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摘 要：自2003年国有资产监督管理委员会成立以来，依法依规履行出资人职责，并持续推进深化国企改革，其中薪酬改革是激发国企内生活力、提高经济效益、调动干部职工积极性的核心抓手之一。基于渐进主义模型，运用文献研究方法对国有企业薪酬改革政策的变化进行分析，深化对此项公共政策的理解，提出政策调整的建议。
关键词：国企薪酬改革，渐进主义模型
一、概览
（一）国企薪酬改革的政策沿革
追溯国企薪酬改革的政策发展的过程，总体上分为三个阶段。
第一阶段从2003年至2007年，为承接准备期，初步建立工资总额调控体系，从根本上改变了多年以来企业负责人自定薪酬的无序状况。国资委承接劳动和社会保障部对中央企业工资监管的职能，包括拟订收入分配政策，任免或建议任免国有出资企业负责人，制定业绩考核制度，决定薪酬奖惩结果。
第二阶段是2008年到2014年，为改革突破期，重点是探索和建立工资总额预算管理的体制。这个时期经济高速发展，国企高管的天价薪酬披露出薪酬监管体制不够健全的问题。2008年开始，国资委在煤、电、油、运等部分重点行业启动工资总额预算试点，对央企全面实行工资总额预算核准制，出台限薪令，建立行业工资增长调控线，并通过法规强制公布高管的年度薪酬信息，接受社会大众以及市场的监督。
第三阶段是2015年以来，为持续深化期，重点以分类管理为手段，放活竞争类国企的薪酬激励机制。随着国有企业法人治理结构的逐步健全、企业内部自我约束机制的完善，国资委强调市场在国有企业工资分配中的决定性作用。目前，对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，工资总额预算原则上实行备案制，而其他公益保障类和特定功能类企业继续实行审核制。
（二）国外经验借鉴
美国通过立法規定最低工资与工时标准，并通过配套法律措施来保障集体谈判得以有效进行，政府企业的薪酬由董事会参照公务员薪酬水平和同类私营企业市场价位通过协商制定。
日本政府人事统计部门会比照公务员和私有企业薪酬，对公共部门雇员进行调整。日本统计部门每年公布人工成本年鉴，包括不同行业、不同规模企业的人力成本均值及劳动生产率指数，解决劳动力市场信息不对称问题，促进市场自动均衡调节。[1]
新加坡国有经济部门占到国内固定资本形成总值的四分之一，依靠产权纽带通过世界闻名的淡马锡投资公司，市场化方式运作国有资本，给予国有企业最大的商业自主空间。[2]
西方发达国家深受亚当斯密看不见的手影响，政府对国有企业薪酬分配的调控多以间接干预为主。
二、渐进主义模型理论
（一）理论模型简介
渐进主义模型是由美国学者林德布洛姆在批评理性主义模型的过程中建构的，主张政策制定是在各种政治力量、利益团体的相互作用下，对过去的政策加以修正、补充的渐进的过程。国内学者也认同渐进主义模型是通过“民主智慧”来达到社会和谐进步，实现决策者的“多赢”格局。[3]
（二）模型的适用性分析
1.政策问题的复杂性受经验、知识、能力的限制
我国国企类型、规模、行业差异因素非常大，政策制定者、利益相关者都无法获取全面有效的信息，做理性的系统分析，因此无法在问题暴露的最初就提出最优的直达路径。
2.政策目标的发展性受社会环境变化、观念意识进化的推动
国企高管政治人角色都需要逐步转变，为了保证社会稳定，目标不能一蹴而就，需要阶段性积累，逐渐适应匹配经济制度发展、社会环境变化、政策客体的观念。
3.政策方案的设计具有连续性和进阶补充特点
我国的政治稳定、道路自信让我们的政策方案具有可靠的连续性，在实践中获取原政策的反馈，并在此基础上进行修正或补充。
综上，渐进主义模型适用于我国国企薪酬改革政策的研究。
三、基于渐进主义模型的政策分析
（一）时间轴上的纵向渐进
政策制定主体对我国国有企业薪酬改革的三个阶段划分，充分体现了政策渐进发展的过程。最初，国资委选任对标公务员科层制，因此高管薪酬制定更多考虑政治角色。此后，建立工资总额预算核准制，国资委制定中央企业行业工资增长调控线，指导企业自觉将经济效益与收入分配挂钩。目前采用分类管理，优化工资总额预算备案制，进一步鼓励竞争类国有企业完善法人治理结构与市场接轨，放活薪酬分配制度。
（二）政治阶层上的垂直渐进
在中国的政治生态中，政策制定具有自中央顶层设计而下，地方政府细化落地的垂直渐进模式，尤其国有企业在政治阶层上天然分为中央国有企业和地方国有企业，这些因素共同构建了政治主体、客体的政治阶层上的垂直架构，为政策自上而下垂直渐进提供了天然土壤。
（三）区域空间上的扩散渐进
中国东西部的地区差异、经济发展市场开放程度的差异使得政策主体之间有相互学习借鉴的可能。同时，东部发达地区的市场化考核模式的实施成效能有效为西北部地区作好前期政策宣导，为公共意志观念的转变作好有力铺垫，缓冲政策利益相关者的反对。这样的区域空间上的扩散渐进，能够在区域互动中提高新政策的接纳度。
四、结论
通过渐进主义模型分析一系列国企薪酬改革政策，对未来政策渐进发展的方向有三个设想：
（一）分类监管工资总额预算，逐步放开薪酬管制
针对竞争类企业，放开限薪令，强化效益导向，中长期任期激励，股权激励等;其他功能、保障类企业，关联公共服务产品供给效率和质量。
（二）建立市场化薪酬体制，引导竞争观念
通过开放倒逼改革，打通人员市场化流动壁垒，竞争选聘、末尾淘汰的横向开放机制，引导国有企业人员在绩效薪酬、人才市场竞争方面的观念转变。
（三）充分的信息公开促进劳动市场健康发展
进一步完善劳动市场的信息公开机制，对不同行业、规模、所有制、区域、专业技能水平下的全口径劳动力薪酬信息定期统计公布，消除市场的信息不对称，真正从薪酬管制转向市场定价。
参考文献：
[1]贾东岚.发达国家企业工资调控措施研究[J].中国劳动，2016（06）：11-19.
[2]陶杰，杨明，廖伟径.国有企业：各国经济中的重要角色[N].经济日报.2013-06-13：9.
[3]曾婉玲.论渐进模式对我国行政决策的影响[J].学理论，2009（15）：31-32.
作者简介：
陈艳虹（1990—），女，上海嘉定人，上海交通大学国际与公共事务学院2019级MPA研究生，研究方向：公共管理。
上海交通大学 国际与公共事务学院 陈艳虹
关键词：国企薪酬改革，渐进主义模型
一、概览
（一）国企薪酬改革的政策沿革
追溯国企薪酬改革的政策发展的过程，总体上分为三个阶段。
第一阶段从2003年至2007年，为承接准备期，初步建立工资总额调控体系，从根本上改变了多年以来企业负责人自定薪酬的无序状况。国资委承接劳动和社会保障部对中央企业工资监管的职能，包括拟订收入分配政策，任免或建议任免国有出资企业负责人，制定业绩考核制度，决定薪酬奖惩结果。
第二阶段是2008年到2014年，为改革突破期，重点是探索和建立工资总额预算管理的体制。这个时期经济高速发展，国企高管的天价薪酬披露出薪酬监管体制不够健全的问题。2008年开始，国资委在煤、电、油、运等部分重点行业启动工资总额预算试点，对央企全面实行工资总额预算核准制，出台限薪令，建立行业工资增长调控线，并通过法规强制公布高管的年度薪酬信息，接受社会大众以及市场的监督。
第三阶段是2015年以来，为持续深化期，重点以分类管理为手段，放活竞争类国企的薪酬激励机制。随着国有企业法人治理结构的逐步健全、企业内部自我约束机制的完善，国资委强调市场在国有企业工资分配中的决定性作用。目前，对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，工资总额预算原则上实行备案制，而其他公益保障类和特定功能类企业继续实行审核制。
（二）国外经验借鉴
美国通过立法規定最低工资与工时标准，并通过配套法律措施来保障集体谈判得以有效进行，政府企业的薪酬由董事会参照公务员薪酬水平和同类私营企业市场价位通过协商制定。
日本政府人事统计部门会比照公务员和私有企业薪酬，对公共部门雇员进行调整。日本统计部门每年公布人工成本年鉴，包括不同行业、不同规模企业的人力成本均值及劳动生产率指数，解决劳动力市场信息不对称问题，促进市场自动均衡调节。[1]
新加坡国有经济部门占到国内固定资本形成总值的四分之一，依靠产权纽带通过世界闻名的淡马锡投资公司，市场化方式运作国有资本，给予国有企业最大的商业自主空间。[2]
西方发达国家深受亚当斯密看不见的手影响，政府对国有企业薪酬分配的调控多以间接干预为主。
二、渐进主义模型理论
（一）理论模型简介
渐进主义模型是由美国学者林德布洛姆在批评理性主义模型的过程中建构的，主张政策制定是在各种政治力量、利益团体的相互作用下，对过去的政策加以修正、补充的渐进的过程。国内学者也认同渐进主义模型是通过“民主智慧”来达到社会和谐进步，实现决策者的“多赢”格局。[3]
（二）模型的适用性分析
1.政策问题的复杂性受经验、知识、能力的限制
我国国企类型、规模、行业差异因素非常大，政策制定者、利益相关者都无法获取全面有效的信息，做理性的系统分析，因此无法在问题暴露的最初就提出最优的直达路径。
2.政策目标的发展性受社会环境变化、观念意识进化的推动
国企高管政治人角色都需要逐步转变，为了保证社会稳定，目标不能一蹴而就，需要阶段性积累，逐渐适应匹配经济制度发展、社会环境变化、政策客体的观念。
3.政策方案的设计具有连续性和进阶补充特点
我国的政治稳定、道路自信让我们的政策方案具有可靠的连续性，在实践中获取原政策的反馈，并在此基础上进行修正或补充。
综上，渐进主义模型适用于我国国企薪酬改革政策的研究。
三、基于渐进主义模型的政策分析
（一）时间轴上的纵向渐进
政策制定主体对我国国有企业薪酬改革的三个阶段划分，充分体现了政策渐进发展的过程。最初，国资委选任对标公务员科层制，因此高管薪酬制定更多考虑政治角色。此后，建立工资总额预算核准制，国资委制定中央企业行业工资增长调控线，指导企业自觉将经济效益与收入分配挂钩。目前采用分类管理，优化工资总额预算备案制，进一步鼓励竞争类国有企业完善法人治理结构与市场接轨，放活薪酬分配制度。
（二）政治阶层上的垂直渐进
在中国的政治生态中，政策制定具有自中央顶层设计而下，地方政府细化落地的垂直渐进模式，尤其国有企业在政治阶层上天然分为中央国有企业和地方国有企业，这些因素共同构建了政治主体、客体的政治阶层上的垂直架构，为政策自上而下垂直渐进提供了天然土壤。
（三）区域空间上的扩散渐进
中国东西部的地区差异、经济发展市场开放程度的差异使得政策主体之间有相互学习借鉴的可能。同时，东部发达地区的市场化考核模式的实施成效能有效为西北部地区作好前期政策宣导，为公共意志观念的转变作好有力铺垫，缓冲政策利益相关者的反对。这样的区域空间上的扩散渐进，能够在区域互动中提高新政策的接纳度。
四、结论
通过渐进主义模型分析一系列国企薪酬改革政策，对未来政策渐进发展的方向有三个设想：
（一）分类监管工资总额预算，逐步放开薪酬管制
针对竞争类企业，放开限薪令，强化效益导向，中长期任期激励，股权激励等;其他功能、保障类企业，关联公共服务产品供给效率和质量。
（二）建立市场化薪酬体制，引导竞争观念
通过开放倒逼改革，打通人员市场化流动壁垒，竞争选聘、末尾淘汰的横向开放机制，引导国有企业人员在绩效薪酬、人才市场竞争方面的观念转变。
（三）充分的信息公开促进劳动市场健康发展
进一步完善劳动市场的信息公开机制，对不同行业、规模、所有制、区域、专业技能水平下的全口径劳动力薪酬信息定期统计公布，消除市场的信息不对称，真正从薪酬管制转向市场定价。
参考文献：
[1]贾东岚.发达国家企业工资调控措施研究[J].中国劳动，2016（06）：11-19.
[2]陶杰，杨明，廖伟径.国有企业：各国经济中的重要角色[N].经济日报.2013-06-13：9.
[3]曾婉玲.论渐进模式对我国行政决策的影响[J].学理论，2009（15）：31-32.
作者简介：
陈艳虹（1990—），女，上海嘉定人，上海交通大学国际与公共事务学院2019级MPA研究生，研究方向：公共管理。
上海交通大学 国际与公共事务学院 陈艳虹