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摘 要：现代经济已经进入到了高速发展的知识经济时代，经济全球化程度的日益加深导致全球竞争水平也在不断提高。在资源配置上以智力资源、无形资产为第一要素，而人力资源配置则与之密切相关，为了应对知识经济所带来的各种挑战和企业间日益加剧的竞争，如何有效地配置人力资源是一个企业能否取得成功的关键所在。
关键词：知识经济;人力资源管理;人力资本;知识型人才
一、知识经济的概念
知识经济，是指以高科技产业为第一产业支柱，以智力资源为首要依托，是可持续发展的一种新型经济。是与传统的农业经济、工业经济相类似的经济形式，但区别于二者的是知识经济能够促进人与自然协调、持续发展，其指导思想是科学、合理、综合、高效的利用现有资源，同时开发未利用的资源来取代已经耗尽或稀缺的自然资源。目前，知识经济还处于兴起和发展阶段，但已逐步形成了一种崭新的世界经济形态
二、知识经济背景下人力资源管理呈现新特点
（一）人力资源管理动态化
在这信息爆炸的时代，知识更新和技术发展的速度是过去所无法比拟的，这就要求人力资源管理方式要随社会不断发展变化，抓住全局发展形势进行动态化管理。
（二）人力资源管理虚拟化
越来越多的企业通过运用现代信息工程技术以业务外包的形式进行人力资源管理。业务外包就是将其中一部分管理职能外包出去，由社会上其他组织承包，并由它们为企业管理提供服务。利用现代信息技术进行外包管理不仅能够提高双方工作效率，也能使企业集中自身优势资源，对自身核心能力建设以应对日益加剧的市场竞争。
（三）人力资源管理方法个性化
知识经济时代，大量信息的交汇和流转使员工需求更加多样化，面对员工复杂多变的需求，单一的人力资源管理方法已经满足不了管理的需要。因此，个性化的管理方法应运而生。通过满足员工多样化的需求以调动员工工作热情，促使他们不断提升知识和技能以更好地为企业发展做出贡献。
（四）人力资源管理环境和谐化
良好的企业文化能增强员工对企业产生归属感、认同感和责任感并自觉与公司共同进步，为企业发展增添活力，提升企业发展的凝聚力。良好和谐的人力资源管理氛围才能使适应新要求，不再抵触有抵触情绪，有利于企业制度的推行和实施。
三、知识经济背景下人力资源管理改革
由于企业间竞争的日益加剧，环境的复杂多变，人力资源管理改革也面临着全新的挑战。为迎接这些挑战，改革必须转换新思想，采取新对策。
（一）完善人力资源管理整体规划
知识经济时代下人力资源管理应尽快进行改革，完善人力资源整体规划及认识，具体表现在以下几个方面：
（1）将成本型管理转变为资源型管理
在知识经济时代，谁走在创新的前沿谁也就掌握了时代发展的动向。创新对于一个企业的生存发展来说是至关重要的。企业创新的核心更加体现在技术革新方面，而人力资源作为技术承载主体成为企业发展的第一资源。在知识经济时代，人力资源不单单是一种自然资源，同时更充当了资本资源的角色。与物质资本的边际收益递减规律相反，人力资本边际收益是递增的规律，即随着人力资本积累增加，人力资本收益率将会提高。从另一个方面来讲，企业对员工知识、技能等方面的投资收益率远高于其他形式投资的收益率。因此应重视资源型管理模式，加强人力资源的利用率，重视人才的培养。
（2）建立动态发展变化的人力资源管理模式
动态发展变化的人力资源管理模式是指既有对员工职业生涯进行纵向管理，又有企业内部部门分割局限的横向跨越。纵向管理使人员的选拔、录用、培训、考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来，而横向跨越则是让员工与企业共同承担风险的同时也让个人能够分享企业的成果。
（3）发展战略性人力资源管理
知识经济时代，人力资源管理应与企业发展战略规划相结合，成为战略规划发展的一部分，更具目标性和导向性。企业更应该接受新知识、开发新技术、转变新思维、发展新理念，使人力资源管理更具战略性。
（二）建立健全人力资源管理制度
面对知识经济时代新背景下的诸多挑战，企业的人力资源管理必须重新定位，采取相应的措施，才能在日益变化的社会发展中站稳脚跟，适应知识经济时代发展要求，在日益激烈的竞争中取得长足的发展。
（1）从制度角度，建立以人为本的柔性人力资源管理制度
以工作任务为核心的传统刚性人力资源管理模式越来越被时代所淘汰，取而代之的是以人为本的柔性人力资源管理模式。现代人本主义管理模式强调以人为中心，强调发挥个体在组织当中的作用，管理的中心任务是围绕如何调动员工的工作积极性而开展的人力资源管理与开发，目的在于使组织更富活力，对员工实行民主的、开放管理。
（2）建立完善的人才评价激励机制
评价和激励是人力资源管理中至关重要的环节，合理的评价和激励制度能够充分调动企业员工的积极性、主动性和创造性。知识经济时代，如何通过价值链的管理来实现人力资本价值的实现和增值，是人力资源管理的核心。合理的激励制度能让员工在既定的战略方向上完成工作业绩，获得相应劳动报酬。这种全方位、多层次的有效激励制度也是人力资源管理的关键所在。
（3）建立人力资源网络化管理制度
人力资源管理网络系统是以计算机软件为操作平台，企业自身所具有的部门条件和计算机技术而成的一种新的管理工具，人力资源网络管理系统是人力资源管理技术与网络信息技术的结合。人力资源网络管理系统的建设除了相应的硬件和软件设施外，还需要由人力资源管理部门的管理人员和开发方共同商议系统内容、操作方式等并通过对企业业务流程进行整理、再造来最终优化完成。最后实施运用阶段还需要对企业员工进行培训来实现管理系统的运作和正常运行。
（三）树立人力资源培养的长远意识
（1）人力资源管理应更具长远性和增值性
人力资源管理变革应重点在于开发人的潜能，以投资发展的眼光看待人才，着重人才的开发和培养，激励人才。它的目的是可以在规划时期内达到最佳投入产出比，为企业创造效益，因此更具有长远性和增值性。
（2）建立完善教育培训体系培养创新型人才
通过对员工的培训、教育，不断提高员工的知识技能水平和获取新知识的能力，是企业人力资源管理与开发的重要任务。重视培养创新型人才不仅仅是因为创新是知识经济时代的第一要素，还因为创新型人才也是企业未来发展的良好助力。新的理念和新的知识都将使企业在激烈的市场竞争中拔得头筹，创新型人才为企业创造的价值将远远高于其他普通员工所创造的价值。
（3）重视企业文化塑造
企业文化是促进企业发展的无形力量，通過企业文化来影响企业员工，增加员工对企业的认同感，是成功实现企业发展目标的重要保障。在知识经济环境下，企业文化的塑造应该将以人为本的核心思想作为基础、以知识生产和使用为主要内容作为主流文化。重视企业文化，塑造一种与企业价值观相一致的带有激励和开放色彩的企业文化，使个人能力与经验得以与企业理念相一致，是企业得到长足发展的重要保证。
参考文献：
[1]曾雪梅.论知识经济与人力资源的开发[J].经济技术协作信息，2017，（14）：32.
[2]张雪艳.知识经济时代人力资源管理的创新模式[J].企业导报，2019，（4）：204-205.
作者简介：
何琼华（1996—），女，云南省昆明市人，青岛工学院经济管理学院2016级工商管理2班，研究方向：工商管理。
关键词：知识经济;人力资源管理;人力资本;知识型人才
一、知识经济的概念
知识经济，是指以高科技产业为第一产业支柱，以智力资源为首要依托，是可持续发展的一种新型经济。是与传统的农业经济、工业经济相类似的经济形式，但区别于二者的是知识经济能够促进人与自然协调、持续发展，其指导思想是科学、合理、综合、高效的利用现有资源，同时开发未利用的资源来取代已经耗尽或稀缺的自然资源。目前，知识经济还处于兴起和发展阶段，但已逐步形成了一种崭新的世界经济形态
二、知识经济背景下人力资源管理呈现新特点
（一）人力资源管理动态化
在这信息爆炸的时代，知识更新和技术发展的速度是过去所无法比拟的，这就要求人力资源管理方式要随社会不断发展变化，抓住全局发展形势进行动态化管理。
（二）人力资源管理虚拟化
越来越多的企业通过运用现代信息工程技术以业务外包的形式进行人力资源管理。业务外包就是将其中一部分管理职能外包出去，由社会上其他组织承包，并由它们为企业管理提供服务。利用现代信息技术进行外包管理不仅能够提高双方工作效率，也能使企业集中自身优势资源，对自身核心能力建设以应对日益加剧的市场竞争。
（三）人力资源管理方法个性化
知识经济时代，大量信息的交汇和流转使员工需求更加多样化，面对员工复杂多变的需求，单一的人力资源管理方法已经满足不了管理的需要。因此，个性化的管理方法应运而生。通过满足员工多样化的需求以调动员工工作热情，促使他们不断提升知识和技能以更好地为企业发展做出贡献。
（四）人力资源管理环境和谐化
良好的企业文化能增强员工对企业产生归属感、认同感和责任感并自觉与公司共同进步，为企业发展增添活力，提升企业发展的凝聚力。良好和谐的人力资源管理氛围才能使适应新要求，不再抵触有抵触情绪，有利于企业制度的推行和实施。
三、知识经济背景下人力资源管理改革
由于企业间竞争的日益加剧，环境的复杂多变，人力资源管理改革也面临着全新的挑战。为迎接这些挑战，改革必须转换新思想，采取新对策。
（一）完善人力资源管理整体规划
知识经济时代下人力资源管理应尽快进行改革，完善人力资源整体规划及认识，具体表现在以下几个方面：
（1）将成本型管理转变为资源型管理
在知识经济时代，谁走在创新的前沿谁也就掌握了时代发展的动向。创新对于一个企业的生存发展来说是至关重要的。企业创新的核心更加体现在技术革新方面，而人力资源作为技术承载主体成为企业发展的第一资源。在知识经济时代，人力资源不单单是一种自然资源，同时更充当了资本资源的角色。与物质资本的边际收益递减规律相反，人力资本边际收益是递增的规律，即随着人力资本积累增加，人力资本收益率将会提高。从另一个方面来讲，企业对员工知识、技能等方面的投资收益率远高于其他形式投资的收益率。因此应重视资源型管理模式，加强人力资源的利用率，重视人才的培养。
（2）建立动态发展变化的人力资源管理模式
动态发展变化的人力资源管理模式是指既有对员工职业生涯进行纵向管理，又有企业内部部门分割局限的横向跨越。纵向管理使人员的选拔、录用、培训、考评、薪酬奖惩和退休保障等有机地联系起来，而横向跨越则是让员工与企业共同承担风险的同时也让个人能够分享企业的成果。
（3）发展战略性人力资源管理
知识经济时代，人力资源管理应与企业发展战略规划相结合，成为战略规划发展的一部分，更具目标性和导向性。企业更应该接受新知识、开发新技术、转变新思维、发展新理念，使人力资源管理更具战略性。
（二）建立健全人力资源管理制度
面对知识经济时代新背景下的诸多挑战，企业的人力资源管理必须重新定位，采取相应的措施，才能在日益变化的社会发展中站稳脚跟，适应知识经济时代发展要求，在日益激烈的竞争中取得长足的发展。
（1）从制度角度，建立以人为本的柔性人力资源管理制度
以工作任务为核心的传统刚性人力资源管理模式越来越被时代所淘汰，取而代之的是以人为本的柔性人力资源管理模式。现代人本主义管理模式强调以人为中心，强调发挥个体在组织当中的作用，管理的中心任务是围绕如何调动员工的工作积极性而开展的人力资源管理与开发，目的在于使组织更富活力，对员工实行民主的、开放管理。
（2）建立完善的人才评价激励机制
评价和激励是人力资源管理中至关重要的环节，合理的评价和激励制度能够充分调动企业员工的积极性、主动性和创造性。知识经济时代，如何通过价值链的管理来实现人力资本价值的实现和增值，是人力资源管理的核心。合理的激励制度能让员工在既定的战略方向上完成工作业绩，获得相应劳动报酬。这种全方位、多层次的有效激励制度也是人力资源管理的关键所在。
（3）建立人力资源网络化管理制度
人力资源管理网络系统是以计算机软件为操作平台，企业自身所具有的部门条件和计算机技术而成的一种新的管理工具，人力资源网络管理系统是人力资源管理技术与网络信息技术的结合。人力资源网络管理系统的建设除了相应的硬件和软件设施外，还需要由人力资源管理部门的管理人员和开发方共同商议系统内容、操作方式等并通过对企业业务流程进行整理、再造来最终优化完成。最后实施运用阶段还需要对企业员工进行培训来实现管理系统的运作和正常运行。
（三）树立人力资源培养的长远意识
（1）人力资源管理应更具长远性和增值性
人力资源管理变革应重点在于开发人的潜能，以投资发展的眼光看待人才，着重人才的开发和培养，激励人才。它的目的是可以在规划时期内达到最佳投入产出比，为企业创造效益，因此更具有长远性和增值性。
（2）建立完善教育培训体系培养创新型人才
通过对员工的培训、教育，不断提高员工的知识技能水平和获取新知识的能力，是企业人力资源管理与开发的重要任务。重视培养创新型人才不仅仅是因为创新是知识经济时代的第一要素，还因为创新型人才也是企业未来发展的良好助力。新的理念和新的知识都将使企业在激烈的市场竞争中拔得头筹，创新型人才为企业创造的价值将远远高于其他普通员工所创造的价值。
（3）重视企业文化塑造
企业文化是促进企业发展的无形力量，通過企业文化来影响企业员工，增加员工对企业的认同感，是成功实现企业发展目标的重要保障。在知识经济环境下，企业文化的塑造应该将以人为本的核心思想作为基础、以知识生产和使用为主要内容作为主流文化。重视企业文化，塑造一种与企业价值观相一致的带有激励和开放色彩的企业文化，使个人能力与经验得以与企业理念相一致，是企业得到长足发展的重要保证。
参考文献：
[1]曾雪梅.论知识经济与人力资源的开发[J].经济技术协作信息，2017，（14）：32.
[2]张雪艳.知识经济时代人力资源管理的创新模式[J].企业导报，2019，（4）：204-205.
作者简介：
何琼华（1996—），女，云南省昆明市人，青岛工学院经济管理学院2016级工商管理2班，研究方向：工商管理。