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[摘 要] 随着时代的不断发展进步，近年来我国各行业都得到了长足的发展，尤其在进入21世纪以后，一些行业的发展规模不断扩大。工资总额预算管理是指按照国家对中央企业的调控要求，围绕单位发展战略，依据年度工资总额的确定、发放和职工工资水平的调整，作出计划安排并进行有效控制和监督的活动。就国有企业的工资总额管理来说，由于管理体系不健全，管理制度不完善，不仅会在一定程度上影响企业员工工作的积极性，还会形成一种不良的企业风气，影响企业的经营发展。所以，为了推动企业自身更好的发展，积极地实现转型与创新，需要针对企业工资总额管理中存在的问题做出积极的调整与改进。文章将结合自己多年的实践工作经验，就关于国有企业工资总额预算管理中存在的问题及对策展开了具体的阐述，仅供参考。
[关键词] 国有企业 工资总额 企业管理
中图分类号：F275 文献标志码：A
一、国有企业工资总额预算管理的研究现状
1993年至今，工资总额预算管理办法发生了较大变革，從最早的工效挂钩到工资总额预算管理制度体系的建立。直到2014年以后，在深化国企改革的大背景下，工资总额管理持续深化，重点以分类管理为手段，制定了工资总额预算备案制周期制管理、工资总额特别奖励等一系列政策措施，进一步增强了职工收入分配调控的针对性和有效性，在经济发展新常态下，发挥了助力中央企业稳增长、激发和调动企业干部职工积极性的重要作用。但由于企业的自身情况不一样，在执行的过程中也存在较多的问题。
二、企业工资总额预算管理中存在的问题
（一）工资总额预算管理对企业的影响
目前，国企工资总额与经济效益和劳动生产率挂钩，工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定；企业经济效益下降的，工资总额原则上相应下降，企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增资，减人不减资。企业的工资总额额度受限，部分企业会出现工资总额额度不够的现象。工资总额额度的不够，影响了企业的扩张和扩大，制约了企业对高层次人才的引进，影响了企业的做强、做优、做大[1]。
（二）工资总额预算管理对员工积极性的影响
工资总额预算管理对人均工资的增长设置了上限，增长率的上限和工资总额额度相对固定，影响了员工的生产积极性，讲求更多的是内部公平，而不会过多关注外部公平。近年来，有些企业发展较快，经营收入和利润增长幅度逐年上升，但受到职工工资增长调控线的控制，人均工资增长幅度远低于经营收入和利润的增长幅度，人均工资水平的增长与企业的发展速度相比，出现了较大的差距，影响了员工的工作兴趣和主动性，从而影响了企业的长远发展和壮大。
（三）工资总额预算管理制度理解不透彻
企业内部因为管理层的水平不一致，对工资总额预算管理制度的理解也不尽相同。某些企业管理层对制度的理解存在偏见，会有抵触心理，在编制预算的时候不重视，预算编制的不合理也影响了下一年度工资总额的使用。具体操作中，职能部门人员对整体的制度理解不到位，也影响了企业对工资总额使用的安排和对使用过程中的实时监控和管理。
（四）相配套的制度不完善
企业的内部分配办法未能根据工资总额预算管理办法及时作出调整和完善，未能出台符合企业自身特色的工资总额预算管理办法，绩效考核制度也缺乏指导性。
三、完善企业工资总额预算管理
工资总额预算管理在执行的过程中确实存在一些问题，笔者建议从以下几方面完善工资总额预算管理。
（一）加强对工作总额预算管理制度的学习
通过加强政策的学习，提高员工和相关管理人员对工资总额预算管理制度的认识。组织系列面向企业的政策培训，通过政策宣讲、专家解读、专题培训等多种形式，确保各企业准确把握工资总额预算管理制度的核心精神，并推动企业制定和完善本企业的工资总额管理制度体系。加强对总额总额事前、事中和事后的管理[2]。
（二）完善企业内部分配方法
推进企业内部工资分配相关配套改革，企业内部要进一步深入三项制度改革工作，加快推进企业建立健全市场化劳动用工和收入分配管理机制，持续增强企业活力与竞争力。合理调整内部收入分配结构，妥善处理内部分配关系，工资分配适当向一线职工、关键岗位倾斜，提高员工的生产积极性。建立健全职工工资总额、职工平均工资增长与经济效益增长、劳动生产率提高相适应的工资效益联动机制。各企业主管部门，加强对企业工资分配合规性的监督检查，强化事中监测和事后监督，确保权力放得下、接得住。
（三）完善企业内部工资总额预算管理体系
结合整体的工资总额预算管理办法和企业的经济效益，制定适合本企业的工资总额增长调控线。严格执行经上级主管部门核准后的工资总额预算方案，确保年度的经济效益与工资总额相符合，严格加强内部的执行情况，及时监控，及时发现工资总额管理制度存在的问题，及时修订相关制度。不断完善内部工资总额管理制度，将工资总额预算管理与全员绩效考核、内部分配制度改革工作结合起来，确保年度工资总额预算的顺利实施。
（四）遵循工资总额预算管理基本原则
工资总额预算管理要坚持效益导向，职工工资水平与单位竞争力相适应；坚持总量调控与自主分配相结合，兼顾国家、企业和职工三者利益关系，合理调节职工收入水平，充分发挥单位作为市场主体的自主分配作用；坚持激励与约束相结合，切实做到收入能增能减；坚持动态调节工资发放进度，工资总额预算执行进度与效益目标实现情况相配。进一步加强对工资总额预算执行情况的跟踪分析，全面、及时掌握工资预算执行进度与效果。逐级落实工资总额预算执行责任，按照工资总额使用计划决定工资的提取和发放[3]。
四、企业工资总额预算管理的前景
最新的《中央企业工资总额管理办法》（以下简称“新《办法》”）已于2018年12月11日经国务院国有资产监督管理委员会第158次主任办公会议审议通过。新《办法》是国资委首次以委令形式公开发布的中央企业工资总额管理制度文件，充分体现了国资委对这项工作的高度重视。制定新《办法》的根本目的是贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想，增强中央企业活力和竞争力，促进中央企业实现高质量发展。新《办法》明确提出按中央企业功能定位对工资总额实行分类管理、分级管理，进一步完善中央企业工资总额与经济效益挂钩决定机制，进一步强调深化企业内部分配制度改革，进一步强调工资总额管理的监督检查，明确界定企业的违规责任。
从新《办法》不难看出，今后的工资总额管理会更大地将权利下放给各主管行业和各主管单位，对不同类的行业实现不同类的管理；明确了同口径增人不增资，减人不减资的规定，鼓励企业提高用人效率；引进市场化机制，实现员工能上能下，能出能进，搞活企业的分配制度；加大监管检查范围，切实保证监管能到位。
五、结语
文章对企业工资总额预算管理的研究现状及前景进行了具体分析，并针对企业工资总额预算管理中存在的问题提出了相应的改进策略。为了推动国有企业更好地发展，积极促进国有企业转型改革，其需要从管理制度方面做出积极的调整与改进，因为管理制度是推动企业发展的重要前提。工作人员是企业发展的核心构成部分，因此，企业一定要对员工相关方面的管理制度进行全面的改进与完善，从而有效提升工作人员的积极性，推动企业更好地发展，促进国有企业实现社会效益和经济效益有机统一，更好地发挥各类国有企业在经济社会发展中的功能作用，契合当前分类推进国有企业改革发展的总体方向。
参考文献：
[1]国家体育总局.关于工资总额组成的规定[J].山东政报， 1951（Z1）：43- 44.
[2]国务院国资委.中央企业工资总额预算管理办法[Z].2019.
[3]高建设.实施工资总额预算管理助推集团公司科学发展[N].中国航空报，2013- 12- 01.
[关键词] 国有企业 工资总额 企业管理
中图分类号：F275 文献标志码：A
一、国有企业工资总额预算管理的研究现状
1993年至今，工资总额预算管理办法发生了较大变革，從最早的工效挂钩到工资总额预算管理制度体系的建立。直到2014年以后，在深化国企改革的大背景下，工资总额管理持续深化，重点以分类管理为手段，制定了工资总额预算备案制周期制管理、工资总额特别奖励等一系列政策措施，进一步增强了职工收入分配调控的针对性和有效性，在经济发展新常态下，发挥了助力中央企业稳增长、激发和调动企业干部职工积极性的重要作用。但由于企业的自身情况不一样，在执行的过程中也存在较多的问题。
二、企业工资总额预算管理中存在的问题
（一）工资总额预算管理对企业的影响
目前，国企工资总额与经济效益和劳动生产率挂钩，工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定；企业经济效益下降的，工资总额原则上相应下降，企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增资，减人不减资。企业的工资总额额度受限，部分企业会出现工资总额额度不够的现象。工资总额额度的不够，影响了企业的扩张和扩大，制约了企业对高层次人才的引进，影响了企业的做强、做优、做大[1]。
（二）工资总额预算管理对员工积极性的影响
工资总额预算管理对人均工资的增长设置了上限，增长率的上限和工资总额额度相对固定，影响了员工的生产积极性，讲求更多的是内部公平，而不会过多关注外部公平。近年来，有些企业发展较快，经营收入和利润增长幅度逐年上升，但受到职工工资增长调控线的控制，人均工资增长幅度远低于经营收入和利润的增长幅度，人均工资水平的增长与企业的发展速度相比，出现了较大的差距，影响了员工的工作兴趣和主动性，从而影响了企业的长远发展和壮大。
（三）工资总额预算管理制度理解不透彻
企业内部因为管理层的水平不一致，对工资总额预算管理制度的理解也不尽相同。某些企业管理层对制度的理解存在偏见，会有抵触心理，在编制预算的时候不重视，预算编制的不合理也影响了下一年度工资总额的使用。具体操作中，职能部门人员对整体的制度理解不到位，也影响了企业对工资总额使用的安排和对使用过程中的实时监控和管理。
（四）相配套的制度不完善
企业的内部分配办法未能根据工资总额预算管理办法及时作出调整和完善，未能出台符合企业自身特色的工资总额预算管理办法，绩效考核制度也缺乏指导性。
三、完善企业工资总额预算管理
工资总额预算管理在执行的过程中确实存在一些问题，笔者建议从以下几方面完善工资总额预算管理。
（一）加强对工作总额预算管理制度的学习
通过加强政策的学习，提高员工和相关管理人员对工资总额预算管理制度的认识。组织系列面向企业的政策培训，通过政策宣讲、专家解读、专题培训等多种形式，确保各企业准确把握工资总额预算管理制度的核心精神，并推动企业制定和完善本企业的工资总额管理制度体系。加强对总额总额事前、事中和事后的管理[2]。
（二）完善企业内部分配方法
推进企业内部工资分配相关配套改革，企业内部要进一步深入三项制度改革工作，加快推进企业建立健全市场化劳动用工和收入分配管理机制，持续增强企业活力与竞争力。合理调整内部收入分配结构，妥善处理内部分配关系，工资分配适当向一线职工、关键岗位倾斜，提高员工的生产积极性。建立健全职工工资总额、职工平均工资增长与经济效益增长、劳动生产率提高相适应的工资效益联动机制。各企业主管部门，加强对企业工资分配合规性的监督检查，强化事中监测和事后监督，确保权力放得下、接得住。
（三）完善企业内部工资总额预算管理体系
结合整体的工资总额预算管理办法和企业的经济效益，制定适合本企业的工资总额增长调控线。严格执行经上级主管部门核准后的工资总额预算方案，确保年度的经济效益与工资总额相符合，严格加强内部的执行情况，及时监控，及时发现工资总额管理制度存在的问题，及时修订相关制度。不断完善内部工资总额管理制度，将工资总额预算管理与全员绩效考核、内部分配制度改革工作结合起来，确保年度工资总额预算的顺利实施。
（四）遵循工资总额预算管理基本原则
工资总额预算管理要坚持效益导向，职工工资水平与单位竞争力相适应；坚持总量调控与自主分配相结合，兼顾国家、企业和职工三者利益关系，合理调节职工收入水平，充分发挥单位作为市场主体的自主分配作用；坚持激励与约束相结合，切实做到收入能增能减；坚持动态调节工资发放进度，工资总额预算执行进度与效益目标实现情况相配。进一步加强对工资总额预算执行情况的跟踪分析，全面、及时掌握工资预算执行进度与效果。逐级落实工资总额预算执行责任，按照工资总额使用计划决定工资的提取和发放[3]。
四、企业工资总额预算管理的前景
最新的《中央企业工资总额管理办法》（以下简称“新《办法》”）已于2018年12月11日经国务院国有资产监督管理委员会第158次主任办公会议审议通过。新《办法》是国资委首次以委令形式公开发布的中央企业工资总额管理制度文件，充分体现了国资委对这项工作的高度重视。制定新《办法》的根本目的是贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想，增强中央企业活力和竞争力，促进中央企业实现高质量发展。新《办法》明确提出按中央企业功能定位对工资总额实行分类管理、分级管理，进一步完善中央企业工资总额与经济效益挂钩决定机制，进一步强调深化企业内部分配制度改革，进一步强调工资总额管理的监督检查，明确界定企业的违规责任。
从新《办法》不难看出，今后的工资总额管理会更大地将权利下放给各主管行业和各主管单位，对不同类的行业实现不同类的管理；明确了同口径增人不增资，减人不减资的规定，鼓励企业提高用人效率；引进市场化机制，实现员工能上能下，能出能进，搞活企业的分配制度；加大监管检查范围，切实保证监管能到位。
五、结语
文章对企业工资总额预算管理的研究现状及前景进行了具体分析，并针对企业工资总额预算管理中存在的问题提出了相应的改进策略。为了推动国有企业更好地发展，积极促进国有企业转型改革，其需要从管理制度方面做出积极的调整与改进，因为管理制度是推动企业发展的重要前提。工作人员是企业发展的核心构成部分，因此，企业一定要对员工相关方面的管理制度进行全面的改进与完善，从而有效提升工作人员的积极性，推动企业更好地发展，促进国有企业实现社会效益和经济效益有机统一，更好地发挥各类国有企业在经济社会发展中的功能作用，契合当前分类推进国有企业改革发展的总体方向。
参考文献：
[1]国家体育总局.关于工资总额组成的规定[J].山东政报， 1951（Z1）：43- 44.
[2]国务院国资委.中央企业工资总额预算管理办法[Z].2019.
[3]高建设.实施工资总额预算管理助推集团公司科学发展[N].中国航空报，2013- 12- 01.