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[摘 要]攀枝花学院就业指导工作现状与学生的需求还有较大差距,其原因在于战略、管理、执行、沟通四个方面的影响,其根源在于组织发展过程中的管理层思路、组织能力问题。解决问题的关键在于明确管理层对于就业指导工作的态度、提高认知程度,同时在实践中关注缄默知识和诀窍的积累,以促进组织能力的培养。其具体途径在于对就业指导工作从工作理念、工作体制、工作方法三个方面进行创新。
[关键词]攀枝花学院;就业指导工作;影响因素;创新
[中图分类号]G642.0 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2010)32-0160-02
1 攀枝花学院就业指导工作现状
目前,攀枝花学院就业指导工作仍然存在改进和提高的空间,通过在2006级、2007级学生中进行的调查发现,攀枝花学院就业指导工作存在如下问题:①就业指导工作成效不大,60%的学生认为学校提供的就业指导对就业的作用一般,仅约20%的人认为作用比较大。②就业指导工作缺乏自身特色,针对性不强。超过60%的学生认为攀枝花学院的就业指导工作和他校开展情况大同小异,并无自身特色和优势,还需要很好的改进。③学校的判断与学生观点差距较大,学校提供的就业服务指导与应当有的对大学生的服务水平尚有不小的距离,由此导致了就业指导中心的工作达不到效率最大化,不能很好地发挥作用。
笔者认为,攀枝花学院就业指导工作问题的关键是对于其影响因素的把握还不够全面、针对性不足。对于就业指导工作成效产生影响的因素不外乎外部环境和内部因素,由于外部环境对于所有高校来说都是相同的,因此在提高就业指导工作水平方面我们应该更多的关注内部因素。
2 攀枝花学院就业指导工作内部影响因素
2.1 战略因素
战略因素主要表现在于对就业指导工作定位不够清晰,工作体系缺乏系统性。
就业指导工作定位取决于学校自身的定位,可以说是学校定位在就业指导工作中的体现,攀枝花学院的建设目标是高水平教学型大学,其定位关注三个因素,即市场性、复合型、地方性。市场性定位是由攀枝花学院自身特征所决定的。攀枝花学院以培养本科生为主,以服务于地方经济为己任,学校应立足于教学,通过培养应用型高级专门人才,用传播知识和应用知识服务于地方经济,既要满足社会的人才需求,又要适应社会的发展需要,以为社会发展服务为学校发展的动力。攀枝花学院在学科设置、科学研究、人才培养上则表现出复合型的特征,理、工、文、理、社科类专业齐备、科学教育与人文教育并举。作为教学型大学,攀枝花学院在综合性基础研究方面力有未逮,但是对理工科学生进行一定的人文、社科培养;人文、社科学生学习一定的科技知识,已成为教学型大学进行学科建设和人才培养的共识,因而在人才培养上,攀枝花学院表现出较强的复合型特征。服务于社会、服务于地方,攀枝花学院面临着国内经济一体化、经济全球化所造成的人才竞争,作为攀西地区唯一的一所本科院校,无论从服务于地方还是学校自身发展的层面考虑,攀枝花学院都必须适应这一形势。因此,在建设高水平教学型大学过程中,攀枝花学院必须提倡办学定位的地方性。
由此可见,鉴于攀枝花学院定位的市场性、复合型、地方性,就业指导工作的定位也应该遵循这一方向,为就业指导工作的开展指明方向。
2.2 管理因素
管理因素主要表现在:尽管相应的组织结构完整,但职能缺乏整合,致使职能不完整、缺乏管理效率。具体体现在:①组织结构的保障性不足。②不同职能缺乏整合、机制不完整。③计划、组织、领导、控制职能间协调性不够。
这一方面的问题主要根源在于学校办学历史不长,与就业指导工作相关的知识和经验积累不足。对于管理能力来说,提高的途径无非是组织学习和知识积累,因此,通过在就业指导工作体系内部打造学习型组织是改进管理水平的合理途径。
2.3 执行因素
执行因素的表现在于就业指导工作过程计划性不足,特别是教学过程缺乏明确目标、目的不清、系统性不够。缺乏控制机制,教学过程、教学效果难以控制。
就业指导工作的执行需要管理部门和教学部门、教师群体、学生的协调与配合,从目前情况看,攀枝花学院就业指导工作的计划性不足,导致相关群体间疏于配合,教与学存在一定脱节。具体表现在工作目标缺失,对于以何种方式达成何种效果缺乏共识,就业指导教学过程目的不明确,对于传授哪些知识、形成什么样的能力没有明确界定;计划性不足和工作目标缺失导致在教学管理中缺乏过程控制,教学过程的连贯性、严肃性、知识体系的完整性无法保证。
2.4 沟通因素
沟通因素的表现在于从总体上看就业指导工作缺乏系统的内部沟通,管理与执行之间、教与学之间反馈不足,无法对控制提供支撑。
管理部门和教学部门、教师群体、学生的沟通是就业指导工作发展提高的关键,但是目前在就业指导过程中各个相关群体间的沟通明显欠缺,既缺乏有效的沟通机制,也没有合适的沟通渠道。
3 基于动态能力的影响因素根源分析
根据动态能力理论,上述因素存在的根源在于组织发展过程中的管理层思路不明晰和组织能力不匹配。
管理层思路不明晰的直接结果是就业指导工作战略与管理方面存在不足,如前所述,定位不够清晰、计划性不足都与管理层思路有关系。
彼德•德鲁克认为,一个组织只能在管理者价值观内成长,一个组织的成长被其管理层所能达到的价值观所限制。在组织中占主导地位的价值观念是构成组织核心能力的一种无形因素,它强烈地影响组织成员的行为方式与偏好,并通过决策过程和行为习惯体现在组织的实践中。如果在组织中占主导地位的价值观念能适应外部环境的变化和组织发展的需要,就会推动组织发展。因此可以说,组织只能在其管理者的思维空间内成长,由于路径依赖的作用,管理层思路决定了组织的发展路径。由于建校时间不长,尤其是开展本科教育时间较短,攀枝花学院难以形成战略层面对于就业指导工作的明晰认识和确切态度。
另外,组织能力不匹配是造成就业指导工作执行与沟通问题的关键,攀枝花学院自建校以来发展迅速,教学水平不断提高,但就业指导相关组织中的组织能力仍然不能完全适应就业指导的需求。动态能力理论认为,竞争力的基础是掌握生产高质量产品的能力,对任何一个组织来说,这种能力只能靠自身发展出来,支撑能力的关键要素是缄默知识和诀窍。高等教育是一个复杂的过程,即使具有先进的设备和高素质的教师,也不能保证提供高质量的教育产品,除非学校能够掌握相应的知识和诀窍,这些知识和技术诀窍的掌握需要通过组织层面的学习和个人学习,学习过程取决于管理水平、组织文化等对组织能力培养的诉求。因此攀枝花学院必须解决组织能力培养“干中学”的问题,通过完善规章制度使学习的观念深入人心,形成个人学习、组织学习的惯例,从而使学习成为组织文化的重要组成部分,倡导学习的组织文化通过推动组织在就业指导各个领域的学习,使就业指导能力得到培养、提高,并促使组织能力的提高,使就业指导工作获得改进。
4 就业指导工作创新
首先,通过理念创新解决就业指导工作定位不清晰、工作体系缺乏系统性等战略性问题。就业指导工作理念创新的关键在于认清应用型本科教育背景下就业指导工作的地位。对于应用型本科院校而言,就业指导工作是学生成长过程中重要的训练过程,就业指导工作不仅使学生获得应聘与就业知识,并且能够全面提高学生的就业信心、应聘能力、社会适应性。因此,就业指导工作理念创新的核心目标在于正确定位就业指导在学生能力结构形成中的地位和作用,从而使其成为学生提高专业水平、适应能力、心理素质、就业竞争力过程中的核心环节。
其次,解决管理与执行问题需要就业指导工作体制创新。就业指导工作体制创新的主要环节是计划体制创新、执行过程创新、控制过程创新。计划体制创新的关键在于提高计划过程的预见性、完整性和适应性;执行过程创新必须关注执行力和执行效果;控制过程创新关键在于必须以预先控制替代事中和事后控制。
就业指导工作的计划特点在于必须应对就业环境宏观上的稳定性和微观上的变化性。一般而言,就业市场的宏观指标诸如需求总量、需求结构、工资水平等在一定时期相对稳定,只是发生轻微波动;另外,尽管从宏观层面变化不大,但是由于一个高校的毕业生供给只占全部毕业生的一小部分,因此这种波动对一个具体高校来说就呈现出较强的变化性,特别是由于专业设置、培养计划编制与执行具有以培养年限为最小周期的特征,因此当宏观就业市场发生的波动影响到某个具体高校时,其反应往往是滞后的。因此就业指导工作计划体制创新的关键在于提高其预见性,为就业指导过程指明方向,同时还要规划未来所涉及的各项工作,使就业指导过程尽可能做到具有前瞻性和时效性,能够较好地适应就业需求变化。
就业指导执行过程创新关注执行力和执行效果。执行力是竞争力的核心,是把战略、规划转化成为效益、成果的关键。就业指导工作关注的核心是结果而不是过程,因此必须关注每一步工作的执行与结果,以确保教书育人目标的实现。
控制过程创新的目标是以预先控制替代事中和事后控制。管理过程理论认为,只有当管理者能够对即将出现的偏差有所觉察并及时预先提出某些措施时,才能进行有效的控制,因此预先控制具有重要的意义。就业指导工作中,由于每一批学生的培养没有可重复性,事后控制无法达成培养效果,有效的控制必须是预先控制。
再次,就业指导工作方法创新促进沟通,提高就业指导成效。就业指导工作方法的创新的目的在于使就业指导工作更加切合社会需求、满足学生需要。必须从三个方面入手。第一,在就业指导教育中突出就业观念教育,不断丰富和深化教育内容。必须紧紧围绕大学毕业生的就业需求和对自身的期望展开教学、深化教育内容,坚持现实性和理想的统一是就业观念教育的根本,必须结合学生的思想观念实际,做好教育和引导,以使学生树立正确的就业观念。第二,方法创新强调适应就业形势发展趋势,针对就业过程中出现的各种情况针对性地提高指导方法的科学化、知识化、信息化程度,并且使这种改进制度化。此外,必须换位思考,贴近学生、密切关注与就业益息息相关的具体问题,不断调整工作重点。第三,从学生所思、所想、所盼出发,合理安排就业指导教育内容,实现从学生被动接受教育向学生自我教育、自我提高转变。
综上所述,对于应用型本科院校来说,就业指导工作已经成为学生培养过程的重要组成部分,为使大学毕业生能够更好地适应社会、使学校能够在教育产业化背景下生存与发展,通过理念、体制和方法的不断创新提高就业指导工作效果是一个重要的选择。
参考文献:
[1]李文德.关于2009年高校毕业生就业形势的思考[J].黑龙江科技信息,2009(26).
[2]董瑾.关于大学生全程化就业指导模式的思考[J].新课程改革与实践,2009(9).
[3]李永干,李芳.对金融危机背景下大学生就业问题的思考[J].中国青年政治学院学报,2009(4).
[作者简介]王宇(1969—),吉林通化人,攀枝花学院经济与管理学院副教授,研究方向:企业管理、物流管理。
[关键词]攀枝花学院;就业指导工作;影响因素;创新
[中图分类号]G642.0 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432(2010)32-0160-02
1 攀枝花学院就业指导工作现状
目前,攀枝花学院就业指导工作仍然存在改进和提高的空间,通过在2006级、2007级学生中进行的调查发现,攀枝花学院就业指导工作存在如下问题:①就业指导工作成效不大,60%的学生认为学校提供的就业指导对就业的作用一般,仅约20%的人认为作用比较大。②就业指导工作缺乏自身特色,针对性不强。超过60%的学生认为攀枝花学院的就业指导工作和他校开展情况大同小异,并无自身特色和优势,还需要很好的改进。③学校的判断与学生观点差距较大,学校提供的就业服务指导与应当有的对大学生的服务水平尚有不小的距离,由此导致了就业指导中心的工作达不到效率最大化,不能很好地发挥作用。
笔者认为,攀枝花学院就业指导工作问题的关键是对于其影响因素的把握还不够全面、针对性不足。对于就业指导工作成效产生影响的因素不外乎外部环境和内部因素,由于外部环境对于所有高校来说都是相同的,因此在提高就业指导工作水平方面我们应该更多的关注内部因素。
2 攀枝花学院就业指导工作内部影响因素
2.1 战略因素
战略因素主要表现在于对就业指导工作定位不够清晰,工作体系缺乏系统性。
就业指导工作定位取决于学校自身的定位,可以说是学校定位在就业指导工作中的体现,攀枝花学院的建设目标是高水平教学型大学,其定位关注三个因素,即市场性、复合型、地方性。市场性定位是由攀枝花学院自身特征所决定的。攀枝花学院以培养本科生为主,以服务于地方经济为己任,学校应立足于教学,通过培养应用型高级专门人才,用传播知识和应用知识服务于地方经济,既要满足社会的人才需求,又要适应社会的发展需要,以为社会发展服务为学校发展的动力。攀枝花学院在学科设置、科学研究、人才培养上则表现出复合型的特征,理、工、文、理、社科类专业齐备、科学教育与人文教育并举。作为教学型大学,攀枝花学院在综合性基础研究方面力有未逮,但是对理工科学生进行一定的人文、社科培养;人文、社科学生学习一定的科技知识,已成为教学型大学进行学科建设和人才培养的共识,因而在人才培养上,攀枝花学院表现出较强的复合型特征。服务于社会、服务于地方,攀枝花学院面临着国内经济一体化、经济全球化所造成的人才竞争,作为攀西地区唯一的一所本科院校,无论从服务于地方还是学校自身发展的层面考虑,攀枝花学院都必须适应这一形势。因此,在建设高水平教学型大学过程中,攀枝花学院必须提倡办学定位的地方性。
由此可见,鉴于攀枝花学院定位的市场性、复合型、地方性,就业指导工作的定位也应该遵循这一方向,为就业指导工作的开展指明方向。
2.2 管理因素
管理因素主要表现在:尽管相应的组织结构完整,但职能缺乏整合,致使职能不完整、缺乏管理效率。具体体现在:①组织结构的保障性不足。②不同职能缺乏整合、机制不完整。③计划、组织、领导、控制职能间协调性不够。
这一方面的问题主要根源在于学校办学历史不长,与就业指导工作相关的知识和经验积累不足。对于管理能力来说,提高的途径无非是组织学习和知识积累,因此,通过在就业指导工作体系内部打造学习型组织是改进管理水平的合理途径。
2.3 执行因素
执行因素的表现在于就业指导工作过程计划性不足,特别是教学过程缺乏明确目标、目的不清、系统性不够。缺乏控制机制,教学过程、教学效果难以控制。
就业指导工作的执行需要管理部门和教学部门、教师群体、学生的协调与配合,从目前情况看,攀枝花学院就业指导工作的计划性不足,导致相关群体间疏于配合,教与学存在一定脱节。具体表现在工作目标缺失,对于以何种方式达成何种效果缺乏共识,就业指导教学过程目的不明确,对于传授哪些知识、形成什么样的能力没有明确界定;计划性不足和工作目标缺失导致在教学管理中缺乏过程控制,教学过程的连贯性、严肃性、知识体系的完整性无法保证。
2.4 沟通因素
沟通因素的表现在于从总体上看就业指导工作缺乏系统的内部沟通,管理与执行之间、教与学之间反馈不足,无法对控制提供支撑。
管理部门和教学部门、教师群体、学生的沟通是就业指导工作发展提高的关键,但是目前在就业指导过程中各个相关群体间的沟通明显欠缺,既缺乏有效的沟通机制,也没有合适的沟通渠道。
3 基于动态能力的影响因素根源分析
根据动态能力理论,上述因素存在的根源在于组织发展过程中的管理层思路不明晰和组织能力不匹配。
管理层思路不明晰的直接结果是就业指导工作战略与管理方面存在不足,如前所述,定位不够清晰、计划性不足都与管理层思路有关系。
彼德•德鲁克认为,一个组织只能在管理者价值观内成长,一个组织的成长被其管理层所能达到的价值观所限制。在组织中占主导地位的价值观念是构成组织核心能力的一种无形因素,它强烈地影响组织成员的行为方式与偏好,并通过决策过程和行为习惯体现在组织的实践中。如果在组织中占主导地位的价值观念能适应外部环境的变化和组织发展的需要,就会推动组织发展。因此可以说,组织只能在其管理者的思维空间内成长,由于路径依赖的作用,管理层思路决定了组织的发展路径。由于建校时间不长,尤其是开展本科教育时间较短,攀枝花学院难以形成战略层面对于就业指导工作的明晰认识和确切态度。
另外,组织能力不匹配是造成就业指导工作执行与沟通问题的关键,攀枝花学院自建校以来发展迅速,教学水平不断提高,但就业指导相关组织中的组织能力仍然不能完全适应就业指导的需求。动态能力理论认为,竞争力的基础是掌握生产高质量产品的能力,对任何一个组织来说,这种能力只能靠自身发展出来,支撑能力的关键要素是缄默知识和诀窍。高等教育是一个复杂的过程,即使具有先进的设备和高素质的教师,也不能保证提供高质量的教育产品,除非学校能够掌握相应的知识和诀窍,这些知识和技术诀窍的掌握需要通过组织层面的学习和个人学习,学习过程取决于管理水平、组织文化等对组织能力培养的诉求。因此攀枝花学院必须解决组织能力培养“干中学”的问题,通过完善规章制度使学习的观念深入人心,形成个人学习、组织学习的惯例,从而使学习成为组织文化的重要组成部分,倡导学习的组织文化通过推动组织在就业指导各个领域的学习,使就业指导能力得到培养、提高,并促使组织能力的提高,使就业指导工作获得改进。
4 就业指导工作创新
首先,通过理念创新解决就业指导工作定位不清晰、工作体系缺乏系统性等战略性问题。就业指导工作理念创新的关键在于认清应用型本科教育背景下就业指导工作的地位。对于应用型本科院校而言,就业指导工作是学生成长过程中重要的训练过程,就业指导工作不仅使学生获得应聘与就业知识,并且能够全面提高学生的就业信心、应聘能力、社会适应性。因此,就业指导工作理念创新的核心目标在于正确定位就业指导在学生能力结构形成中的地位和作用,从而使其成为学生提高专业水平、适应能力、心理素质、就业竞争力过程中的核心环节。
其次,解决管理与执行问题需要就业指导工作体制创新。就业指导工作体制创新的主要环节是计划体制创新、执行过程创新、控制过程创新。计划体制创新的关键在于提高计划过程的预见性、完整性和适应性;执行过程创新必须关注执行力和执行效果;控制过程创新关键在于必须以预先控制替代事中和事后控制。
就业指导工作的计划特点在于必须应对就业环境宏观上的稳定性和微观上的变化性。一般而言,就业市场的宏观指标诸如需求总量、需求结构、工资水平等在一定时期相对稳定,只是发生轻微波动;另外,尽管从宏观层面变化不大,但是由于一个高校的毕业生供给只占全部毕业生的一小部分,因此这种波动对一个具体高校来说就呈现出较强的变化性,特别是由于专业设置、培养计划编制与执行具有以培养年限为最小周期的特征,因此当宏观就业市场发生的波动影响到某个具体高校时,其反应往往是滞后的。因此就业指导工作计划体制创新的关键在于提高其预见性,为就业指导过程指明方向,同时还要规划未来所涉及的各项工作,使就业指导过程尽可能做到具有前瞻性和时效性,能够较好地适应就业需求变化。
就业指导执行过程创新关注执行力和执行效果。执行力是竞争力的核心,是把战略、规划转化成为效益、成果的关键。就业指导工作关注的核心是结果而不是过程,因此必须关注每一步工作的执行与结果,以确保教书育人目标的实现。
控制过程创新的目标是以预先控制替代事中和事后控制。管理过程理论认为,只有当管理者能够对即将出现的偏差有所觉察并及时预先提出某些措施时,才能进行有效的控制,因此预先控制具有重要的意义。就业指导工作中,由于每一批学生的培养没有可重复性,事后控制无法达成培养效果,有效的控制必须是预先控制。
再次,就业指导工作方法创新促进沟通,提高就业指导成效。就业指导工作方法的创新的目的在于使就业指导工作更加切合社会需求、满足学生需要。必须从三个方面入手。第一,在就业指导教育中突出就业观念教育,不断丰富和深化教育内容。必须紧紧围绕大学毕业生的就业需求和对自身的期望展开教学、深化教育内容,坚持现实性和理想的统一是就业观念教育的根本,必须结合学生的思想观念实际,做好教育和引导,以使学生树立正确的就业观念。第二,方法创新强调适应就业形势发展趋势,针对就业过程中出现的各种情况针对性地提高指导方法的科学化、知识化、信息化程度,并且使这种改进制度化。此外,必须换位思考,贴近学生、密切关注与就业益息息相关的具体问题,不断调整工作重点。第三,从学生所思、所想、所盼出发,合理安排就业指导教育内容,实现从学生被动接受教育向学生自我教育、自我提高转变。
综上所述,对于应用型本科院校来说,就业指导工作已经成为学生培养过程的重要组成部分,为使大学毕业生能够更好地适应社会、使学校能够在教育产业化背景下生存与发展,通过理念、体制和方法的不断创新提高就业指导工作效果是一个重要的选择。
参考文献:
[1]李文德.关于2009年高校毕业生就业形势的思考[J].黑龙江科技信息,2009(26).
[2]董瑾.关于大学生全程化就业指导模式的思考[J].新课程改革与实践,2009(9).
[3]李永干,李芳.对金融危机背景下大学生就业问题的思考[J].中国青年政治学院学报,2009(4).
[作者简介]王宇(1969—),吉林通化人,攀枝花学院经济与管理学院副教授,研究方向:企业管理、物流管理。