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摘要：本文总结了公司绩效管理的做法，抓住“提升组织绩效”这一核心建立绩效管理体系、运用科学的管理工具确定关键绩效指标、建立了四级绩效管理体系、建立整套员工绩效管理体系。绩效管理要做到绩效过程与绩效结果并重、绩效管理要做到全体总动员、倡导绩效改进的绩效文化、加强与人力资源其他模块的联系。
关键词：绩效管理组织绩效人力资源
随着经济的发展和管理理论与实践的创新，人力资源作为企业发展与竞争最重要的资源已经越来越受到企业重视。在人力资源管理中，员工绩效管理已成为一个核心问题，它不仅对提高员工绩效和激发工作积极性具有十分重要的作用，同时也是加强企业管理，提升组织绩效的重要途径。
一、绩效管理的含义及意义：
绩效管理是指管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识，并协助员工成功达成目标的管理方法。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。绩效管理的根本目的在于不断提升组织绩效，实现企业预期的战略目标。
二、绩效管理的特点
（一）抓住一个核心，强调全员参与
公司绩效管理体系以“提升组织绩效”为核心，强调自上而下、从下而上全员参与，以期达到预期目的。一是通过绩效管理系统，使公司的战略目标在各级组织和员工中上下沟通、达成共识、层层分解、传递，引导全体员工为整体目标的实现和公司的可持续发展作贡献。二是通过持续的绩效管理循环，使公司每个员工，特别是各级管理者能够自觉有效地承担起各自的责任，按职业化要求尽职尽责的完成本职任务。三是科学、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据，激发员工的士气。四是通过员工绩效评价和沟通反馈，为员工绩效改进、培训计划制定提供参考，同时强化各级管理者指标，教育、帮助、约束与激励下属的职责，不断提升员工的绩效水平。
（二）运用科学的管理工具，确定关键绩效指标
一是运用KPI考核。KPI法是目标管理法与帕累托定律（Pareto Principle，也称80/20法则）的有机结合。企业80%的绩效可通过20% 的关键指标来把握和引领，应当抓住主要矛盾，重点考核与实现战略目标关系最密切的那些关键绩效指标。KPI法在分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素的基础上，对企业的战略目标进行全面的层层分解，从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标。公司从职责、流程、战略三方面提取KPI标准。
二是运用平衡计分卡。平衡计分卡从财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个平衡的层面将公司的战略目标转变为特定的指标和目标，并以此来考察公司的业绩。平衡计分卡的理念在于，要找出能创造未来财务成果的关键性“绩效驱动因素”，创建出相对于财务成果而言的“领先引导指标”。
（三）建立了四级绩效管理体系
公司建立了四级绩效管理体系（见图1），从关注绩效结果向关注绩效过程转变。一是在对公司二级单位考核时，将平图1四级绩效管理体系衡计分卡作为公司部门绩效评价的工具，二级单位工资总额与 KPI指标挂钩考核 。二是二级单位对车间、科室的考核：与车间、科室指标挂钩。三是车间对班组的考核：与班组指标挂钩。四是在对班组、科室对个人的业绩考核时，将关键指标落实到岗到人，职工的个人分配与本人的劳动贡献紧密挂钩。
（四）建立了整套员工绩效管理体系
企业的战略要求我们提高员工工作效率，因此建立一套有效的绩效管理体系，将企业目标层层传递到基层岗位，并通过过程管理来保证业绩目标的达成是我们人力资源管理体系构建的一个重点内容。为此，公司也建立了整套员工绩效管理体系，包含了计划与目标的制定、绩效监控与辅导、绩效考核与反馈到绩效考核结果应用等环节，通过过程和结果的双重控制营造高绩效的企业文化。
1绩效指标分解与目标制订。公司建立企业目标传递系统，保证企业战略落地。公司对部门绩效运用平衡计分法从客户、财务、内部运行指标、创新学习四个维度进行考核。每年年初公司根据制订的战略任务，分解指标和重点工作计划，将经营目标和重点工作任务层层分解到内部各业务单元，一直落实到各岗位，并签订年度绩效协议书。绩效指标的来源主要是公司战略目标。
2绩效监控与辅导。在绩效管理过程中，绩效管理责任人通过日清（周清、班组日常考核）、月考核、季讲评、年评估等方式对下属员工目标完成情况进行跟踪或评估，发现问题及时与员工進行沟通，帮助员工改进工作方法，保证工作目标的完成。
3绩效考核与反馈。各单位分别按月度和年度组织对员工进行考核。每月各单位根据管理人员的日清、岗位业绩指标、行为指标进行考核，根据操作人员岗位业绩指标、行为指标、事故指标进行考核。员工年度评估按A、B、C、D实行强制比例分布。年度评估以月度考核和能力评价为主，其中月度考核成绩占总成绩的60%，能力评价占40%。绩效管理责任人将考核成绩反馈给员工，并与员工共同探讨进行绩效改进和能力提升的途径。
4绩效结果的运用。根据绩效评价结果组织培训和职业生涯设计，不断提升员工能力。把员工岗位绩效系数作为员工招聘、选拔与职务任用的评价要素和年度奖惩的重要依据，作为员工职业通道发展的参考依据。
经过绩效管理的推进，公司绩效管理达到了全员覆盖，企业和个人绩效不断提升。2017年，公司产量、效益创历史最好水平，行业利润排名快速跻身行业前十。
三、关于做好绩效管理的几点启示
（一）做到绩效过程与绩效结果并重
绩效管理是一个包括绩效目标制定、辅导与跟踪、结果评价、反馈与应用的循环的绩效提升管理过程，焦点是发现员工的不足，进而制订出相应的改进计划，帮助员工逐渐完善绩效，其出发点和落脚点是绩效改进。这正是绩效管理所倡导的思想核心，这才是解决绩效管理工作无法落地问题的关键所在。强化绩效管理，弱化绩效考核，这才是企业绩效提升的出路。 （二）全员参与把自己当成绩效管理工作主体
人力资源部门的主要责任是为企业设计出科学的绩效管理实施方案，搭建绩效管理平台，在实施绩效管理过程中为各部门提供适用的绩效管理工具、方法和各种技能培训。基层管理者是人力资源直接管理者，绩效管理能帮助管理者加强与员工的沟通、能有助于建立和谐的企业文化、他的导向作用能减少管理成本。在绩效目标制定时，要和下属沟通、签订绩效合同；在绩效实施过程中，要对员工的技能提升和改进实时辅导；在绩效考核时，要负责对下属做出评价；在结果反馈环节，又要负责与下属进行面谈，制订改进计划。员工作为绩效管理的对象，又是产生绩效的主体，必须与自己的直线领导结成亲密的伙伴关系，在上级的辅导下不断提升自己的技能，才能达成让自己和公司满意的绩效。要想企业绩效管理工作取得成效，企业必须全体总动员。
（三）倡导绩效改进的绩效文化
在推进绩效管理工作时应大力倡导的理念，明确绩效考核的目的不是为了问责和罚款，而是为了发现问题并解决问题，关注点放在分析问题根源及寻找解决方法上。
（四）加强与人力资源其他模块的联系：
绩效管理的结果是人力资源管理其他模块的有力依据，应加强之间的衔接、对应，达到互相促进、互为依据的作用。其中，对组织管理的作用，一是有助于组织内部的沟通，二是有助于管理者成本的节约，三是有助于促进员工的自我发展，四是有助于建立和谐的组织文化，五是是实现组织战略的重要手段。对人力资源管理的作用，一是为其他人力资源管理环节（晋升、职业发展规划、培训需求的来源）的有效实施提供依据，二是可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果。
绩效管理是一个企业提升自身竞争力的有效途径，绩效管理是一个重要又复杂的过程，必须将企业目标和员工切身利益进行结合，才能激发员工的工作热情，提高员工的主动工作性，从而促使企业的经济效益提升。
参考文献：
[1]顏爱民等员工感知的高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为的影响：组织支持感和组织道德气氛的作用[J].中国人力资源开发，2018（4）
[2]颜爱民中国企业人力资源管理诊断与优化——全真案例解析[M].湖南科技出版社，2010
[3]王鹏公司治理理念下提高企业管理效率方法解析[J].中国经贸导刊，2017（14）
[4]余康，许佳供给侧结构性改革下的中央企业“四位一体”人力资源管理体系研究[J].中国经贸导刊，2017（17）
（谢利兰，湖南华菱湘潭钢铁有限公司。）
关键词：绩效管理组织绩效人力资源
随着经济的发展和管理理论与实践的创新，人力资源作为企业发展与竞争最重要的资源已经越来越受到企业重视。在人力资源管理中，员工绩效管理已成为一个核心问题，它不仅对提高员工绩效和激发工作积极性具有十分重要的作用，同时也是加强企业管理，提升组织绩效的重要途径。
一、绩效管理的含义及意义：
绩效管理是指管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识，并协助员工成功达成目标的管理方法。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提高；绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作目标和个人和谐发展的过程。绩效管理的根本目的在于不断提升组织绩效，实现企业预期的战略目标。
二、绩效管理的特点
（一）抓住一个核心，强调全员参与
公司绩效管理体系以“提升组织绩效”为核心，强调自上而下、从下而上全员参与，以期达到预期目的。一是通过绩效管理系统，使公司的战略目标在各级组织和员工中上下沟通、达成共识、层层分解、传递，引导全体员工为整体目标的实现和公司的可持续发展作贡献。二是通过持续的绩效管理循环，使公司每个员工，特别是各级管理者能够自觉有效地承担起各自的责任，按职业化要求尽职尽责的完成本职任务。三是科学、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策提供依据，激发员工的士气。四是通过员工绩效评价和沟通反馈，为员工绩效改进、培训计划制定提供参考，同时强化各级管理者指标，教育、帮助、约束与激励下属的职责，不断提升员工的绩效水平。
（二）运用科学的管理工具，确定关键绩效指标
一是运用KPI考核。KPI法是目标管理法与帕累托定律（Pareto Principle，也称80/20法则）的有机结合。企业80%的绩效可通过20% 的关键指标来把握和引领，应当抓住主要矛盾，重点考核与实现战略目标关系最密切的那些关键绩效指标。KPI法在分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素的基础上，对企业的战略目标进行全面的层层分解，从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标。公司从职责、流程、战略三方面提取KPI标准。
二是运用平衡计分卡。平衡计分卡从财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个平衡的层面将公司的战略目标转变为特定的指标和目标，并以此来考察公司的业绩。平衡计分卡的理念在于，要找出能创造未来财务成果的关键性“绩效驱动因素”，创建出相对于财务成果而言的“领先引导指标”。
（三）建立了四级绩效管理体系
公司建立了四级绩效管理体系（见图1），从关注绩效结果向关注绩效过程转变。一是在对公司二级单位考核时，将平图1四级绩效管理体系衡计分卡作为公司部门绩效评价的工具，二级单位工资总额与 KPI指标挂钩考核 。二是二级单位对车间、科室的考核：与车间、科室指标挂钩。三是车间对班组的考核：与班组指标挂钩。四是在对班组、科室对个人的业绩考核时，将关键指标落实到岗到人，职工的个人分配与本人的劳动贡献紧密挂钩。
（四）建立了整套员工绩效管理体系
企业的战略要求我们提高员工工作效率，因此建立一套有效的绩效管理体系，将企业目标层层传递到基层岗位，并通过过程管理来保证业绩目标的达成是我们人力资源管理体系构建的一个重点内容。为此，公司也建立了整套员工绩效管理体系，包含了计划与目标的制定、绩效监控与辅导、绩效考核与反馈到绩效考核结果应用等环节，通过过程和结果的双重控制营造高绩效的企业文化。
1绩效指标分解与目标制订。公司建立企业目标传递系统，保证企业战略落地。公司对部门绩效运用平衡计分法从客户、财务、内部运行指标、创新学习四个维度进行考核。每年年初公司根据制订的战略任务，分解指标和重点工作计划，将经营目标和重点工作任务层层分解到内部各业务单元，一直落实到各岗位，并签订年度绩效协议书。绩效指标的来源主要是公司战略目标。
2绩效监控与辅导。在绩效管理过程中，绩效管理责任人通过日清（周清、班组日常考核）、月考核、季讲评、年评估等方式对下属员工目标完成情况进行跟踪或评估，发现问题及时与员工進行沟通，帮助员工改进工作方法，保证工作目标的完成。
3绩效考核与反馈。各单位分别按月度和年度组织对员工进行考核。每月各单位根据管理人员的日清、岗位业绩指标、行为指标进行考核，根据操作人员岗位业绩指标、行为指标、事故指标进行考核。员工年度评估按A、B、C、D实行强制比例分布。年度评估以月度考核和能力评价为主，其中月度考核成绩占总成绩的60%，能力评价占40%。绩效管理责任人将考核成绩反馈给员工，并与员工共同探讨进行绩效改进和能力提升的途径。
4绩效结果的运用。根据绩效评价结果组织培训和职业生涯设计，不断提升员工能力。把员工岗位绩效系数作为员工招聘、选拔与职务任用的评价要素和年度奖惩的重要依据，作为员工职业通道发展的参考依据。
经过绩效管理的推进，公司绩效管理达到了全员覆盖，企业和个人绩效不断提升。2017年，公司产量、效益创历史最好水平，行业利润排名快速跻身行业前十。
三、关于做好绩效管理的几点启示
（一）做到绩效过程与绩效结果并重
绩效管理是一个包括绩效目标制定、辅导与跟踪、结果评价、反馈与应用的循环的绩效提升管理过程，焦点是发现员工的不足，进而制订出相应的改进计划，帮助员工逐渐完善绩效，其出发点和落脚点是绩效改进。这正是绩效管理所倡导的思想核心，这才是解决绩效管理工作无法落地问题的关键所在。强化绩效管理，弱化绩效考核，这才是企业绩效提升的出路。 （二）全员参与把自己当成绩效管理工作主体
人力资源部门的主要责任是为企业设计出科学的绩效管理实施方案，搭建绩效管理平台，在实施绩效管理过程中为各部门提供适用的绩效管理工具、方法和各种技能培训。基层管理者是人力资源直接管理者，绩效管理能帮助管理者加强与员工的沟通、能有助于建立和谐的企业文化、他的导向作用能减少管理成本。在绩效目标制定时，要和下属沟通、签订绩效合同；在绩效实施过程中，要对员工的技能提升和改进实时辅导；在绩效考核时，要负责对下属做出评价；在结果反馈环节，又要负责与下属进行面谈，制订改进计划。员工作为绩效管理的对象，又是产生绩效的主体，必须与自己的直线领导结成亲密的伙伴关系，在上级的辅导下不断提升自己的技能，才能达成让自己和公司满意的绩效。要想企业绩效管理工作取得成效，企业必须全体总动员。
（三）倡导绩效改进的绩效文化
在推进绩效管理工作时应大力倡导的理念，明确绩效考核的目的不是为了问责和罚款，而是为了发现问题并解决问题，关注点放在分析问题根源及寻找解决方法上。
（四）加强与人力资源其他模块的联系：
绩效管理的结果是人力资源管理其他模块的有力依据，应加强之间的衔接、对应，达到互相促进、互为依据的作用。其中，对组织管理的作用，一是有助于组织内部的沟通，二是有助于管理者成本的节约，三是有助于促进员工的自我发展，四是有助于建立和谐的组织文化，五是是实现组织战略的重要手段。对人力资源管理的作用，一是为其他人力资源管理环节（晋升、职业发展规划、培训需求的来源）的有效实施提供依据，二是可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果。
绩效管理是一个企业提升自身竞争力的有效途径，绩效管理是一个重要又复杂的过程，必须将企业目标和员工切身利益进行结合，才能激发员工的工作热情，提高员工的主动工作性，从而促使企业的经济效益提升。
参考文献：
[1]顏爱民等员工感知的高绩效工作系统对员工亲社会性违规行为的影响：组织支持感和组织道德气氛的作用[J].中国人力资源开发，2018（4）
[2]颜爱民中国企业人力资源管理诊断与优化——全真案例解析[M].湖南科技出版社，2010
[3]王鹏公司治理理念下提高企业管理效率方法解析[J].中国经贸导刊，2017（14）
[4]余康，许佳供给侧结构性改革下的中央企业“四位一体”人力资源管理体系研究[J].中国经贸导刊，2017（17）
（谢利兰，湖南华菱湘潭钢铁有限公司。）