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摘 要：职业生涯规划是企业管理的重要内容之一。开展员工职业生涯规划工作不仅是满足员工个人成长的需要，也是实现组织目标，实现组织可持续发展，保持持续的核心竞争力的关键。如何激励员工、发掘员工的职业发展潜力，实现企业与员工的共同发展是企业在持续稳健发展中关注的重点问题之一。本文将企业生命周期理论与员工职业生涯规划相结合，通过分析成熟期企业存在的员工职业生涯规划问题提出具体的解决措施，促进企业和个人共同发展。
关键词：成熟期;职业生涯规划;生命周期理论
一、成熟期企业现状
成熟期是一个企业的巅峰时期，企业经营活动相对稳定，战略目标以及竞争优势已显现出来，在行业中地位基本稳定，拥有竞争力很强的产品群和企业核心竞争力，技术成果已经转化为企业生产力。企业内部的管理逐渐进入制度化管理阶段，组织结构和内部岗位设置也趋于合理，员工和企业之间有着稳定的劳动关系。已经具备构建职业生涯管理体系的条件和基础。
二、成熟期企业员工职业生涯生涯管理存在的问题
第一，公司对员工职业生涯管理不重视。由于初创期更多的注重业绩的提升和项目的开发拓展，对于企业内部管理极其松懈，早前推行的职业生涯管理只是一种摆设，仅能用于企业的对外宣传，对公司本身内部管理毫无意义。尤其到公司市场占有率大幅上升后，职业生涯管理更是被管理者抛之脑后。正是这种管理层、人力资源部门、用人部门的不重视造成企业的职业生涯管理留于形式，而不能成为企业发展的动力。
第二，缺乏具有针对性的招聘与测评系统。首先是在人才招聘和资源配置方面：缺乏有效的员工筛选模式，在公司招聘工程中，出现严重的重学历轻能力的现象，员工的职业生涯规划与员工实际能力不匹配，组织未能为员工制定合适的职业发展道路，导致员工职业发展方向不明确。其次是在绩效考核方面：公司的绩效考核方法单一，只采用上级对下级的单一考核和评定。对考核的定位模糊，仅仅将考核作为一种管理手段，一定程度上起到激励作用，但也会加重员工的心理负担。
第三，公司培训体系不完善。盲目进行培训，没有根据员工的需要进行培训，培训的内容极其不充分，所做的培训也只是根据上级分发下来的内容为主。没有根据企业的实际需求来有效开展培训工作。公司也没有开展针对员工专业技能的培训，导致员工不能清楚的了解自己的优势和劣势，企业也不能根据员工的优缺点制定合适的职业生涯规划，挖掘有潜力的人才。
第四，薪酬激励机制不健全。公司对员工的薪酬激励是岗位薪酬制度，员工得到晋升，工资水平就会提高。如果还在原来的职位上，那么薪资水平就不会有所改变。薪酬激励的方法依然停留在前两个发展阶段，只是通过提高薪酬来提高员工工作积极性，未能根据职业生涯规划发展对员工实施不同的激励。
三、成熟期企业员工职业生涯生涯管理对策研究
第一，建立职业生涯信息平台。
职业生涯信息平台是组织开展职业生涯管理的基础，同时也是组织开展好职业生涯管理的必要条件。建立职业生涯信息平台主要包括三方面的信息：一是岗位要求与需求现象;二是人员标准与供给状况;三是在需求与供给之间建立联系。岗位要求与需求状况主要是通过工作分析与企业战略信息的发布来实现，人员标准与供给状况主要是通过企业任职资格体系和内部招聘计划实现，这种需求与供给之间的联系则需要企业提供职业生涯指导以及配套的人力资源制度来支持。
第二，建立完善的招聘体系。
可以通过外部招聘引进新鲜血液。公司在对外部人员的引进过程中，通过简历和面试等环节，更多渠道的了解应聘者的有关信息，展示应聘者的动机、品格、态度、经验、技能等情况，获得即将进入公司的员工的职业生涯管理信息。也可以通过内部招聘留住精英人才。内部招聘为员工在组织内部寻找合适的位置，进行职业发展提供机会，是企業帮助员工实现个人职业生涯规划的重要方法之一。公司应该及时发布岗位需求的信息，公布岗位职责和要求，让内部员工能够充分了解岗位的具体职责、工作内容和任职资格条件等。员工如果对此岗位感兴趣并符合岗位要求，就可以申请该职位。
第三，完善培训开发体系
成熟期的企业需要建立基于职业生涯该规划管理的培训体系。根据员工的个人能力和发展意愿，结合员工的绩效考核的评价标准和结果，建立模块化、系统化的培训体系，提高员工的技能水平和能力。（1）明确角色定位：员工、人力资源部门、各级管理者各司其职。（2）强化培训需求分析：培训的需求分析要从战略层次、组织层次、员工个人层次三个层次进行分析。（3）科学制定培训计划：培训计划的制定要包含培训的目的、培训内容的开发、培训实施过程的设计以及培训资源的筹备等方面内容。（4）员工培训全程管理：包括对企业人力资源现状进行评估和分析，开展员工个人成长计划的制定，找出差距、调整培训需求，制定员工职业生涯培训规划，阶段性实施效果评估，持续性阶段计划，对规划的调整与修订，整个过程都将是一个持续性的循环。
第四，建立科学的薪酬激励机制。
实施利润分享计划。通过利润分享计划，可以激励员工把重点放在如何促进企业发展上来，提高企业的创新能力，促进企业和员工的双赢。可以实行长期激励。例如可以采用年薪制，每月固定的薪酬，在年底可根据工作业绩、绩效考核结果一次性发放，提高员工的积极性，也可以通过股权激励的方式，对那些有能力，工作年数较长对企业做过突出贡献的员工分发公司股权，使其自身利益与公司利益连在一起，促进员工和公司的共同发展。
参考文献：
[1]江龙晖.央行青年行员职业生涯规划的探讨[J].中国商论，2018（11）：222-224.
[2]王莹.员工职业生涯规划和管理文献综述[J].中国集体经济，2017（18）：112-118.
[3]江旭霞.国有企业员工职业生涯管理问题研究[J].企业改革与管理，2019（10）：59-60.
作者简介：
于雲蕾（1997.09—），山东省烟台人，烟台南山学院2016级工商管理专业学生。王芳（1983—），女，山东威海人，烟台南山学院商学院教师，硕士研究生学历，研究方向：人力资源管理。
关键词：成熟期;职业生涯规划;生命周期理论
一、成熟期企业现状
成熟期是一个企业的巅峰时期，企业经营活动相对稳定，战略目标以及竞争优势已显现出来，在行业中地位基本稳定，拥有竞争力很强的产品群和企业核心竞争力，技术成果已经转化为企业生产力。企业内部的管理逐渐进入制度化管理阶段，组织结构和内部岗位设置也趋于合理，员工和企业之间有着稳定的劳动关系。已经具备构建职业生涯管理体系的条件和基础。
二、成熟期企业员工职业生涯生涯管理存在的问题
第一，公司对员工职业生涯管理不重视。由于初创期更多的注重业绩的提升和项目的开发拓展，对于企业内部管理极其松懈，早前推行的职业生涯管理只是一种摆设，仅能用于企业的对外宣传，对公司本身内部管理毫无意义。尤其到公司市场占有率大幅上升后，职业生涯管理更是被管理者抛之脑后。正是这种管理层、人力资源部门、用人部门的不重视造成企业的职业生涯管理留于形式，而不能成为企业发展的动力。
第二，缺乏具有针对性的招聘与测评系统。首先是在人才招聘和资源配置方面：缺乏有效的员工筛选模式，在公司招聘工程中，出现严重的重学历轻能力的现象，员工的职业生涯规划与员工实际能力不匹配，组织未能为员工制定合适的职业发展道路，导致员工职业发展方向不明确。其次是在绩效考核方面：公司的绩效考核方法单一，只采用上级对下级的单一考核和评定。对考核的定位模糊，仅仅将考核作为一种管理手段，一定程度上起到激励作用，但也会加重员工的心理负担。
第三，公司培训体系不完善。盲目进行培训，没有根据员工的需要进行培训，培训的内容极其不充分，所做的培训也只是根据上级分发下来的内容为主。没有根据企业的实际需求来有效开展培训工作。公司也没有开展针对员工专业技能的培训，导致员工不能清楚的了解自己的优势和劣势，企业也不能根据员工的优缺点制定合适的职业生涯规划，挖掘有潜力的人才。
第四，薪酬激励机制不健全。公司对员工的薪酬激励是岗位薪酬制度，员工得到晋升，工资水平就会提高。如果还在原来的职位上，那么薪资水平就不会有所改变。薪酬激励的方法依然停留在前两个发展阶段，只是通过提高薪酬来提高员工工作积极性，未能根据职业生涯规划发展对员工实施不同的激励。
三、成熟期企业员工职业生涯生涯管理对策研究
第一，建立职业生涯信息平台。
职业生涯信息平台是组织开展职业生涯管理的基础，同时也是组织开展好职业生涯管理的必要条件。建立职业生涯信息平台主要包括三方面的信息：一是岗位要求与需求现象;二是人员标准与供给状况;三是在需求与供给之间建立联系。岗位要求与需求状况主要是通过工作分析与企业战略信息的发布来实现，人员标准与供给状况主要是通过企业任职资格体系和内部招聘计划实现，这种需求与供给之间的联系则需要企业提供职业生涯指导以及配套的人力资源制度来支持。
第二，建立完善的招聘体系。
可以通过外部招聘引进新鲜血液。公司在对外部人员的引进过程中，通过简历和面试等环节，更多渠道的了解应聘者的有关信息，展示应聘者的动机、品格、态度、经验、技能等情况，获得即将进入公司的员工的职业生涯管理信息。也可以通过内部招聘留住精英人才。内部招聘为员工在组织内部寻找合适的位置，进行职业发展提供机会，是企業帮助员工实现个人职业生涯规划的重要方法之一。公司应该及时发布岗位需求的信息，公布岗位职责和要求，让内部员工能够充分了解岗位的具体职责、工作内容和任职资格条件等。员工如果对此岗位感兴趣并符合岗位要求，就可以申请该职位。
第三，完善培训开发体系
成熟期的企业需要建立基于职业生涯该规划管理的培训体系。根据员工的个人能力和发展意愿，结合员工的绩效考核的评价标准和结果，建立模块化、系统化的培训体系，提高员工的技能水平和能力。（1）明确角色定位：员工、人力资源部门、各级管理者各司其职。（2）强化培训需求分析：培训的需求分析要从战略层次、组织层次、员工个人层次三个层次进行分析。（3）科学制定培训计划：培训计划的制定要包含培训的目的、培训内容的开发、培训实施过程的设计以及培训资源的筹备等方面内容。（4）员工培训全程管理：包括对企业人力资源现状进行评估和分析，开展员工个人成长计划的制定，找出差距、调整培训需求，制定员工职业生涯培训规划，阶段性实施效果评估，持续性阶段计划，对规划的调整与修订，整个过程都将是一个持续性的循环。
第四，建立科学的薪酬激励机制。
实施利润分享计划。通过利润分享计划，可以激励员工把重点放在如何促进企业发展上来，提高企业的创新能力，促进企业和员工的双赢。可以实行长期激励。例如可以采用年薪制，每月固定的薪酬，在年底可根据工作业绩、绩效考核结果一次性发放，提高员工的积极性，也可以通过股权激励的方式，对那些有能力，工作年数较长对企业做过突出贡献的员工分发公司股权，使其自身利益与公司利益连在一起，促进员工和公司的共同发展。
参考文献：
[1]江龙晖.央行青年行员职业生涯规划的探讨[J].中国商论，2018（11）：222-224.
[2]王莹.员工职业生涯规划和管理文献综述[J].中国集体经济，2017（18）：112-118.
[3]江旭霞.国有企业员工职业生涯管理问题研究[J].企业改革与管理，2019（10）：59-60.
作者简介：
于雲蕾（1997.09—），山东省烟台人，烟台南山学院2016级工商管理专业学生。王芳（1983—），女，山东威海人，烟台南山学院商学院教师，硕士研究生学历，研究方向：人力资源管理。