论文部分内容阅读
摘要：电力企业薪酬管理工作是人力资源管理中非常重要的一个环节，这对于企业内部凝聚力与市场竞争力提升有着较大影响，完善企业薪酬管理体系是电力企业稳定发展的前提。下面文章就对企业薪酬管理体系存在问题进行分析，并探讨薪酬管理体系建设与改进措施。
关键词：电力企业;薪酬管理;管理体系;管理措施
引言
随着市场经济的不断发展，企业与企业之间的竞争也愈演愈烈，企业想要在如此激烈的竞争中找到自己的一席之地，就必须对自身的经营体制进行完善的管理。近些年，我国电力企业在人力资源管理中存在非常多的缺陷，这对于电力企业的进步和发展十分不利。在新时代背景下，电力企业需要认知到自身的问题和不足，在强化管理的基础上不断提高自身的市场竞争能力，尤其是在薪酬绩效管理中，电力企业需要采用科学合理的策略进行调整。
1薪酬管理的概念
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，主要内容是以企业内部的薪酬制度为基础，对职工在岗期间所作出的奉献展开公平公正的评估，作为职工薪资待遇的重要参考。在企业人力资源管理中，薪酬管理与职工的经济利益直接挂钩，是最受职工重视的，社会现状表明，中国国民物质生活基础可以达到富足有余的人数较少，普通职工更是难以达到此种境界。因此，普通职工更注重薪酬管理的公平性。
2现阶段绩效考核在薪酬管理应用中存在的问题
2.1绩效考核缺乏严谨，职工参与度不高
虽然企业强调绩效管理的重要性，但却很难严肃、科学地对待绩效管理。一是绩效考核时，有的处室内部“怕”字当前，或是怕伤了同事之间的和气，或是怕影响同级之间的关系，导致在绩效考核只是在走过场，流于形式。二是电力企业长期垄断经营形成的职业优越感，使电力企业整体的绩效压力不足，各层级敷衍了事，导致职工在没有感到真正绩效压力的情况下，认为绩效考核是浪费时间，认为绩效考核不公正，不能真实反映自己实际的工作绩效状况，以致对绩效考核有抵触情绪，降低了绩效管理的执行效果。
2.2薪酬管理制度混乱
从目前电力企业薪酬管理工作的实际开展情况来看，薪酬管理制度体系较以往有所完善，专业化水平明显提升，然而，人力资源管理部门工作人员在薪酬管理理念方面，却依然停留在早期人事管理阶段，对薪酬管理重要性的认识不足，人治薪酬极易代替制度薪酬，缺少明确的薪酬衡量标准。例如，浮动薪酬作为电力企业员工薪酬体系的重要组成部分，人力资源部门应当严格按照薪酬管理制度执行，但是，由于人治薪酬的存在，导致相关管理制度无法真正落实，过于灵活的运作模式影响了薪酬管理制度作用的发挥。
2.3薪酬激励作用未被有效发挥
一是目前大多数企业在员工薪酬分配上未能与企业的实际效益相挂钩。二是员工的个人收入水平与实际工作绩效关联度不大。目前，我国大部分企业的绩效管理工作仍处于初期探索阶段，没有实现科学化、全面化的绩效管理，往往只是停留在绩效考核阶段，考核方式也多以传统经验判断为主，未能建立基于战略目标、中心工作、重点任务等关键考核指标体系，且采用定量分析的考核指标较少，绩效管理技术的缺失使得企业人力资源薪酬管理体系缺乏导向性和激励性，影响了企业绩效联动和薪酬激励的作用发挥。三是大部分企业在奖金分配上存在平均主义、相对固定的现象。目前许多企业在薪酬管理中仍存在着平均主义倾向，这在电力企业中尤为明显，主要表现在不同岗位薪酬差距较小、重要岗位薪酬水平偏低等[1]。
3电力企业薪酬管理体系的改进措施
3.1企业领导层变革管理理念
企业人力资源薪酬管理工作中最为关键的是企业领导层。只有企业领导层本身意识到薪酬管理机制对企业发展的作用，才可以有效地开展企业人力资源薪酬管理工作。因此，企业在发展过程中，领导层要不断革新管理理念，取长补短应用现代化的方式展开薪酬管理工作。此外，领导层需对现行的薪酬管理体系展开合理分析，对存在的不足之处进行调整，保障职工薪酬待遇的合理性。在市场竞争日趋激烈的当今，企业的发展需要领导层不断学习先进的管理方式，充分意识到当今的社会需求，进而对人力资源薪酬管理機制进行一定的调整，加强薪酬管理水准。实际进行人力资源薪酬管理体制改革时，领导层要明确改革方向，要站在企业发展的角度上持续展开薪资管理体制的改革。
3.2将企业的发展目标与员工的发展目标相结合
员工是企业的基石，企业需要将自己的发展目标与员工的发展目标进行结合，因为只有员工获得了成长，企业才会走得更远。所以企业在进行薪酬绩效管理工作时，需要做好以下几个方面的工作。首先就是企业需要制定完善的发展策略，建立明确的发展目标，并以此目标为依据进行绩效评定和管理;然后就是企业需要高度重视企业文化的建立，以优良的企业文化来带动员工成长以及企业发展;最后就是企业在发展的过程中需要将发展目标落实到每一个员工的实际工作中，同时建立详细的部门绩效管理目标，细化每一个员工的绩效考核，有效促进员工积极性的提高[2]。
3.3完善激励机制
企业管理者要结合企业在不同发展阶段的特征、财务状况、内外部环境等因素，设立薪酬战略目标，明确薪酬策略和基本原则。初创期，企业战略目标往往是以投资促发展、求稳定的集中战略，人力资源管理的重点是吸引优秀人才并开拓市场，因此薪酬战略可淡化内部公平性，重视提高外部竞争性，实行各种形式的可变薪酬，强调长期激励，最大限度地吸引和激励人才。成熟期，企业战略目标往往是以保持利润和保护市场为主的最低成本战略，人力资源管理的重心应转移到如何发现、培养和留住内部人才上，而此时员工个人职业生涯发展进入了停滞阶段，容易造成人才流失，因此可采用领先市场的薪酬策略，比起长期激励，短期激励更为重要，必须特别重视内部公平性，根据岗位价值评价，对员工的贡献给予回报和激励。另外，处于成熟期的企业更加强调团队合作能力，在薪酬体系设计上需要具有鼓励团队合作、共同分享经营成果的特征[3]。
3.4福利措施多样化
企业若要想留住更多的优秀人才，仅仅提供具有竞争力的工资薪酬，在当今市场竞争力越来越激烈的情况下已经不足以吸引优秀人才，因此企业向为员工提供多元化福利方向来考虑。企业中通常的福利现行政策包含国家法定假日、房补、引进人才奖赏、企业员工培训等，在日渐白热化的人才市场竞争环境下，企业要切合本身发展壮大的目标，依据所在领域的最新福利政策，持续发布大量的新福利项目，以提高企业对杰出人才的吸引。此外，我国当地企业在差异化新福利政策这方面也可以效仿海外知名企业的经验，参考某些杰出的企业的方法来拟定薪酬福利管理政策，让员工能根据自身的工作时间和能力，来选择符合自身需求的福利项目，这种福利政策具有更多的灵活性，能够更好地满足员工多样化的薪酬需求，也会增强员工对企业的忠诚度。
结语
综上所述，随着市场经济的不断发展，企业在市场经济竞争中需要不断优化自身内部管理制度，提升自身内部管理水平，提高自身在市场中的竞争力。对于电力企业人力资源绩效薪酬管理，企业需要考虑自身的战略规划和人力资源规划进行制定，完善企业的薪酬福利制度，发挥激励作用以保证企业内部人员价值效益的最大化。
参考文献
[1]余英.电力企业人力资源薪酬管理的创新路径[J].现代经济信息，2017（9）：90.
[2]付珺，袁静.电力企业加强薪酬管理的思考[J].环渤海经济瞭望，2017（7）：105.
[3]关丽辉.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].人才资源开发，2016（24）：95.
关键词：电力企业;薪酬管理;管理体系;管理措施
引言
随着市场经济的不断发展，企业与企业之间的竞争也愈演愈烈，企业想要在如此激烈的竞争中找到自己的一席之地，就必须对自身的经营体制进行完善的管理。近些年，我国电力企业在人力资源管理中存在非常多的缺陷，这对于电力企业的进步和发展十分不利。在新时代背景下，电力企业需要认知到自身的问题和不足，在强化管理的基础上不断提高自身的市场竞争能力，尤其是在薪酬绩效管理中，电力企业需要采用科学合理的策略进行调整。
1薪酬管理的概念
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，主要内容是以企业内部的薪酬制度为基础，对职工在岗期间所作出的奉献展开公平公正的评估，作为职工薪资待遇的重要参考。在企业人力资源管理中，薪酬管理与职工的经济利益直接挂钩，是最受职工重视的，社会现状表明，中国国民物质生活基础可以达到富足有余的人数较少，普通职工更是难以达到此种境界。因此，普通职工更注重薪酬管理的公平性。
2现阶段绩效考核在薪酬管理应用中存在的问题
2.1绩效考核缺乏严谨，职工参与度不高
虽然企业强调绩效管理的重要性，但却很难严肃、科学地对待绩效管理。一是绩效考核时，有的处室内部“怕”字当前，或是怕伤了同事之间的和气，或是怕影响同级之间的关系，导致在绩效考核只是在走过场，流于形式。二是电力企业长期垄断经营形成的职业优越感，使电力企业整体的绩效压力不足，各层级敷衍了事，导致职工在没有感到真正绩效压力的情况下，认为绩效考核是浪费时间，认为绩效考核不公正，不能真实反映自己实际的工作绩效状况，以致对绩效考核有抵触情绪，降低了绩效管理的执行效果。
2.2薪酬管理制度混乱
从目前电力企业薪酬管理工作的实际开展情况来看，薪酬管理制度体系较以往有所完善，专业化水平明显提升，然而，人力资源管理部门工作人员在薪酬管理理念方面，却依然停留在早期人事管理阶段，对薪酬管理重要性的认识不足，人治薪酬极易代替制度薪酬，缺少明确的薪酬衡量标准。例如，浮动薪酬作为电力企业员工薪酬体系的重要组成部分，人力资源部门应当严格按照薪酬管理制度执行，但是，由于人治薪酬的存在，导致相关管理制度无法真正落实，过于灵活的运作模式影响了薪酬管理制度作用的发挥。
2.3薪酬激励作用未被有效发挥
一是目前大多数企业在员工薪酬分配上未能与企业的实际效益相挂钩。二是员工的个人收入水平与实际工作绩效关联度不大。目前，我国大部分企业的绩效管理工作仍处于初期探索阶段，没有实现科学化、全面化的绩效管理，往往只是停留在绩效考核阶段，考核方式也多以传统经验判断为主，未能建立基于战略目标、中心工作、重点任务等关键考核指标体系，且采用定量分析的考核指标较少，绩效管理技术的缺失使得企业人力资源薪酬管理体系缺乏导向性和激励性，影响了企业绩效联动和薪酬激励的作用发挥。三是大部分企业在奖金分配上存在平均主义、相对固定的现象。目前许多企业在薪酬管理中仍存在着平均主义倾向，这在电力企业中尤为明显，主要表现在不同岗位薪酬差距较小、重要岗位薪酬水平偏低等[1]。
3电力企业薪酬管理体系的改进措施
3.1企业领导层变革管理理念
企业人力资源薪酬管理工作中最为关键的是企业领导层。只有企业领导层本身意识到薪酬管理机制对企业发展的作用，才可以有效地开展企业人力资源薪酬管理工作。因此，企业在发展过程中，领导层要不断革新管理理念，取长补短应用现代化的方式展开薪酬管理工作。此外，领导层需对现行的薪酬管理体系展开合理分析，对存在的不足之处进行调整，保障职工薪酬待遇的合理性。在市场竞争日趋激烈的当今，企业的发展需要领导层不断学习先进的管理方式，充分意识到当今的社会需求，进而对人力资源薪酬管理機制进行一定的调整，加强薪酬管理水准。实际进行人力资源薪酬管理体制改革时，领导层要明确改革方向，要站在企业发展的角度上持续展开薪资管理体制的改革。
3.2将企业的发展目标与员工的发展目标相结合
员工是企业的基石，企业需要将自己的发展目标与员工的发展目标进行结合，因为只有员工获得了成长，企业才会走得更远。所以企业在进行薪酬绩效管理工作时，需要做好以下几个方面的工作。首先就是企业需要制定完善的发展策略，建立明确的发展目标，并以此目标为依据进行绩效评定和管理;然后就是企业需要高度重视企业文化的建立，以优良的企业文化来带动员工成长以及企业发展;最后就是企业在发展的过程中需要将发展目标落实到每一个员工的实际工作中，同时建立详细的部门绩效管理目标，细化每一个员工的绩效考核，有效促进员工积极性的提高[2]。
3.3完善激励机制
企业管理者要结合企业在不同发展阶段的特征、财务状况、内外部环境等因素，设立薪酬战略目标，明确薪酬策略和基本原则。初创期，企业战略目标往往是以投资促发展、求稳定的集中战略，人力资源管理的重点是吸引优秀人才并开拓市场，因此薪酬战略可淡化内部公平性，重视提高外部竞争性，实行各种形式的可变薪酬，强调长期激励，最大限度地吸引和激励人才。成熟期，企业战略目标往往是以保持利润和保护市场为主的最低成本战略，人力资源管理的重心应转移到如何发现、培养和留住内部人才上，而此时员工个人职业生涯发展进入了停滞阶段，容易造成人才流失，因此可采用领先市场的薪酬策略，比起长期激励，短期激励更为重要，必须特别重视内部公平性，根据岗位价值评价，对员工的贡献给予回报和激励。另外，处于成熟期的企业更加强调团队合作能力，在薪酬体系设计上需要具有鼓励团队合作、共同分享经营成果的特征[3]。
3.4福利措施多样化
企业若要想留住更多的优秀人才，仅仅提供具有竞争力的工资薪酬，在当今市场竞争力越来越激烈的情况下已经不足以吸引优秀人才，因此企业向为员工提供多元化福利方向来考虑。企业中通常的福利现行政策包含国家法定假日、房补、引进人才奖赏、企业员工培训等，在日渐白热化的人才市场竞争环境下，企业要切合本身发展壮大的目标，依据所在领域的最新福利政策，持续发布大量的新福利项目，以提高企业对杰出人才的吸引。此外，我国当地企业在差异化新福利政策这方面也可以效仿海外知名企业的经验，参考某些杰出的企业的方法来拟定薪酬福利管理政策，让员工能根据自身的工作时间和能力，来选择符合自身需求的福利项目，这种福利政策具有更多的灵活性，能够更好地满足员工多样化的薪酬需求，也会增强员工对企业的忠诚度。
结语
综上所述，随着市场经济的不断发展，企业在市场经济竞争中需要不断优化自身内部管理制度，提升自身内部管理水平，提高自身在市场中的竞争力。对于电力企业人力资源绩效薪酬管理，企业需要考虑自身的战略规划和人力资源规划进行制定，完善企业的薪酬福利制度，发挥激励作用以保证企业内部人员价值效益的最大化。
参考文献
[1]余英.电力企业人力资源薪酬管理的创新路径[J].现代经济信息，2017（9）：90.
[2]付珺，袁静.电力企业加强薪酬管理的思考[J].环渤海经济瞭望，2017（7）：105.
[3]关丽辉.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].人才资源开发，2016（24）：95.