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【摘要】企业管理执行力的完善是企业内部的一项全面工程，只有深化企业管理执行力，才能够最大限度的落实企业政策。文章将以企业管理执行力存在的问题及对策作为切入点，予以深入地探究，相关内容如下所述。
【关键词】企业管理 执行力 问题 对策
一、企业管理执行力存在的问题
目前高铁企业管理执行力存在诸多的弊病，其中涵盖了几点：（1）执行力的贯彻没有指向，只侧重于执行外在，而不去关注执行后的有效性，其教条形式的执行情况较为严重；（2）没有理解正确的思想观念，企业员工的素质参差不齐，对执行力构架的理解和高铁未来的发展缺乏概念；（3）不够严谨，决策没有通过全面的调研与论证就出台，这在一定程度上就减少了决策人员的威信度，进而造成在具体执行过程中因可行性的缺乏而不能执行的情况。
二、相应的对策
（一）要构建细致的战略目标
一定要有正确的目标，这样才有努力的动力，才可以让工作人员团结一心，更有效的对执行任务的实行。在目标的制定过程中，目标要有可行性，要让工作者明确目标的作用，这样才可以有效的去完成目标，而不仅仅停留在简单的形式之上。而且，目标要细化，不能太抽象化，这样工作人员会无法全面认识目标，从而，起小到预定的作用。确立清晰、明了的目标，让工作人员有凝聚力，让工作人员勇于承担责任，主动的实施，以最佳状态置身于工作，从而，达到自己的日标，而且，上级人员注重对落后的工作人员交流，然后找到成因，有效的改正，持续的提高。
（二）设立以KPI为基点的绩效考核管理机制
KPI是影响企业组织运作成功与否的核心要素。所以，主要的绩效指标要包括下述一些特性：（1）把高铁工作人员的工作和高铁的未来、战略和机构的核心任务相制衡。实施分界，全面支持，让全部员工的个人绩效和高铁的全面效益联系到一起；（2）确保工作人员的绩效与外、内部客户的价值相联系，要为深化客户的价值所服务；（3）工作人员绩效考核指标的规划是参照高铁发展而进行制定的，和岗位的功能有所不同。
主要的绩效指标和常规绩效标准进行对比，前者更侧重于将个人、系统的目标和企业的成败挂钩，同时其有较为长远的战略作用。所以主要的绩效标准机制主要是评定我们需要的行为，且因为其简单全面，因此其有较强的可控性以及可管理性。站在工作人员的角度，主要的绩效标准机制可以辅助其根据绩效的奖励与标准去工作，绩效考核标准在一定程度上起到了引导的作用。
常规意义的绩效考核，即绩效管理中的反馈，考核的根本目的不只是为了提供分数，其最主要的作用是利用充分的沟通，让组织以及工作人员予以目的性更强的绩效改进。而绩效考核一般涵盖了下述几种，（1）组织考核；（2）员工考核，两者之间是密切相关的。
绩效考核不仅仅是人力资源系统的工作，企业的所有工作者都要参与绩效考核之中。企业各部门、各层次人员都要在其中扮演相应的角色。
考核内容是绩效管理的核心要素，其可以避免绩效考核过于形式化。考核的内容要客观的显示出企业的战略内容和成功的核心条件。
企业的考核内容一般是通过KPI标准、完善KPI标准以及行为标准三个内容所构成。一般纳入对企业和系统考核的一般指标为下述几个，经上级系统的审核，对领导与相关管理人员考核的一般KPI指标，可以与相关负责的系统相一致。其他企业工作人员个人考核的一般KPI指标是经其主管根据单位承担的KPI指标和被考核工作者的岗位职责予以划分。完善KPI指标即通过各级管理工作者对企业和系统的经营管理检讨，从经营管理漏洞中找出有指向性可以深化企业的核心条件而制定的指标。企业和系统的深化KPI标准经其上级系统召开经营管理检讨会确定，个人完善KPI标准则经其主管。行为指标：通常是纳入考核的完善KPI标准密切相关的一组行为要项和工作标准所构成，是为完善KPI标准状祝所服务的。行为标准是通过被考核企业人才的主管确定。
（三）执行框架的完整构建
在权力构架方面优秀的管理机构要有十分科学、有效的设计，民主管理体系，可以最大的发挥工作人员的主动性，不过缺乏管理的有效性；集权管理体系效率较高，管理人员交流可以得到优化，不过可能使管理人员之间权利不明、责任不清，企业管理人员要站在实际角度，按照行业特性、员工素养和所从事的产业择取最佳的管理体系。
参考文献
[1]张仁江.加强人才队伍建设推动企业健康发展[A].黑龙江省首届青年科技工作者论坛黑龙江省农场管理学会分会场实施五大战略推进三化进程构建和谐农场学术研讨会论文专辑[C].2011，15（03）：381-384.
[2]聊城市农村基层人才队伍建设情况调研报告[A].探索·创新·发展——聊城市“加快建设强市名城我们怎么办”解放思想大讨论理论研讨文集[C].2012，18（06）：663-668.
[3]顾兰蘋，金文秀，王红岩.加强一线员工的培训对防范医疗纠纷的意义[A].全国第11届老年护理学术交流暨专题讲座会议论文汇编[C].2008，21（15）：464-466.
[4]张培德.区域发展背景下的中高年金矿人才开发与理才创新[A].区域人才开发的理论与实践——港澳台大陆人才论坛暨2012年中华人力资源研究会年会论文集[C].2012，17（02）：515-218.
[5]石泰峰.人才战略论坛召开是具有战略意义的举动——在海南省首届人才战略论坛开幕式上的致辞[A]；亚洲人才战略与海南人才高地——海南省人才战略论坛文库[C]；2013，11（08）：901-914.
【关键词】企业管理 执行力 问题 对策
一、企业管理执行力存在的问题
目前高铁企业管理执行力存在诸多的弊病，其中涵盖了几点：（1）执行力的贯彻没有指向，只侧重于执行外在，而不去关注执行后的有效性，其教条形式的执行情况较为严重；（2）没有理解正确的思想观念，企业员工的素质参差不齐，对执行力构架的理解和高铁未来的发展缺乏概念；（3）不够严谨，决策没有通过全面的调研与论证就出台，这在一定程度上就减少了决策人员的威信度，进而造成在具体执行过程中因可行性的缺乏而不能执行的情况。
二、相应的对策
（一）要构建细致的战略目标
一定要有正确的目标，这样才有努力的动力，才可以让工作人员团结一心，更有效的对执行任务的实行。在目标的制定过程中，目标要有可行性，要让工作者明确目标的作用，这样才可以有效的去完成目标，而不仅仅停留在简单的形式之上。而且，目标要细化，不能太抽象化，这样工作人员会无法全面认识目标，从而，起小到预定的作用。确立清晰、明了的目标，让工作人员有凝聚力，让工作人员勇于承担责任，主动的实施，以最佳状态置身于工作，从而，达到自己的日标，而且，上级人员注重对落后的工作人员交流，然后找到成因，有效的改正，持续的提高。
（二）设立以KPI为基点的绩效考核管理机制
KPI是影响企业组织运作成功与否的核心要素。所以，主要的绩效指标要包括下述一些特性：（1）把高铁工作人员的工作和高铁的未来、战略和机构的核心任务相制衡。实施分界，全面支持，让全部员工的个人绩效和高铁的全面效益联系到一起；（2）确保工作人员的绩效与外、内部客户的价值相联系，要为深化客户的价值所服务；（3）工作人员绩效考核指标的规划是参照高铁发展而进行制定的，和岗位的功能有所不同。
主要的绩效指标和常规绩效标准进行对比，前者更侧重于将个人、系统的目标和企业的成败挂钩，同时其有较为长远的战略作用。所以主要的绩效标准机制主要是评定我们需要的行为，且因为其简单全面，因此其有较强的可控性以及可管理性。站在工作人员的角度，主要的绩效标准机制可以辅助其根据绩效的奖励与标准去工作，绩效考核标准在一定程度上起到了引导的作用。
常规意义的绩效考核，即绩效管理中的反馈，考核的根本目的不只是为了提供分数，其最主要的作用是利用充分的沟通，让组织以及工作人员予以目的性更强的绩效改进。而绩效考核一般涵盖了下述几种，（1）组织考核；（2）员工考核，两者之间是密切相关的。
绩效考核不仅仅是人力资源系统的工作，企业的所有工作者都要参与绩效考核之中。企业各部门、各层次人员都要在其中扮演相应的角色。
考核内容是绩效管理的核心要素，其可以避免绩效考核过于形式化。考核的内容要客观的显示出企业的战略内容和成功的核心条件。
企业的考核内容一般是通过KPI标准、完善KPI标准以及行为标准三个内容所构成。一般纳入对企业和系统考核的一般指标为下述几个，经上级系统的审核，对领导与相关管理人员考核的一般KPI指标，可以与相关负责的系统相一致。其他企业工作人员个人考核的一般KPI指标是经其主管根据单位承担的KPI指标和被考核工作者的岗位职责予以划分。完善KPI指标即通过各级管理工作者对企业和系统的经营管理检讨，从经营管理漏洞中找出有指向性可以深化企业的核心条件而制定的指标。企业和系统的深化KPI标准经其上级系统召开经营管理检讨会确定，个人完善KPI标准则经其主管。行为指标：通常是纳入考核的完善KPI标准密切相关的一组行为要项和工作标准所构成，是为完善KPI标准状祝所服务的。行为标准是通过被考核企业人才的主管确定。
（三）执行框架的完整构建
在权力构架方面优秀的管理机构要有十分科学、有效的设计，民主管理体系，可以最大的发挥工作人员的主动性，不过缺乏管理的有效性；集权管理体系效率较高，管理人员交流可以得到优化，不过可能使管理人员之间权利不明、责任不清，企业管理人员要站在实际角度，按照行业特性、员工素养和所从事的产业择取最佳的管理体系。
参考文献
[1]张仁江.加强人才队伍建设推动企业健康发展[A].黑龙江省首届青年科技工作者论坛黑龙江省农场管理学会分会场实施五大战略推进三化进程构建和谐农场学术研讨会论文专辑[C].2011，15（03）：381-384.
[2]聊城市农村基层人才队伍建设情况调研报告[A].探索·创新·发展——聊城市“加快建设强市名城我们怎么办”解放思想大讨论理论研讨文集[C].2012，18（06）：663-668.
[3]顾兰蘋，金文秀，王红岩.加强一线员工的培训对防范医疗纠纷的意义[A].全国第11届老年护理学术交流暨专题讲座会议论文汇编[C].2008，21（15）：464-466.
[4]张培德.区域发展背景下的中高年金矿人才开发与理才创新[A].区域人才开发的理论与实践——港澳台大陆人才论坛暨2012年中华人力资源研究会年会论文集[C].2012，17（02）：515-218.
[5]石泰峰.人才战略论坛召开是具有战略意义的举动——在海南省首届人才战略论坛开幕式上的致辞[A]；亚洲人才战略与海南人才高地——海南省人才战略论坛文库[C]；2013，11（08）：901-914.