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［摘要］少数民族地区的高校由于经济发展水平和地理位置的限制，教学名师培育工作相对滞后。文章探讨了教学名师的概念和能力要求，并在分析少数民族地区高校教学名师培育困境的基础上，提出了教学名师培育的策略：政府加大经费投入，统筹规划教学名师培养；营造良好成长环境；制订系统培育计划，分阶段搭建培育平台；建立健全教学名师培育过程中的各种机制。
［关键词］少数民族地区 高校教学名师 能力要求 困境 培育
［作者简介］段芸（1980- ），女，湖南邵阳人，桂林电子科技大学教务处，工程师，研究方向为高等教育管理。（广西 桂林 541004）
［课题项目］本文系广西教育科学“十二五”规划2011年度立项课题“广西本科院校优秀教学团队及教学名师的培育平台与机制研究”的阶段性研究成果。（项目编号：2011C0036）
［中图分类号］G645 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2013）05-0059-02
《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》提出，到2020年我国人才发展的总体目标是“培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础”。高校是人才培养的中坚力量，而高水平的教师队伍是教育教学质量的关键。教学名师更是教师队伍的佼佼者和带头人，是师资队伍建设的核心。
一、教学名师的概念和能力要求
教学名师是指在学术研究中取得突出成就的同时，主动承担本专科基础课教学任务，努力探索教育教学规律，采用启发式教学，将培养学生的社会责任感、实践能力和创造精神融入整个教学工作中，在引领教学内容、方法和手段改革、创新课程教材和教学模式、创建合理教学梯队等方面作出了突出成绩的优秀教师。教学名师的能力要求主要包括以下几个方面：
第一，崇高的学术道德和良好的师德。教学名师具有崇高的学术道德主要体现在强烈的创新意识、求真务实的精神，坚持不懈的探索品质和稳定的价值观等方面。教师名师为人正直、真诚待人、爱岗敬业，对学生有深厚的感情，对学生高度负责，具有良好的师德。
第二，高超的教学水平和较强的教学改革能力。教学名师具有扎实的理论功底和丰富的教学经验，同时还具有高超的教学水平，能熟练的驾驭课堂教学，深受学生喜爱，对教育教学有独特的见解和认识。长期坚持教学改革，作出了显著的成绩，有水平较高的科学研究成果，对提高该学科教学质量具有示范作用，可供其他教师借鉴和学习。
第三，领先的科研能力。教学名师具有广博的专业知识和开阔的知识视野，应是其从事的学科领域的专家，有很高的学术造诣和精深的专业素养，有代表性的学术成果，对学科发展有重大贡献，其学术处于领先水平，受到同行广泛认可和称赞。
第四，优秀的团队领导与组织能力。教学名师是教学团队的带头人和领军人物，应通过自己的言传身教在教育理念、敬业精神、思维方式、教学方法等方面对团队中的教师成长发挥引领作用，规范其行为的走向。教学名师还需要组织团队成员开展教学改革，参加科研项目，共同提高教学和科研水平，提升教学团队的实力。
二、少数民族地区高校教学名师培育的困境
根据“高等学校本科教学质量与教学改革工程网”公布的第一届到第五届高等学校“教学名师”奖公布的数据，少数民族地区的教学名师数为13个，其中广西7个，内蒙古3个，宁夏2个，西藏1个，新疆没有，仅占全国教学名师总数的2.7%；而北京、江苏、湖北、上海四个省市的教学名师数为173人，占总数的35.7%。少数民族地区的经济发展和地理位置，严重制约了少数民族地区高校高素质师资队伍的发展，特别是教学名师的培育。具体来说，主要体现在以下几个方面：
第一，工作待遇低，人才引进和稳定难。由于经济发展落后，政府投入不足，少数民族地区高校办学经费有限，用于师资队伍建设的经费稀缺，导致吸引不了高水平的师资；而已有的优秀教师也由于待遇偏低而转到其他条件较好的高校就职，难以留住人才。
第二，信息闭塞，缺乏学术交流的氛围。少数民族地区同一区域内高校很少，又由于经费限制，教师外出参加学术交流和学术会议的机会较少，难以获得学科发展的前沿和动态信息，导致教师的业务水平难以提高，教学名师的培育也受到限制。
第三，先进企业数量少，产学研合作不足。少数民族地区的知名企业和具有现代经营管理理念的企业较少，教师参与企业的研究比较少，教师科研与企业结合不够，使教师不能在产学研合作中提升自己的能力。
第四，教育观念淡薄，未形成系统的教学名师培育机制。少数民族地区高校由于办学经费不足、信息闭塞、教学科研水平低等原因，对教学名师培育重视不够，有的高校未出台教学名师培育的政策，有的高校虽然出台了政策但执行不到位，且缺乏具体的操作措施，没有形成教学名师培育的长效机制。
三、少数民族地区高校教学名师培养的策略
（一）政府应加大经费投入，统筹规划教学名师培育
少数民族地区高校获得政府的拨款很少，科研经费拨款则更少。少数民族地区高校基本属于地方高校，据统计，地方高校的生均教育经费和生均预算教育经费拨款均只有中央属高校的一半左右，其中生均科研经费拨款只有中央属高校的7%。为此，少数民族地区的政府应认识到高校对地方经济发展的重要性，加大对高校的经费投入。政府应成立由教育、人事、财政、科技等部门组成的协调委员会，对各高校的教学名师培养进行统筹协调和规划指导，将少数民族地区高校相对分散的资源合理配置，集中加以利用。
（二）营造良好成长环境，使学校成为名师成长的土壤
1.多渠道筹措资金，以提高教师队伍待遇。作为高校，则要因地制宜，结合自身实际，多渠道筹措办学经费，用以提高教师队伍待遇，吸引和留住高水平教师。可以采取以下几种方式，一是根据当地经济社会发展的需要培养人才，增强为地方经济服务的能力，从而加强学校在地方上的影响，引起地方政府的重视，争取更多的财政资助；二是积极申报中央与地方共建项目，同时，鼓励教师积极申报国家级、省部级项目，争取获得上级的科研经费资助；三是积极开展产学研合作，到企业争取横向科研项目，得到企业的项目经费支持和赞助；四是合理安排经费支出，对长期在教学一线工作的教师予以倾斜。 2.树立人才强校的观念，将人才建设作为学校建设的核心。清华大学老校长梅贻琦先生说：“大学者，非谓有大楼之谓，有大师之谓也。”人才是高校的核心竞争力，人才的数量、质量直接决定着高校的发展水平和实力。高校应确立“人才为本，教师第一”的观念，以人才工作为核心，把“名师工程”纳入学校发展战略规划，培育一支结构合理、数量充足、高素质的教师队伍。
3.充分认识教学名师的战略意义。高校领导层要高度重视，充分认识教学名师对学校可持续发展的战略意义，把培育“教学名师”作为一项系统工程来落实，通过实施“教学名师”工程，稳定教学队伍，优化结构，改善条件，从根本上提高教学质量。
4.营造有利于名师成长的环境。高校应注重人文关怀，深入实际了解教师的心声，关心教师的生活，要落实民主治校，把教师当成学校的主人翁，各职能部门应与教师之间构建一种民主、平等、和谐的关系，为教师建立良好的工作环境和生活环境。
（三）系统培育计划，分阶段搭建培育平台
美国学者伯利纳在教师教学专长发展理论中提出，从新手教师到熟练新手教师需要2～3年，再经过3～4年，成为胜任型教师，再经过5年左右，相当一部分教师能成为业务精干型教师，他们中的一部分在今后的职业发展中可以成为专家型教学名师。根据这一理论，高校应针对教师在每个阶段的特点，有针对性地制定培育规划和成长计划，引导教师不断提高授课水平，积极参与教学研究和改革，积累丰富的科研经验，逐步向教学名师迈进。
1.从新教师到胜任型教师阶段。教学名师是由新教师不断成长而来的。使新教师尽快向胜任型教师转变，将教学知识转化为教学能力，这是教学名师培育的基础。为使新教师适应教学工作，高校通过以下措施对其进行培育：开展岗前培训，使新教师了解高等教育理论和高校教学要求；组织新教师参加教学观摩课，进行教学经验交流；和老教师一对一结对子开展“传帮带”；开展教学基本功比赛、教学新人评比等活动；在课程教学组织、课堂教学、教学方法等方面对新教师开展教学技能培训。
2.从胜任型教师到业务精干型教师阶段。经过前一阶段的学习，教师已熟练掌握教育教学技术，积累了一定的教学经验，成为胜任教育教学管理工作的合格教师，此时学习应引导教师向业务精干型教师发展。为此，学校可以开展各种青年教师讲课比赛、优秀任课教师评选、多媒体课件制作大赛等，以比赛促进教师业务水平的提高；鼓励教师积极开展产学研合作，承接纵、横向科研项目，从科研中出成果，以科研促进教学。
3.从业务精干型教师到专家型教学名师阶段。处于这一阶段的教师，已经形成了自己独特的教学风格和思想体系，已具备了成为教学名师的条件。学校应通过学科建设和课题立项，给其“压担子”，创造条件支持其组建教学团队，建设精品课程，编写优质教材，申报教学成果奖；让其担任国家级或自治区级重点学科、重点实验室负责人，并赋予人、财、物的使用权；让其承担国家级、省部级等重大科研项目，使其迅速成长为学术骨干和学科带头人，从而成为名副其实的教学名师。
（四）建立健全教学名师培育过程中的各种机制
1.目标导向机制。教学名师分为校级、省部级、国家级三级。不同级别的教学名师，其评选考核指标也不相同，高校应针对不同的级别，设立不同的目标，制订分级培育方案，引导教师向预定目标奋斗，逐步形成校级─省部级─国家级三级培育的目标导向机制。
2.培训机制。培训在教学名师的成长过程中至关重要。通过培训，可以弥补教师教育科学性知识的欠缺，接触到最新的专业理论，拓展学科专业知识，把握专业发展新趋势。培训应包括几个方面：一是教师的学历培训，制订学历提升计划，组织教师通过继续学习深造，不断提高自己的学历；二是非学历进修，有计划地选派骨干教师到科研院所、高等院校等机构进行短期进修；三是“双师型”教师培训，分期分批选派教师到大型企业挂职学习，提高其工程教育实践能力。
3.激励机制。在薪酬分配上向教学部门及一线教师倾斜，对教学名师所在的教学单位给予组织培育奖励。采用多种方法对教学名师在经济待遇、工作条件等方面给予激励，如对获得教学名师称号的教师，给予现金奖励，教学工作量加倍计算，优先资助其到国内外重点大学访问学习，支持其申报科研项目，在职称评聘时给予优先等。在师生中大力宣传教学名师的先进事迹，使名师得到尊重，充分发挥名师在教学和科研方面的引领、辐射作用。通过种种激励措施，鼓励教师向教学名师迈进。
4.制度保障机制。制定并完善教学名师培育的配套规章制度，如青年教师讲课比赛实施办法、优秀任课教师评选办法、教学名师评选办法、教师培训方案、教学成果奖励办法等。通过一系列制度的建立，引导教师积极开展教学研究与改革，提高自身业务水平，尽快成长为教学名师。
［参考文献］
［1］曹秀娟，唐林炜，施宙.关于高校教学名师队伍建设的思考［J］.高教论坛，2010（8）.
［2］王楠.“高等学校教学名师”工程研究［M］.武汉：中南民族大学，2010.
［3］曾新华，刘仰斌.地方高校教师队伍现状分析及其激励［J］.赣南医学院学报，2006（2）.
［关键词］少数民族地区 高校教学名师 能力要求 困境 培育
［作者简介］段芸（1980- ），女，湖南邵阳人，桂林电子科技大学教务处，工程师，研究方向为高等教育管理。（广西 桂林 541004）
［课题项目］本文系广西教育科学“十二五”规划2011年度立项课题“广西本科院校优秀教学团队及教学名师的培育平台与机制研究”的阶段性研究成果。（项目编号：2011C0036）
［中图分类号］G645 ［文献标识码］A ［文章编号］1004-3985（2013）05-0059-02
《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》提出，到2020年我国人才发展的总体目标是“培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础”。高校是人才培养的中坚力量，而高水平的教师队伍是教育教学质量的关键。教学名师更是教师队伍的佼佼者和带头人，是师资队伍建设的核心。
一、教学名师的概念和能力要求
教学名师是指在学术研究中取得突出成就的同时，主动承担本专科基础课教学任务，努力探索教育教学规律，采用启发式教学，将培养学生的社会责任感、实践能力和创造精神融入整个教学工作中，在引领教学内容、方法和手段改革、创新课程教材和教学模式、创建合理教学梯队等方面作出了突出成绩的优秀教师。教学名师的能力要求主要包括以下几个方面：
第一，崇高的学术道德和良好的师德。教学名师具有崇高的学术道德主要体现在强烈的创新意识、求真务实的精神，坚持不懈的探索品质和稳定的价值观等方面。教师名师为人正直、真诚待人、爱岗敬业，对学生有深厚的感情，对学生高度负责，具有良好的师德。
第二，高超的教学水平和较强的教学改革能力。教学名师具有扎实的理论功底和丰富的教学经验，同时还具有高超的教学水平，能熟练的驾驭课堂教学，深受学生喜爱，对教育教学有独特的见解和认识。长期坚持教学改革，作出了显著的成绩，有水平较高的科学研究成果，对提高该学科教学质量具有示范作用，可供其他教师借鉴和学习。
第三，领先的科研能力。教学名师具有广博的专业知识和开阔的知识视野，应是其从事的学科领域的专家，有很高的学术造诣和精深的专业素养，有代表性的学术成果，对学科发展有重大贡献，其学术处于领先水平，受到同行广泛认可和称赞。
第四，优秀的团队领导与组织能力。教学名师是教学团队的带头人和领军人物，应通过自己的言传身教在教育理念、敬业精神、思维方式、教学方法等方面对团队中的教师成长发挥引领作用，规范其行为的走向。教学名师还需要组织团队成员开展教学改革，参加科研项目，共同提高教学和科研水平，提升教学团队的实力。
二、少数民族地区高校教学名师培育的困境
根据“高等学校本科教学质量与教学改革工程网”公布的第一届到第五届高等学校“教学名师”奖公布的数据，少数民族地区的教学名师数为13个，其中广西7个，内蒙古3个，宁夏2个，西藏1个，新疆没有，仅占全国教学名师总数的2.7%；而北京、江苏、湖北、上海四个省市的教学名师数为173人，占总数的35.7%。少数民族地区的经济发展和地理位置，严重制约了少数民族地区高校高素质师资队伍的发展，特别是教学名师的培育。具体来说，主要体现在以下几个方面：
第一，工作待遇低，人才引进和稳定难。由于经济发展落后，政府投入不足，少数民族地区高校办学经费有限，用于师资队伍建设的经费稀缺，导致吸引不了高水平的师资；而已有的优秀教师也由于待遇偏低而转到其他条件较好的高校就职，难以留住人才。
第二，信息闭塞，缺乏学术交流的氛围。少数民族地区同一区域内高校很少，又由于经费限制，教师外出参加学术交流和学术会议的机会较少，难以获得学科发展的前沿和动态信息，导致教师的业务水平难以提高，教学名师的培育也受到限制。
第三，先进企业数量少，产学研合作不足。少数民族地区的知名企业和具有现代经营管理理念的企业较少，教师参与企业的研究比较少，教师科研与企业结合不够，使教师不能在产学研合作中提升自己的能力。
第四，教育观念淡薄，未形成系统的教学名师培育机制。少数民族地区高校由于办学经费不足、信息闭塞、教学科研水平低等原因，对教学名师培育重视不够，有的高校未出台教学名师培育的政策，有的高校虽然出台了政策但执行不到位，且缺乏具体的操作措施，没有形成教学名师培育的长效机制。
三、少数民族地区高校教学名师培养的策略
（一）政府应加大经费投入，统筹规划教学名师培育
少数民族地区高校获得政府的拨款很少，科研经费拨款则更少。少数民族地区高校基本属于地方高校，据统计，地方高校的生均教育经费和生均预算教育经费拨款均只有中央属高校的一半左右，其中生均科研经费拨款只有中央属高校的7%。为此，少数民族地区的政府应认识到高校对地方经济发展的重要性，加大对高校的经费投入。政府应成立由教育、人事、财政、科技等部门组成的协调委员会，对各高校的教学名师培养进行统筹协调和规划指导，将少数民族地区高校相对分散的资源合理配置，集中加以利用。
（二）营造良好成长环境，使学校成为名师成长的土壤
1.多渠道筹措资金，以提高教师队伍待遇。作为高校，则要因地制宜，结合自身实际，多渠道筹措办学经费，用以提高教师队伍待遇，吸引和留住高水平教师。可以采取以下几种方式，一是根据当地经济社会发展的需要培养人才，增强为地方经济服务的能力，从而加强学校在地方上的影响，引起地方政府的重视，争取更多的财政资助；二是积极申报中央与地方共建项目，同时，鼓励教师积极申报国家级、省部级项目，争取获得上级的科研经费资助；三是积极开展产学研合作，到企业争取横向科研项目，得到企业的项目经费支持和赞助；四是合理安排经费支出，对长期在教学一线工作的教师予以倾斜。 2.树立人才强校的观念，将人才建设作为学校建设的核心。清华大学老校长梅贻琦先生说：“大学者，非谓有大楼之谓，有大师之谓也。”人才是高校的核心竞争力，人才的数量、质量直接决定着高校的发展水平和实力。高校应确立“人才为本，教师第一”的观念，以人才工作为核心，把“名师工程”纳入学校发展战略规划，培育一支结构合理、数量充足、高素质的教师队伍。
3.充分认识教学名师的战略意义。高校领导层要高度重视，充分认识教学名师对学校可持续发展的战略意义，把培育“教学名师”作为一项系统工程来落实，通过实施“教学名师”工程，稳定教学队伍，优化结构，改善条件，从根本上提高教学质量。
4.营造有利于名师成长的环境。高校应注重人文关怀，深入实际了解教师的心声，关心教师的生活，要落实民主治校，把教师当成学校的主人翁，各职能部门应与教师之间构建一种民主、平等、和谐的关系，为教师建立良好的工作环境和生活环境。
（三）系统培育计划，分阶段搭建培育平台
美国学者伯利纳在教师教学专长发展理论中提出，从新手教师到熟练新手教师需要2～3年，再经过3～4年，成为胜任型教师，再经过5年左右，相当一部分教师能成为业务精干型教师，他们中的一部分在今后的职业发展中可以成为专家型教学名师。根据这一理论，高校应针对教师在每个阶段的特点，有针对性地制定培育规划和成长计划，引导教师不断提高授课水平，积极参与教学研究和改革，积累丰富的科研经验，逐步向教学名师迈进。
1.从新教师到胜任型教师阶段。教学名师是由新教师不断成长而来的。使新教师尽快向胜任型教师转变，将教学知识转化为教学能力，这是教学名师培育的基础。为使新教师适应教学工作，高校通过以下措施对其进行培育：开展岗前培训，使新教师了解高等教育理论和高校教学要求；组织新教师参加教学观摩课，进行教学经验交流；和老教师一对一结对子开展“传帮带”；开展教学基本功比赛、教学新人评比等活动；在课程教学组织、课堂教学、教学方法等方面对新教师开展教学技能培训。
2.从胜任型教师到业务精干型教师阶段。经过前一阶段的学习，教师已熟练掌握教育教学技术，积累了一定的教学经验，成为胜任教育教学管理工作的合格教师，此时学习应引导教师向业务精干型教师发展。为此，学校可以开展各种青年教师讲课比赛、优秀任课教师评选、多媒体课件制作大赛等，以比赛促进教师业务水平的提高；鼓励教师积极开展产学研合作，承接纵、横向科研项目，从科研中出成果，以科研促进教学。
3.从业务精干型教师到专家型教学名师阶段。处于这一阶段的教师，已经形成了自己独特的教学风格和思想体系，已具备了成为教学名师的条件。学校应通过学科建设和课题立项，给其“压担子”，创造条件支持其组建教学团队，建设精品课程，编写优质教材，申报教学成果奖；让其担任国家级或自治区级重点学科、重点实验室负责人，并赋予人、财、物的使用权；让其承担国家级、省部级等重大科研项目，使其迅速成长为学术骨干和学科带头人，从而成为名副其实的教学名师。
（四）建立健全教学名师培育过程中的各种机制
1.目标导向机制。教学名师分为校级、省部级、国家级三级。不同级别的教学名师，其评选考核指标也不相同，高校应针对不同的级别，设立不同的目标，制订分级培育方案，引导教师向预定目标奋斗，逐步形成校级─省部级─国家级三级培育的目标导向机制。
2.培训机制。培训在教学名师的成长过程中至关重要。通过培训，可以弥补教师教育科学性知识的欠缺，接触到最新的专业理论，拓展学科专业知识，把握专业发展新趋势。培训应包括几个方面：一是教师的学历培训，制订学历提升计划，组织教师通过继续学习深造，不断提高自己的学历；二是非学历进修，有计划地选派骨干教师到科研院所、高等院校等机构进行短期进修；三是“双师型”教师培训，分期分批选派教师到大型企业挂职学习，提高其工程教育实践能力。
3.激励机制。在薪酬分配上向教学部门及一线教师倾斜，对教学名师所在的教学单位给予组织培育奖励。采用多种方法对教学名师在经济待遇、工作条件等方面给予激励，如对获得教学名师称号的教师，给予现金奖励，教学工作量加倍计算，优先资助其到国内外重点大学访问学习，支持其申报科研项目，在职称评聘时给予优先等。在师生中大力宣传教学名师的先进事迹，使名师得到尊重，充分发挥名师在教学和科研方面的引领、辐射作用。通过种种激励措施，鼓励教师向教学名师迈进。
4.制度保障机制。制定并完善教学名师培育的配套规章制度，如青年教师讲课比赛实施办法、优秀任课教师评选办法、教学名师评选办法、教师培训方案、教学成果奖励办法等。通过一系列制度的建立，引导教师积极开展教学研究与改革，提高自身业务水平，尽快成长为教学名师。
［参考文献］
［1］曹秀娟，唐林炜，施宙.关于高校教学名师队伍建设的思考［J］.高教论坛，2010（8）.
［2］王楠.“高等学校教学名师”工程研究［M］.武汉：中南民族大学，2010.
［3］曾新华，刘仰斌.地方高校教师队伍现状分析及其激励［J］.赣南医学院学报，2006（2）.