的效果有限。员工难以畅所欲言，上级也难以了解员工的实际需求，这将影响到员工关系和组织氛围的和谐。
（6）传统人力资源管理中，没有充分运用数据
公司虽然建立了纸质版档案和员工电子档案，但是很多员工的信息不够完善，也没能够做到及时更新，只是将档案放在了办公室和电脑系统中，并没有进行有效的处理，即便人事部门的工作人员也不了解公司的一些人员信息。这一问题，一方面可归结为纸质版档案整理的不方便性和电子档案的不完善性，另一方面也体现了公司存在着一些并未完全基于客观信息的盲目的人力资源管理决策，这可能会造成管理决策的失误，严重时甚至影响公司的生存和发展。
（7）传统的组织文化和组织结构已无法适应现代企业的发展
A健身俱乐部目前采用了层级性的组织结构，公司内部沟通以纵向沟通为主，横向沟通相对匮乏，这保证了行政的效率和政策的统一，但也将导致各个部门之间沟通不足，部门间产生部门壁垒，影响公司的凝聚力。据王总经理介绍，目前公司高层管理者已经认识到了现行组织结构的管理及沟通低效性，近期正在组织高层会议讨论相关问题，由人力资源管理部门领头，共同改革公司组织结构，朝着扁平化、去中心化的方向变革，同时树立相呼应的组织文化，营造和谐的组织氛围，提升组织的整体管理水平。
3 A健身俱乐部人力资源管理转型研究
3.1 人力资源管理的转型目标
A健身俱乐部目前已经初具规模，但当前人力资源管理仍存在着某些问题。针对这一情况，当前该公司人力资源管理的转型应从六大模块入手，完善管理制度，更新管理理念，变革管理体制，进而全面提高公司管理的科学性、系统性、现代性。
3.2 人力资源管理的转型对策
（1）基于公司发展战略，制定人力资源规划
“互联网+”时代下的外部市场变化莫测。公司高级管理层应根据公司内外环境变化和现行战略制定人力资源管理战略，在此基础上制定人力资源计划，建立符合企业发展需要的员工队伍。各个公司的发展战略各有不同。因而A健身俱乐部的人力资源规划不可盲目照搬，应当以本公司现阶段的战略目标为导向，满足公司的实际需要。 （2）有序开展人力资源管理招聘与甄选工作
为公司招聘符合公司各项要求的员工是人力资源管理者的基本工作内容。随着“互联网+”时代的到来，企业应当运用互联网招聘渠道，求职者也可以很快看到公司招聘信息，提高求职效率，节省招聘成本。目前A俱乐部存在着大量岗位空缺，人力资源管理人员应当为公司选取恰当数量、符合要求的员工。
（3）基于公司和员工个人发展需要，开展培训与开发工作
公司的发展需要员工不断提高自身素质，同时员工个人也有培训与开发的心理诉求。培训与开发工作必须与公司发展和员工需要相匹配才能够取得相应的成效。公司需要适当改变传统面对面的现场培训模式，部分转而使用互联网技术来进行远程培训。 新型培训模式不受时间和地点的限制，降低了企业培训成本，提高了培训效率，而且促进了员工的自主学习，有利于公司的长远发展。A俱乐部人力资源管理者应该在了解企业发展和员工需要的基础上，确定合理的培训内容和恰当的培训方式，引进“e-learning”的培训方式，提高员工培训积极性。
（4）基于公司发展目标，开展绩效考核工作
绩效考核为员工薪酬、岗位调动、培训工作提供基础，是员工工作过程中的指挥棒。在“互联网+”时代下，公司可以通过互联网充分监控和科学评估员工的绩效，进一步完善公司的电子人事档案系统，实现员工凭账号登入可以完善个人信息、填写工作内容、工作计划与总结等，增加管理者对员工的了解，即时认可和激励员工，形成良好的组织氛围。因此，A俱乐部应该基于公司发展目标，确定合理的绩效指标，绩效考核工作朝着规范化、制度化的方向发展，鼓励支持一切有利于公司发展的行为，起到良好的激励效果。
（5）注重劳动关系，鼓励全员参与管理
互联网思维的根本是“以客户为中心”，这一思维应用到人力资源管理中，员工就是人力资源管理者的“客户”。在这一思维模式下，人力资源管理者可以通过互联网提供的多种方式与公司员工保持交流，了解员工的真实想法，并根据反馈及时修正管理制度，实现全员参与的管理模式。全员参与管理有利于改善企业内部的劳动关系，营造良好的组织氛围。
3.3 人力资源管理转型的保障措施
（1）充分收集并处理人力资源数据，建立信息管理系统
人力资源管理者的日常生活中会产生大量的数据信息。公司应当建立一个有效的信息管理系统，对这些数据汇总与分析，有效地为人力资源管理者的决策提供更加科学化的建议，从而建立以大数据为依据的人才管理方式，提高公司管理水平，并提升公司适应“互联网+”时代的能力。
（2）组织结构扁平化，并调整组织文化
为适应“互联网+”时代下外部环境的快速变化，企业应当增强自身适应外部环境的能力，使组织结构扁平化，弱化企业层级间的界限，增加部门员工之间的横向沟通，方便各部门之间的沟通交流。人力资源管理应当及时调整组织文化和组织结构，紧跟时代发展的大趋势。
4 结论
在互联网的出现和广泛使用之下，强调跨界与融合的“互联网+”也日益渗透到了企业的经营管理活动中，激发企业进行人力资源管理的转型，从而更好地促进企业健康有序发展。本文首先对“互联网+”概念、现行的人力资源管理进行了概述，而后研究了A健身俱乐部现阶段的组织结构、人力资源结构、员工访谈结果，客观评价该公司的人力资源管理状况，进而指出该公司现行人力资源管理存在的问题。针对其现行的问题，本文明确了该公司人力资源管理的转型目标、转型对策和保障措施，从而全面提高公司管理的有效性，对于其他企业而言具有一定的参考意义。但由于自身知识能力有限，加之研究视角与方法存在着一定的局限，因此研究在日后还需要得到进一步的完善。
参考文献：
[1] 邓慧娟，宋彧.基于“互联网+”的通信企业集团客户关系管理现状及发展策略研究[J].企业改革与管理，2018（12）：50-51.
[2] ZHU P P. Research on human resource management in the "Internet plus" era[J] International English Education Research，2016（5）.
[3] 林子江. “互聯网+”人力资源管理的新趋势及对策分析[J]. 经济师，2015（9）：227-229.
[4] 陈睿.对互联网时代下企业人力资源管理新模式的思考[J].长春师范大学学报， 2015，34（2）：192-193.
[5] 张慧. “互联网+”背景下企业人力资源管理的新挑战[J]. 中国商论，2017（3）：101-102.
[6] 杨晶晶. 互联网时代下传统企业人力资源管理模式转型研究——以S公司为例[D].武汉：湖北工业大学，2017.
[7] 林满琪，徐至聪，佘梓菁，等.人力资源模块发展现状及结合移动互联网的发展趋势[J]. 赤子（上中旬），2015（23）：248-249.
[8] 张义先，陈建松，李文龙. “互联网+”时代的人力资源管理趋势与实践[J]. 管理观察，2016（13）：47-50.
[9] 叶旭瑶. 互联网时代对人力资源管理的影响分析[J]. 人力资源管理， 2017， 135（12）：125-126.
[10] 相琼颖.“互联网+”时代下的企业人力资源管理新趋势初探[J].经济师，2016（4）：239-240.