我们常常对年长员工（一般是指55岁以上的）有一些负面的判断，比如：年长员工容易疲倦，不能学习新的技能，缺乏灵活性，固执己见，与比自己年轻的领导较难共事，比年轻的同事工作效率低，认知能力下降，由于病假多而不能保证全勤。事实上，这些判断大多数是不正确的。
　　为什么管理者必须克服自己对年长员工的年龄偏见？理由非常简单，劳动力的老龄化是必然趋势，管理者必须认识到这一点，要想到将来一定会与年长员工共事。即便不考虑法律对年龄歧视的规定 ，年龄歧视问题亦需引起管理者的重视。事实上，美国以及其他工业化国家的劳动力正在趋于老龄化。例如在美国，从1998年到2008年，55岁以上的国内劳动力新增加了49.9%，而同期25-54岁的劳动力只增加了5.5%，16-24岁的劳动力减少了2.8%。预计到2015年，美国55岁以上的劳动力占比会超过20%。作为管理者，你极有可能雇用年长者、与年长者共事以及为年长者工作，如果继续保持错误的偏见，会严重损害彼此的关系。下面我们看看研究证据。
　　许多人相信劳动生产率是随年龄日趋变老而衰退的。乍一看，这种说法可能是符合逻辑的。随着我们一天天变老，我们的视力和听力会减退，肌肉力量、身体的敏捷度和反应时间也会大不如前。但是，这些不利因素并不必然导致工作绩效不佳。丰富的工作经验、更好的判断力和良好的职业道德会弥补身体因素的不足。一切研究证据都表明年龄和工作绩效之间是不相关的。事实上，工作绩效通常是随年龄增长而改善的，相反的情况极少。为何如此？有种解释或许很有道理，年长员工通常都会有较长的任期，之所以能长期任职，是因为他们工作出色。研究证据亦表明，在同一年龄组内工作绩效的差距要远大于不同年龄组之间的差距。也就是说，同一年龄组内人们个体的差异才更能够预测工作绩效。
　　我们接着考察认知能力、缺勤率、人员流动率和学习能力等因素。通过对一组年长员工和一组年轻员工做客观测试，对照研究表明，两组的认知能力没有明显的差异。年长组的认知能力稍逊，然而却并不影响工作绩效。年长员工好像用他们的经验来应对和补偿其与年龄有关的认知能力不足。
　　对缺勤率的研究结果是混合的。大多数研究表明缺勤率随年龄增加而递减，最近一项测试发现，缺勤分可以避免或不可避免两种情况，把两者混同起来并不公允。通常，年长员工比年轻员工可避免的缺勤较少。然而，在不可避免的缺勤率方面是相当的，例如病假。
　　人员流动方面，研究证据非常明确：人岁数大了是极不情愿放弃工作的。当然，这是意料之中的。年长员工工作稳定有下列原因。当员工岁数大了，由于技能更趋专业化，工作机会的可选范围就不大了。此外，由于工龄比较长，他们的薪酬水平高、带薪假期长，往往还有一份有吸引力的退休津贴。
　　最后，年长员工的学习能力如何？研究证据也是含混的。年长员工能够学习新技能，但是需要比年轻人经历更多的培训才能获得。证据亦表明，培训的形式会影响培训的效果。有些培训方法，例如主动参与型的、模块化的以及自定进度学习，看起来对年长员工是更有效的。