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摘 要：本文结合互联网的特征，从互联网企业绩效考核制度的重要性入手，就国有互联网企业绩效考核中存在的绩效考核方法和内容过于简单、指标制定不科学、绩效考核结果运用不充分的问题进行了简要探讨，提出了建立科学的绩效考核制度、有效设计绩效考核人员的构成、加强绩效考核沟通反馈的解决对策，并以A网（某大型国有网站）的绩效考核为例进行了说明。
关键词：互联网企业 绩效考核 制度
一、互联网企业发展现状与特征
1.发展现状。互联网企业主要指利用互联网进行商业运作的企业，这类企业需要拥有互联网上的注册域名和自己的网站。在现代经济活动中，它可以做到：（1）提供信息交流的平台；（2）降低商业交易成本；（3）为身份不同的服务提供者、传播者、享受者提供其所需要的信息。互联网企业的商务活动主要包括：（1）以互联网为载体的商品交易；（2）通过互联网进行企业的宣传以及在互联网上进行商品营销；（3）利用互联网进行信息提供服务等等。
2.互联网企业特征。（1）拥有超轻的体量，不用建立工厂和销售渠道，可以直接开始商务活动。（2）拥有强烈的思维活跃度，企业创新的功能模式在互联网企业都能得到最早的应用，战略转型超前。（3）相对于实体企业，拥有更高的对于免费模式的接受能力。（4）对于数据信息的收集度和客户信息的关注度远高于其他同类的实体企业。
二、互联网企业绩效考核制度的重要性
1.可以增强员工对组织的认可度。互联网企业的员工可以通过绩效考核获得强烈的个人成就感和企业认同感，并且其工作的满意度会得到大大增强。除此之外，通过绩效考核，可以更清楚地掌握员工的过失，并以此作为处罚的依据，而通过处罚又可以改善绩效，提高员工工作水平。
2.通过绩效考核按劳分配、按劳取酬。绩效考核可以让互联网企业员工更好的实现按劳分配、按劳取酬，它既是薪酬管理的主要工具之一，也是激励员工的主要工具之一。
3.绩效考核结果是员工升降、淘汰的重要标准。通过绩效考核结果，可以更好地考察互联网企业员工与其工作职位的匹配程度，并严重影响职位变动和人员去留。
4.绩效考核是员工培训与发展的标准。绩效考核能够更准确和及时地发现互联网企业员工的不足之处，能够让企业及时、准确的对其进行培训，从而使员工满足岗位要求、满足个人发展需要。
三、国有互联网企业绩效考核存在的问题
国有互联网企业的绩效考核问题一直是企业管理者最为关注的问题之一，但是目前对于国有互联网企业的绩效考核大多数管理者缺乏清晰的设计思路，对于绩效考核只能通过主观经验甚至随意决定来制定指标、构成、方法等等。这样做的后果是国有互联网企业的绩效考核存在各种各样的不合理和矛盾冲突，而对于这些问题可以总结如下：
1.绩效考核方法和内容过于简单。国有互联网企业的日常绩效考核大多仅考核员工的日常出勤和工作态度，在最后的年终奖励上也仅征询上级管理者的意见，不能做到多元化、多方面考虑员工的综合能力和员工的综合意见。
2.指标制定不科学。很多考核工作形同虚设的原因在于考核指标设定不合理，对不同类别人员采用同样的评价指标，针对性和适用性较差，重点不突出，不能激发员工的主动性和创造性，绩效考核过程形式化。
3.绩效考核结果运用不充分。績效考核结果很少运用到实际中，大多数企业无法很好地把握绩效考核结果，并且没有将考核结果与奖惩进行联系，结果严重影响员工的积极性，甚至造成企业管理的混乱。绩效考核大多缺乏有效的监管程序和改进管理措施，这就造成绩效考核流于形式，而对于考核中出现的问题也没有提出相应的解决方案，考核前和考核后变化不大。
四、国有互联网企业完善绩效考核的应对策略
1.建立科学的绩效考核制度。建立科学的绩效考核制度应该做到：一、对互联网企业员工的工作进行科学的分析，明确员工的岗位内容、岗位对企业的重要程度和岗位的基本要求等等；二、明确各岗位员工的工作目标，并将之与企业的总体目标相关联，同时明确员工的目标要对企业的目标有贡献意义。三、制定系统的考核周期，要做到不仅有年末考核，还要有日常考核，同时重视日常考核结果的应用。
2.有效设计绩效考核人员的构成。对于互联网企业绩效考核人员的构成要兼顾以下几个方面的平衡：（1）管理者与员工间的；（2）同级别员工间的；（3）普通员工与特殊员工间的；（4）企业外部与内部的；（5）不同工作关系间的。在做好这些平衡的同时，立足企业的实际情况，从而最终确定绩效考核人员的构成。
3.加强绩效考核沟通反馈。国有互联网企业的一个完整而有效的绩效考核必须包括以下几个方面：（1）绩效考核目标的准确把握和最终确立；（2）整个绩效考核工作的有效开展；（3）整个绩效考核过程的沟通和反馈。因此，需要加强绩效考核的沟通反馈，对此，一方面需要在绩效考核前对员工进行广泛宣传，并且获得大多数员工的支持；另一方面需要在绩效考核后，将绩效考核结果准确、有效地反馈给员工，从而让其能从中发现自己的问题并及时加以改进。
4.举例：简单介绍中国网绩效考核。A网是国内某大型国有网站，隶属于国家某宣传单位。从成立以来，陆续实现了多语种、对世界发布信息，访问者遍及全球200多个国家和地区。A网绩效考核体系包括《考核办法》、《关键业绩指标（KPI）考核表》、《奖惩条例》、《岗位差错细则》、《结果评估表》等，其特点可以高度概括为：办法科学、指标量化、奖惩分明、优化激励。考核工作中最关键的因素就是考核指标的制定，A网考核指标紧密结合网站实际，分为基础管理、业务管理和经营管理三部分。各项权重分配根据人员类型、部门岗位及工作侧重点不同而有所差异。基础管理主要考核沟通协作、执行力度、自身管理等方面；经营管理主要考核部门经营指标的完成情况；业务管理主要考核工作业绩，其中，对管理人员重点考核管理能力和服务质量、对编辑人员重点考核PV（页面浏览量）和稿件量、对技术人员重点考核技术支持水平和问题解决能力。鉴于各部门的业务发展，岗位职责日渐细化，基本实现“一岗一表”和“同岗同表”，使得考核更具针对性、更有说服力。考核指标紧密结合网站业务发展，编辑部门除量化指标外，还设有“新闻稿件质量”、“栏目推广”、“专题策划采访”等指标，以此提高员工的综合业务水平，实现内容保障工作的长效机制。同样，技术部门除了维护网站正常运行任务外，还强调“解决问题速度”、“页面优化效果”、“技术构架合理性”、“网页制作智能化”等能力，从而确保网站技术的不断更新，引领市场优势。A网目前实行季度考核，根据季度考核结果兑现季度绩效工资，奖励和处罚比例达到季度绩效工资总额的20%，已经起到了较好的激励效果。
五、结语
国有互联网企业的绩效考核具有非常重要的意义，绩效考核试运行期间，要加强考核结果与组织战略、人力资源规划、薪酬发放、员工晋升等诸多环节的紧密联系，形成一个灵活、动态的绩效管理体系，这样才能发挥出绩效考核应有的作用，促进企业核心竞争力的发展，并推动企业的发展。
参考文献：
[1]林秀明.有效提升企业绩效考核的策略探讨[J]. 就业与保障. 2012（10）
[2]代红.企业绩效考核有效性分析[J]. 企业研究. 2012（10）
[3]邓焕韧.论企业绩效考核存在的问题及对策[J]. 企业家天地. 2012（03）
作者简介：江平（1983—）男 四川成都人，专业方向：人力资源管理。
关键词：互联网企业 绩效考核 制度
一、互联网企业发展现状与特征
1.发展现状。互联网企业主要指利用互联网进行商业运作的企业，这类企业需要拥有互联网上的注册域名和自己的网站。在现代经济活动中，它可以做到：（1）提供信息交流的平台；（2）降低商业交易成本；（3）为身份不同的服务提供者、传播者、享受者提供其所需要的信息。互联网企业的商务活动主要包括：（1）以互联网为载体的商品交易；（2）通过互联网进行企业的宣传以及在互联网上进行商品营销；（3）利用互联网进行信息提供服务等等。
2.互联网企业特征。（1）拥有超轻的体量，不用建立工厂和销售渠道，可以直接开始商务活动。（2）拥有强烈的思维活跃度，企业创新的功能模式在互联网企业都能得到最早的应用，战略转型超前。（3）相对于实体企业，拥有更高的对于免费模式的接受能力。（4）对于数据信息的收集度和客户信息的关注度远高于其他同类的实体企业。
二、互联网企业绩效考核制度的重要性
1.可以增强员工对组织的认可度。互联网企业的员工可以通过绩效考核获得强烈的个人成就感和企业认同感，并且其工作的满意度会得到大大增强。除此之外，通过绩效考核，可以更清楚地掌握员工的过失，并以此作为处罚的依据，而通过处罚又可以改善绩效，提高员工工作水平。
2.通过绩效考核按劳分配、按劳取酬。绩效考核可以让互联网企业员工更好的实现按劳分配、按劳取酬，它既是薪酬管理的主要工具之一，也是激励员工的主要工具之一。
3.绩效考核结果是员工升降、淘汰的重要标准。通过绩效考核结果，可以更好地考察互联网企业员工与其工作职位的匹配程度，并严重影响职位变动和人员去留。
4.绩效考核是员工培训与发展的标准。绩效考核能够更准确和及时地发现互联网企业员工的不足之处，能够让企业及时、准确的对其进行培训，从而使员工满足岗位要求、满足个人发展需要。
三、国有互联网企业绩效考核存在的问题
国有互联网企业的绩效考核问题一直是企业管理者最为关注的问题之一，但是目前对于国有互联网企业的绩效考核大多数管理者缺乏清晰的设计思路，对于绩效考核只能通过主观经验甚至随意决定来制定指标、构成、方法等等。这样做的后果是国有互联网企业的绩效考核存在各种各样的不合理和矛盾冲突，而对于这些问题可以总结如下：
1.绩效考核方法和内容过于简单。国有互联网企业的日常绩效考核大多仅考核员工的日常出勤和工作态度，在最后的年终奖励上也仅征询上级管理者的意见，不能做到多元化、多方面考虑员工的综合能力和员工的综合意见。
2.指标制定不科学。很多考核工作形同虚设的原因在于考核指标设定不合理，对不同类别人员采用同样的评价指标，针对性和适用性较差，重点不突出，不能激发员工的主动性和创造性，绩效考核过程形式化。
3.绩效考核结果运用不充分。績效考核结果很少运用到实际中，大多数企业无法很好地把握绩效考核结果，并且没有将考核结果与奖惩进行联系，结果严重影响员工的积极性，甚至造成企业管理的混乱。绩效考核大多缺乏有效的监管程序和改进管理措施，这就造成绩效考核流于形式，而对于考核中出现的问题也没有提出相应的解决方案，考核前和考核后变化不大。
四、国有互联网企业完善绩效考核的应对策略
1.建立科学的绩效考核制度。建立科学的绩效考核制度应该做到：一、对互联网企业员工的工作进行科学的分析，明确员工的岗位内容、岗位对企业的重要程度和岗位的基本要求等等；二、明确各岗位员工的工作目标，并将之与企业的总体目标相关联，同时明确员工的目标要对企业的目标有贡献意义。三、制定系统的考核周期，要做到不仅有年末考核，还要有日常考核，同时重视日常考核结果的应用。
2.有效设计绩效考核人员的构成。对于互联网企业绩效考核人员的构成要兼顾以下几个方面的平衡：（1）管理者与员工间的；（2）同级别员工间的；（3）普通员工与特殊员工间的；（4）企业外部与内部的；（5）不同工作关系间的。在做好这些平衡的同时，立足企业的实际情况，从而最终确定绩效考核人员的构成。
3.加强绩效考核沟通反馈。国有互联网企业的一个完整而有效的绩效考核必须包括以下几个方面：（1）绩效考核目标的准确把握和最终确立；（2）整个绩效考核工作的有效开展；（3）整个绩效考核过程的沟通和反馈。因此，需要加强绩效考核的沟通反馈，对此，一方面需要在绩效考核前对员工进行广泛宣传，并且获得大多数员工的支持；另一方面需要在绩效考核后，将绩效考核结果准确、有效地反馈给员工，从而让其能从中发现自己的问题并及时加以改进。
4.举例：简单介绍中国网绩效考核。A网是国内某大型国有网站，隶属于国家某宣传单位。从成立以来，陆续实现了多语种、对世界发布信息，访问者遍及全球200多个国家和地区。A网绩效考核体系包括《考核办法》、《关键业绩指标（KPI）考核表》、《奖惩条例》、《岗位差错细则》、《结果评估表》等，其特点可以高度概括为：办法科学、指标量化、奖惩分明、优化激励。考核工作中最关键的因素就是考核指标的制定，A网考核指标紧密结合网站实际，分为基础管理、业务管理和经营管理三部分。各项权重分配根据人员类型、部门岗位及工作侧重点不同而有所差异。基础管理主要考核沟通协作、执行力度、自身管理等方面；经营管理主要考核部门经营指标的完成情况；业务管理主要考核工作业绩，其中，对管理人员重点考核管理能力和服务质量、对编辑人员重点考核PV（页面浏览量）和稿件量、对技术人员重点考核技术支持水平和问题解决能力。鉴于各部门的业务发展，岗位职责日渐细化，基本实现“一岗一表”和“同岗同表”，使得考核更具针对性、更有说服力。考核指标紧密结合网站业务发展，编辑部门除量化指标外，还设有“新闻稿件质量”、“栏目推广”、“专题策划采访”等指标，以此提高员工的综合业务水平，实现内容保障工作的长效机制。同样，技术部门除了维护网站正常运行任务外，还强调“解决问题速度”、“页面优化效果”、“技术构架合理性”、“网页制作智能化”等能力，从而确保网站技术的不断更新，引领市场优势。A网目前实行季度考核，根据季度考核结果兑现季度绩效工资，奖励和处罚比例达到季度绩效工资总额的20%，已经起到了较好的激励效果。
五、结语
国有互联网企业的绩效考核具有非常重要的意义，绩效考核试运行期间，要加强考核结果与组织战略、人力资源规划、薪酬发放、员工晋升等诸多环节的紧密联系，形成一个灵活、动态的绩效管理体系，这样才能发挥出绩效考核应有的作用，促进企业核心竞争力的发展，并推动企业的发展。
参考文献：
[1]林秀明.有效提升企业绩效考核的策略探讨[J]. 就业与保障. 2012（10）
[2]代红.企业绩效考核有效性分析[J]. 企业研究. 2012（10）
[3]邓焕韧.论企业绩效考核存在的问题及对策[J]. 企业家天地. 2012（03）
作者简介：江平（1983—）男 四川成都人，专业方向：人力资源管理。