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绩效工资不是搞平均分配，其基本特点就是要将教师的工资与教师工作的“绩效”挂钩，根据“绩效”的大小、好坏来确定每位教师工资的多少。如何评估教师绩效的大小好坏呢?在制定绩效评估方案的过程中出现了一些问题与矛盾。这些问题与矛盾说到底就是缺少一个科学的、行之有效的绩效评估办法。问题与矛盾其实早已存在，并非由绩效工资而引起，只是此次绩效工资分配方案的制定成了导火线，使得这些被掩盖起来的问题再次被激化而已。于是，“量化考核”作为一种“科学管理”的手段被顺理成章地引入，希望通过“量化考核”能真实地评定出每位教师的绩效，从而真正使绩效工资能起到激励先进的作用。
“量化考核”真的能解决这些问题与矛盾吗?“量化考核”真的是科学的、行之有效的绩效评估办法吗?在具体的操作过程中我们发现“量化考核”也并非“万能药”，在绩效考评中存在着不少“难以量化”的问题。
师德难以量化
师德是本次绩效工资分配方案制定的重要依据之一，很多地方对师德实行一票否决，凡师德不合格者，绩效考核当然也不合格。要对师德进行量化考核，首先应弄清楚师德到底是什么，否则量化就无从谈起。
师德是教师从业的底线。师德并不是指外在的那些师德规范、准则本身，而是指教师把这些规范、准则内化于自身生命之中，并成为教师从事教育事业的行动准则。因此，师德是蕴含了丰富生命色彩的内在自律规范，是精神层面的东西；是来源于个人知识与修养长期的积累，不源自学校的考核。对于精神层面的道德我们能量化打分吗?
师德也应该具有广泛意义上的道德的一些基本特点。英国的功利主义哲学家杰里米·边沁认为：只要你的行为能够产生有利的效果，而且不违反公共道德准则，就是道德的。而康德的道德标准比边沁的要高很多，他不但要求外在行为是合乎道德规范，而且内在的想法也必须符合，否则只能称为合法而不能称为道德。也就是说，道德的行为不仅要在客观上符合道德律，而且还要在主观上遵循道德法则。可见，康德更看重道德的内在因素。外在行为我们能够看到，内在想法我们能觉察到吗?或许有人会说，我们能够通过外在行为理性分析出内在的想法，但我们能保证理性分析必定准确无误吗?对于内心的想法，不能太倚重于理性的逻辑分析。我们可以说某人高尚道德的品质，但请勿以分数来衡量一个人的内在道德水准。请问谁的道德是90分，谁的道德又是80分呢?
在进行绩效考核时，应该对教师提出师德要求，让教师了解什么样的行为是不符合师德规范的，但请勿对内心精神层面的师德进行量化。如果对师德进行了量化，其实是对师德的一种简单化处理，忽视了师德内涵的丰富性、复杂性。再则，我们可以对教师的行为作出要求，但千万不要动辄带上师德的高帽，教师的很多行为并非和师德有关。
工作量难以量化
工作量是30％奖励性绩效工资分配的重要依据。从理论上来讲，工作量是最容易量化的，因为每位教师做了多少工作似乎是很明显的。然后在此次绩效工资分配方案的制定中过程中，工作量的难以量化也引起了较大的争论。这些争论包括教师与后勤人员之间的、教师与中层领导之间的、语数外教师与音体美等教师之间的等。更有一些争论认为，名校班额大学生人数多，而一般学校班额小人数少，也有工作量不同之争论。于是争多争少不亦乐乎。
每位教师对自己所做的工作都有着深刻的体会，非常清楚工作中的酸甜苦辣，因此往往对自己的工作会作出一个较高的评价。而对其他教师的工作，特别是其他陌生学科教师的工作则只看到一些表面的即时行动，不清楚这些教师在过去不同情境下的行动，因此往往会对其他教师的工作作出较自己稍低的评价。这样的“自我知觉中的偏见”在本次绩效工资考评方案的制定中显得较为突出。
为科学地量化出教师的工作量，常常先确定一位教师每周应该有多少课时作为满工作量，然后科学公平地核定每个岗位的课时数，以此来计算每位教师的工作量。但即便如此，有时还是会出现较难量化的情况。如有一所较小的学校，该校的会计如果认真完成了学校的财务工作，那是否也应该算作满工作量?当然可能在劳动强度上不及一线教师。再如，学校网站管理人员，若网站正常，可能较为空闲，若出现问题，有时晚上也得加班，这样往往难以精确进行量化。
再则，教师的投入有显性和隐性两种。以备课为例，若看谁写的教案页码多，谁的工作量大，这往往会犯错误。一些教师认真钻研，参考多种资料写出教案，而有些教师可能从网上下载教案。不同教案水平参差不齐，不能一概而论。如何区分两者的工作量呢?批改作业也一样，工作量其实大不相同。工人生产产品，通过计件，就可以进行量化，但教师工作不是计件工作，不易量化。即便我们能精确确定“量”的多少，但在教育中只要“量”就可以了吗?“质”的问题可能更加重要!
不同的岗位工作量确实有所不同，每位教师都应对自己和他人的工作量做出一个客观公正的评价。一所学校要正常运行每个岗位都不能少，每位教职员工都有自己独特的作用。作为教师请勿斤斤计较于些许“量”的差异，希望更多地能提升“质”。
工作绩效难以量化
如果说工作量还可以通过细致分析、详尽核定，尽可能把各项工作“课时化”，由此来量化计算每位教师的工作量，但教师工作的绩效则更难量化了。教师工作的“绩效”其实就是教育教学中的“质”的问题。
要对教师进行绩效考评，首先应该在学校中进行绩效管理。就学校而言，绩效管理就是教师和学校领导进行双向沟通，让教师清楚其所任工作的发展目标是什么?朝着这个目标应该在哪些方面做努力?有哪些地方可以改进?在此基础上，作为一段时间绩效的总结，学校通过科学的考评，确定教师在这个过程取得了哪些绩效成绩。以此为依据，确定教师的绩效等级，并帮助教师制定相应计划，进行改进。绩效考核只是绩效管理的一个中间环节，绝对不是全部。
什么是绩效呢?单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。教师的工作笼统而言就是教书、育人，因此教师的绩效也可从这两方面进行考察。“育人”是个包摄性很大的概念，在日常的教育语境下，更多的体现在引导学生寻找自己生命的意义，实现人生应有的价值追求，塑造自身完美的人格等方面。学生在这些方面提高不可能在短时间内体现出来，具有滞后性，有的甚至需要一辈子的时间才能显现。“育人”能“量化”吗?如何来量化“教书”方面的绩效呢?作为教师教书方面的绩效可能可以从教学成绩、教科研成果等方面来体现。教科研成果倒可以从发表几篇论文，获得多少奖来量化，可教学成绩呢?教学成绩是最容易量化的也是最难量化的。说其容易因为平均分、优秀率、合格率等等各项指标非常容易算出。说其难因为学生成绩的取得是多种因素综合作用的结果，并非教师一人影响的结果。而且《绩效工资指导意见》中明确提出不应以成绩作为考核的主要依据。量化“教书”也非易事。要科学公平地考核教师的绩效，何其难!
教育是个需要团队共同努力的工作，学生思想的进步、成绩的取得往往是团队共同努力的结果，而绩效考评更多考虑的是个人的绩效，因此绩效考评是否有破坏教师之间的信任和团队精神之嫌?
最后还有一个问题。实施绩效工资后，使得教师对钱更加敏感，做什么工作都必须与钱挂钩，没有钱就免谈。从而导致连教师每领做一次早操也必须计算工作量，发一定数量的钱。是否学校中的所有工作都必须与钱进行挂钩?这也是个值得思考的问题。
绩效工资是个好东西，它至少使得教师的腰包鼓了不少，但国人向来就有“不患寡而患不均”的心理。要让好事办好还需要多动脑筋、多调研，制定出公平、合理的分配方案。绩效工资的分配方案已经出台，绩效工资也已经兑现了，但这个分配方案需要在施行后进行进一步修改与完善。唯有如此，才能使绩效工资真正起到调动广大教师的工作积极性，最大限度地发挥教师的职能，提升教育教学质量的功效。把好事做好，既体现党和国家对教师的关怀，又能使教师满意，这是个大学问，需要全体教师献计献策。
“量化考核”真的能解决这些问题与矛盾吗?“量化考核”真的是科学的、行之有效的绩效评估办法吗?在具体的操作过程中我们发现“量化考核”也并非“万能药”，在绩效考评中存在着不少“难以量化”的问题。
师德难以量化
师德是本次绩效工资分配方案制定的重要依据之一，很多地方对师德实行一票否决，凡师德不合格者，绩效考核当然也不合格。要对师德进行量化考核，首先应弄清楚师德到底是什么，否则量化就无从谈起。
师德是教师从业的底线。师德并不是指外在的那些师德规范、准则本身，而是指教师把这些规范、准则内化于自身生命之中，并成为教师从事教育事业的行动准则。因此，师德是蕴含了丰富生命色彩的内在自律规范，是精神层面的东西；是来源于个人知识与修养长期的积累，不源自学校的考核。对于精神层面的道德我们能量化打分吗?
师德也应该具有广泛意义上的道德的一些基本特点。英国的功利主义哲学家杰里米·边沁认为：只要你的行为能够产生有利的效果，而且不违反公共道德准则，就是道德的。而康德的道德标准比边沁的要高很多，他不但要求外在行为是合乎道德规范，而且内在的想法也必须符合，否则只能称为合法而不能称为道德。也就是说，道德的行为不仅要在客观上符合道德律，而且还要在主观上遵循道德法则。可见，康德更看重道德的内在因素。外在行为我们能够看到，内在想法我们能觉察到吗?或许有人会说，我们能够通过外在行为理性分析出内在的想法，但我们能保证理性分析必定准确无误吗?对于内心的想法，不能太倚重于理性的逻辑分析。我们可以说某人高尚道德的品质，但请勿以分数来衡量一个人的内在道德水准。请问谁的道德是90分，谁的道德又是80分呢?
在进行绩效考核时，应该对教师提出师德要求，让教师了解什么样的行为是不符合师德规范的，但请勿对内心精神层面的师德进行量化。如果对师德进行了量化，其实是对师德的一种简单化处理，忽视了师德内涵的丰富性、复杂性。再则，我们可以对教师的行为作出要求，但千万不要动辄带上师德的高帽，教师的很多行为并非和师德有关。
工作量难以量化
工作量是30％奖励性绩效工资分配的重要依据。从理论上来讲，工作量是最容易量化的，因为每位教师做了多少工作似乎是很明显的。然后在此次绩效工资分配方案的制定中过程中，工作量的难以量化也引起了较大的争论。这些争论包括教师与后勤人员之间的、教师与中层领导之间的、语数外教师与音体美等教师之间的等。更有一些争论认为，名校班额大学生人数多，而一般学校班额小人数少，也有工作量不同之争论。于是争多争少不亦乐乎。
每位教师对自己所做的工作都有着深刻的体会，非常清楚工作中的酸甜苦辣，因此往往对自己的工作会作出一个较高的评价。而对其他教师的工作，特别是其他陌生学科教师的工作则只看到一些表面的即时行动，不清楚这些教师在过去不同情境下的行动，因此往往会对其他教师的工作作出较自己稍低的评价。这样的“自我知觉中的偏见”在本次绩效工资考评方案的制定中显得较为突出。
为科学地量化出教师的工作量，常常先确定一位教师每周应该有多少课时作为满工作量，然后科学公平地核定每个岗位的课时数，以此来计算每位教师的工作量。但即便如此，有时还是会出现较难量化的情况。如有一所较小的学校，该校的会计如果认真完成了学校的财务工作，那是否也应该算作满工作量?当然可能在劳动强度上不及一线教师。再如，学校网站管理人员，若网站正常，可能较为空闲，若出现问题，有时晚上也得加班，这样往往难以精确进行量化。
再则，教师的投入有显性和隐性两种。以备课为例，若看谁写的教案页码多，谁的工作量大，这往往会犯错误。一些教师认真钻研，参考多种资料写出教案，而有些教师可能从网上下载教案。不同教案水平参差不齐，不能一概而论。如何区分两者的工作量呢?批改作业也一样，工作量其实大不相同。工人生产产品，通过计件，就可以进行量化，但教师工作不是计件工作，不易量化。即便我们能精确确定“量”的多少，但在教育中只要“量”就可以了吗?“质”的问题可能更加重要!
不同的岗位工作量确实有所不同，每位教师都应对自己和他人的工作量做出一个客观公正的评价。一所学校要正常运行每个岗位都不能少，每位教职员工都有自己独特的作用。作为教师请勿斤斤计较于些许“量”的差异，希望更多地能提升“质”。
工作绩效难以量化
如果说工作量还可以通过细致分析、详尽核定，尽可能把各项工作“课时化”，由此来量化计算每位教师的工作量，但教师工作的绩效则更难量化了。教师工作的“绩效”其实就是教育教学中的“质”的问题。
要对教师进行绩效考评，首先应该在学校中进行绩效管理。就学校而言，绩效管理就是教师和学校领导进行双向沟通，让教师清楚其所任工作的发展目标是什么?朝着这个目标应该在哪些方面做努力?有哪些地方可以改进?在此基础上，作为一段时间绩效的总结，学校通过科学的考评，确定教师在这个过程取得了哪些绩效成绩。以此为依据，确定教师的绩效等级，并帮助教师制定相应计划，进行改进。绩效考核只是绩效管理的一个中间环节，绝对不是全部。
什么是绩效呢?单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。教师的工作笼统而言就是教书、育人，因此教师的绩效也可从这两方面进行考察。“育人”是个包摄性很大的概念，在日常的教育语境下，更多的体现在引导学生寻找自己生命的意义，实现人生应有的价值追求，塑造自身完美的人格等方面。学生在这些方面提高不可能在短时间内体现出来，具有滞后性，有的甚至需要一辈子的时间才能显现。“育人”能“量化”吗?如何来量化“教书”方面的绩效呢?作为教师教书方面的绩效可能可以从教学成绩、教科研成果等方面来体现。教科研成果倒可以从发表几篇论文，获得多少奖来量化，可教学成绩呢?教学成绩是最容易量化的也是最难量化的。说其容易因为平均分、优秀率、合格率等等各项指标非常容易算出。说其难因为学生成绩的取得是多种因素综合作用的结果，并非教师一人影响的结果。而且《绩效工资指导意见》中明确提出不应以成绩作为考核的主要依据。量化“教书”也非易事。要科学公平地考核教师的绩效，何其难!
教育是个需要团队共同努力的工作，学生思想的进步、成绩的取得往往是团队共同努力的结果，而绩效考评更多考虑的是个人的绩效，因此绩效考评是否有破坏教师之间的信任和团队精神之嫌?
最后还有一个问题。实施绩效工资后，使得教师对钱更加敏感，做什么工作都必须与钱挂钩，没有钱就免谈。从而导致连教师每领做一次早操也必须计算工作量，发一定数量的钱。是否学校中的所有工作都必须与钱进行挂钩?这也是个值得思考的问题。
绩效工资是个好东西，它至少使得教师的腰包鼓了不少，但国人向来就有“不患寡而患不均”的心理。要让好事办好还需要多动脑筋、多调研，制定出公平、合理的分配方案。绩效工资的分配方案已经出台，绩效工资也已经兑现了，但这个分配方案需要在施行后进行进一步修改与完善。唯有如此，才能使绩效工资真正起到调动广大教师的工作积极性，最大限度地发挥教师的职能，提升教育教学质量的功效。把好事做好，既体现党和国家对教师的关怀，又能使教师满意，这是个大学问，需要全体教师献计献策。