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今年两会上，一个热门话题恐怕就是习近平总书记在2015年年底的中央财经领导小组会议上提出的“供给侧改革”，引起与会人员积极献策。作为人力资源领域从业者，一定要了解国家大政方针，以便清晰把握国家经济走向对企业经营的影响，进而推演对管理及人才策略的要求。
供给侧改革的核心，我认为就是制造业的转型。中国是制造业大国，但我们仅仅是输出了廉价劳动力，但并未解决品牌和品质以及技术的问题。
前段时间，我遇到了很有意思的事：某家已跨入本行业世界第一的中国企业，其产品合格率仅80%，而所谓的第一是生产能力，这个指标真的是我们所需要的吗？而另外一家企业的供应链部门，竟然没有品质管理部门，某些产品的瑕疵率竟然达到80%以上，而由于这家企业处于蓝海市场，于是活得还很好。这些难道真的是我们所需要的吗？
重拾工匠精神
曾经看过一个视频——寿司之王，讲的是一家寿司店如何保证产品质量的。其实就是你是否具有工匠精神！这家寿司店并不大，店主的年龄应该至少60岁，每天为了保证寿司的产品质量，店主每天早晨都亲自品尝寿司的味道，并告诉大家应该如何做才能够保证寿司的品质，数十年如一日，店主从来没有放弃自己的使命，即让大家吃到最新鲜可口的寿司，他的精神感动了很多人。为了保证品质，他甚至没有开第二家店，他因此获得了“寿司之王”的称号。
反观国内，由于庞大的人口基数，不愁产品的销售，无论你做什么，似乎都有人埋单，这只能说明我们还在“粗糙”地活着。举个令人啼笑皆非的例子：上海的房子和北京的房子是同一个开发商建设的，上海房子的品质一定会优于北京，当我与房地产商沟通其原因时，得到的理由是，上海人比较挑剔，而北京人比较粗放……这也许就是传说中的倒逼机制，由于消费者的要求，促使供货方品质提升，这也是一种有效的管理方法。
既然老百姓都开始关注自己的品质生活，关注服务，为什么不能从制造业开始，关注自身的能力提升，即找回我们迷失的工匠精神呢？其实中国并不缺乏工匠精神，只是想不想去做。
打破舒适区
制造业无论是呼唤工匠精神，还是进行供给侧的结构性改革，落实到企业管理，其实是管理方式的革命。
首先是鼓励创新，包括技术创新与设备改造的创新。我们要打破自己的固有思维，不要认为制造业就是简单机械的工作，员工全是成本，设备也是成本。于是，我们对于成本的管理核心是节约！其实他们是创造价值的源泉，而非成本，因此要通过管理机制鼓励创新。比如：海尔有一个政策，即谁创新的产品用谁的名字命名，这是一种鼓励创新的最直接做法。同时，所有员工不要认为自己只是螺丝钉，更重要的是有创新的愿望。
因此，制造业也该打破舒适区了。很多制造业从业者认为自己不需要创造力，也没有真正的成就感。但现在时代不同，每个人都可以重新认识自己，明确自己的价值。当然，打破习惯是一个痛苦的过程，于是需要一种机制，即通过组织的力量，机构的调整，考核机制的调整，用人理念的调整等，来完成这一使命。
重塑主人翁意识
这看似一个很OUT的词，其实这种精神真的需要重新树立。
举一个真实的例子：有一家中日合资公司，日方负责日常管理。为了学习其生产管理，该企业派了几名人员到此合资厂。为了降低成本，该企业自己随后成立了一家工厂，且将合资厂中的生产管理人员调至自己的工厂管理生产，采用同样的方法，但生产出的产品质量无论如何也达不到合资工厂的标准。该企业负责人百思不得其解，求助笔者解惑。
我通过在该厂访谈及观察，发现合资厂当出现质量问题时，不会因为赶工期等放弃质量标准，而是在生产过程中不断地进行抽检，如果发现问题，所有的人都停下来找问题和解决方案，且不允许在未找到问题的时候继续生产，以防后续产品质量的不可控。当然，合资厂也有交期的要求，虽然在找问题的过程中耽误了一些时间，但因为产品质量优异，不合格品率低，因此，交期往往不会延期，而从合资厂回到自建厂的负责人，由于以赶工为核心目标，当然不会在这些问题出现的时候停下来寻找问题。
在日资企业中，产品质量被誉为生命，公司提倡对于产品质量极致的要求，这也是公司倡导的企业文化的核心，这个文化根植于人心，不可动摇。这就是我们久违的“主人翁意识”。
打破一切常规
记得很多年前看过盖洛普的一本书，叫《首先打破一切常规》，里面有一个盖洛普Q12的工具，主要测量员工的敬业度，分别从公司、管理者、环境等几个维度进行了阐述，现在之所以提起，是因为我在思考，在当下这个环境下，人力资源应该做些什么？是墨守成规还是打破一切常规？
我想大家都会和我有一样的想法：打破一切常规。
管理的目的是能够推进或助力组织的转型、发展，而非一成不变。我认为，应该关注以下几个方面：
1.创新为源动力：从人才的选拔、培养等方面，将创新能力作为主要目标，以适应制造业改革的需要。
2.产业链生态圈：制造业转型中，融入了很多互联网概念，如果真正引入互联网人才，其管理模式与传统方式将有很大的区别，于是打造产业链生态圈，让互联网人才在圈中生存，产生互动价值，优于在制造业直接引入互联网人才。
3.项目制更盛行：由于转型中会有多种方法的尝试，于是多项目制运作将成为主旋律，但这样的方式，对于组织的管理能力将有更强的要求。
4.关注绩效改善：过往制造业更多的是考核工时、出品率等，为了促进产业升级，从人力资源的角度来讲，应该更关注绩效过程中的改善，包括设备更新、技改、SOP优化、人员能力提升等。
5.搭建数字化管理平台：让数字说话，总是优于演绎性的信口开河，通过数字化管理平台，建立数据模型，以更有效的方式找出算法，提升效率。
6.追求卓越能力：缺乏工匠精神，无追求卓越的欲望，无法做到产品的极致，既不符合互联网下的精神，又不符合产业升级的要求。
国家对于供给侧改革的大力实施与推进，给制造业升级注入了一支强心剂，这也是符合国民生活现状的一大改革，呼唤精品、呼唤价值、呼唤创造是中国制造的三大主旋律。在这样的背景下，无论是人力资源管理还是企业管理，都要跟随这一主流阔步前进。
供给侧改革的核心，我认为就是制造业的转型。中国是制造业大国，但我们仅仅是输出了廉价劳动力，但并未解决品牌和品质以及技术的问题。
前段时间，我遇到了很有意思的事：某家已跨入本行业世界第一的中国企业，其产品合格率仅80%，而所谓的第一是生产能力，这个指标真的是我们所需要的吗？而另外一家企业的供应链部门，竟然没有品质管理部门，某些产品的瑕疵率竟然达到80%以上，而由于这家企业处于蓝海市场，于是活得还很好。这些难道真的是我们所需要的吗？
重拾工匠精神
曾经看过一个视频——寿司之王，讲的是一家寿司店如何保证产品质量的。其实就是你是否具有工匠精神！这家寿司店并不大，店主的年龄应该至少60岁，每天为了保证寿司的产品质量，店主每天早晨都亲自品尝寿司的味道，并告诉大家应该如何做才能够保证寿司的品质，数十年如一日，店主从来没有放弃自己的使命，即让大家吃到最新鲜可口的寿司，他的精神感动了很多人。为了保证品质，他甚至没有开第二家店，他因此获得了“寿司之王”的称号。
反观国内，由于庞大的人口基数，不愁产品的销售，无论你做什么，似乎都有人埋单，这只能说明我们还在“粗糙”地活着。举个令人啼笑皆非的例子：上海的房子和北京的房子是同一个开发商建设的，上海房子的品质一定会优于北京，当我与房地产商沟通其原因时，得到的理由是，上海人比较挑剔，而北京人比较粗放……这也许就是传说中的倒逼机制，由于消费者的要求，促使供货方品质提升，这也是一种有效的管理方法。
既然老百姓都开始关注自己的品质生活，关注服务，为什么不能从制造业开始，关注自身的能力提升，即找回我们迷失的工匠精神呢？其实中国并不缺乏工匠精神，只是想不想去做。
打破舒适区
制造业无论是呼唤工匠精神，还是进行供给侧的结构性改革，落实到企业管理，其实是管理方式的革命。
首先是鼓励创新，包括技术创新与设备改造的创新。我们要打破自己的固有思维，不要认为制造业就是简单机械的工作，员工全是成本，设备也是成本。于是，我们对于成本的管理核心是节约！其实他们是创造价值的源泉，而非成本，因此要通过管理机制鼓励创新。比如：海尔有一个政策，即谁创新的产品用谁的名字命名，这是一种鼓励创新的最直接做法。同时，所有员工不要认为自己只是螺丝钉，更重要的是有创新的愿望。
因此，制造业也该打破舒适区了。很多制造业从业者认为自己不需要创造力，也没有真正的成就感。但现在时代不同，每个人都可以重新认识自己，明确自己的价值。当然，打破习惯是一个痛苦的过程，于是需要一种机制，即通过组织的力量，机构的调整，考核机制的调整，用人理念的调整等，来完成这一使命。
重塑主人翁意识
这看似一个很OUT的词，其实这种精神真的需要重新树立。
举一个真实的例子：有一家中日合资公司，日方负责日常管理。为了学习其生产管理，该企业派了几名人员到此合资厂。为了降低成本，该企业自己随后成立了一家工厂，且将合资厂中的生产管理人员调至自己的工厂管理生产，采用同样的方法，但生产出的产品质量无论如何也达不到合资工厂的标准。该企业负责人百思不得其解，求助笔者解惑。
我通过在该厂访谈及观察，发现合资厂当出现质量问题时，不会因为赶工期等放弃质量标准，而是在生产过程中不断地进行抽检，如果发现问题，所有的人都停下来找问题和解决方案，且不允许在未找到问题的时候继续生产，以防后续产品质量的不可控。当然，合资厂也有交期的要求，虽然在找问题的过程中耽误了一些时间，但因为产品质量优异，不合格品率低，因此，交期往往不会延期，而从合资厂回到自建厂的负责人，由于以赶工为核心目标，当然不会在这些问题出现的时候停下来寻找问题。
在日资企业中，产品质量被誉为生命，公司提倡对于产品质量极致的要求，这也是公司倡导的企业文化的核心，这个文化根植于人心，不可动摇。这就是我们久违的“主人翁意识”。
打破一切常规
记得很多年前看过盖洛普的一本书，叫《首先打破一切常规》，里面有一个盖洛普Q12的工具，主要测量员工的敬业度，分别从公司、管理者、环境等几个维度进行了阐述，现在之所以提起，是因为我在思考，在当下这个环境下，人力资源应该做些什么？是墨守成规还是打破一切常规？
我想大家都会和我有一样的想法：打破一切常规。
管理的目的是能够推进或助力组织的转型、发展，而非一成不变。我认为，应该关注以下几个方面：
1.创新为源动力：从人才的选拔、培养等方面，将创新能力作为主要目标，以适应制造业改革的需要。
2.产业链生态圈：制造业转型中，融入了很多互联网概念，如果真正引入互联网人才，其管理模式与传统方式将有很大的区别，于是打造产业链生态圈，让互联网人才在圈中生存，产生互动价值，优于在制造业直接引入互联网人才。
3.项目制更盛行：由于转型中会有多种方法的尝试，于是多项目制运作将成为主旋律，但这样的方式，对于组织的管理能力将有更强的要求。
4.关注绩效改善：过往制造业更多的是考核工时、出品率等，为了促进产业升级，从人力资源的角度来讲，应该更关注绩效过程中的改善，包括设备更新、技改、SOP优化、人员能力提升等。
5.搭建数字化管理平台：让数字说话，总是优于演绎性的信口开河，通过数字化管理平台，建立数据模型，以更有效的方式找出算法，提升效率。
6.追求卓越能力：缺乏工匠精神，无追求卓越的欲望，无法做到产品的极致，既不符合互联网下的精神，又不符合产业升级的要求。
国家对于供给侧改革的大力实施与推进，给制造业升级注入了一支强心剂，这也是符合国民生活现状的一大改革，呼唤精品、呼唤价值、呼唤创造是中国制造的三大主旋律。在这样的背景下，无论是人力资源管理还是企业管理，都要跟随这一主流阔步前进。