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编者按:北京义联劳动法援助与研究中心是一家专业从事劳动法律援助与劳动法研究的民间机构。其每月定期召开的“典型劳动争议案件”研讨会,邀请劳动法专业人士参与讨论,每每有智慧火花迸发。应《职业》杂志之邀,义联将 “典型劳动争议案件”研讨会成果撰写为专栏文章,供读者分享借鉴,也欢迎广大读者提供劳动争议案例、发表评论。
【案情回放】
王某在北京某科技公司担任技术部门的中层管理人员,由于所处工作岗位的重要性和技术性,公司在与他签订的劳动合同当中约定了这样的一个条款:在双方的劳动合同期间内,公司每月支付给王某2000元钱;作为限制,王某在离职后三年内不能在同行业开展工作。然而经济危机的到来,使得该科技公司需要通过大规模裁员来降低企业运行成本,王某也属于经济性裁员的范围。之后,离了职的王某与朋友一起创业开办了一个公司,业务范围与原来所在的公司大致相同。某科技公司知道这一情况后,向公司所在地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求王某按照劳动合同承担违约责任。庭审过程中,王某的代理律师根据相关案例并结合目前我国法律规定,提出某公司原支付给王某的费用属于保密费用,不完全属于法律意义上的竞业限制费用,应当驳回该公司的申诉请求。最终仲裁庭采纳了王某一方的观点,并鉴于该公司在仲裁开庭审理中明确表示不同意支付王某离职后的竞业限制补偿金,裁决驳回了公司的仲裁申请。公司不服,向法院起诉。
【正方反方】
单位在员工在职期间支付竞业限制补偿金的做法是否合法?
正方:单位提前支付竞业限制补偿金合法有效。
《劳动合同法》第23条第2款中规定:“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”
该法条前一句使用“可以”,后一句使用“应当”。可见前句为任意性规定,而后句为强制性规定。任意性规定允许主体变更、选择适用或者排除该规定的适用。也就是说对于该条款的理解,为用人单位可以和负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款,约定在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿,也可以按照其他方式或者其他期限给予经济补偿。因此本案中单位的做法没有违反《劳动合同法》的规定。
反方:单位提前支付竞业限制补偿金的行为违法无效。
首先,用人单位应当按照法定的方式、在法定的期限内支付竞业限制补偿金。我国《劳动合同法》有着明确而严格的规定,用人单位支付竞业限制补偿金时需要做到如下几点:第一,竞业限制补偿金要“在解除或者终止劳动合同后”支付;第二,竞业限制补偿金要“在竞业限制期限内按月”支付。本案中,用人单位提前支付竞业限制补偿金的行为是不符合法律规定的。
其次,如果用人单位有权提前支付竞业限制补偿金的话,将会出现如下情形:劳动者解除劳动关系后,生活无任何保障,既不能正常择业、就业,也不能按月领取相应的补偿金。这样将会严重影响劳动者正常的工作生活,也会影响到和谐劳动关系的构建。就本案而言,用人单位为保护商业秘密,在王某在职时支付给他的2000元钱不应被视为竞业限制补偿金,至多可以视为在职期间的保密费用。
竞业限制期限约定超过两年的部分是否有效?
正方:超过两年的部分有效。
对于自由约定的限制期限,应宜宽不宜严。《劳动合同法》第24条第2款规定,在解除或终止劳动合同后,对劳动者的竞业限制期间不得超过两年。但对于超过两年的约定是否无效,未作出效力性规定。因此,竞业限制期限约定超过两年的部分是否属于该法第26条第3项规定的“违反法律、行政法规强制性规定”之无效情形,存在疑问。因此,就本案而言,超过两年的竞业限制约定,应该被认定为有效。
此外,对于某些特殊的高新技术岗位而言,如果将竞业限制期限设定为两年,未免有些不太合理。对于这些特殊的高新技术岗位的限制期限,也应该是宜宽不宜严。
反方:超过两年的部分无效。
劳动合同与民商事合同存在着较大的区别,其具有较强的社会政策价值取向,具有较多刚性的内容,以防止用人单位利用资源优势,在谈判中对劳动者形成不利的约定。因此,《劳动合同法》之所以规定竞业限制期限为二年,而并非由雇佣双方自由谈判而定,显然是避免雇方对劳动者可能的利益损害;对于超过两年的部分,认定为无效,较为符合劳动立法的目的。而实质上,约定超过两年限制期限的行为,也违背了《民法通则》第58条第5项规定的公共利益原则。
【忠告和建议】
随着科学技术的进步,企业间的竞争日益激烈。当今企业赖以生存的条件,除了雄厚的资金和优秀的人才外,专有技术等商业秘密被企业视为生存的法宝。为了保护这些商业秘密,一些企业开始效仿国外的做法与员工通过合同约定竞业限制。
对于此,笔者认为在考虑竞业限制协议时,主要要把握以下几个原则。(一)要鼓励劳动力的正常流动,促进劳动关系的和谐发展。做到均衡企业与劳动者利益,既要充分发挥劳动者的聪明才智,为社会多做贡献,又要保护企业正当的技术和经营信息,保障企业获得合法的垄断利益。(二)要注意保护企业的商业秘密。在竞业限制纠纷中,往往夹杂着对原用人单位商业秘密的侵犯。在这类案件中,要加大保护企业商业秘密的力度。(三)要适当注意保护劳动者利益。尤其我国目前劳动集体谈判制度尚处萌芽阶段,单个劳动者在劳动合同及其竞业限制协议等的谈判中处于弱势,有必要适度向劳动者倾斜,恰当发挥保护弱势群体的平衡作用。
笔者建议劳动者在碰到此类劳动争议的时候,应当尽可能全面地去理解法律规定,从而更加有效地维护自己的合法权益。
【案情回放】
王某在北京某科技公司担任技术部门的中层管理人员,由于所处工作岗位的重要性和技术性,公司在与他签订的劳动合同当中约定了这样的一个条款:在双方的劳动合同期间内,公司每月支付给王某2000元钱;作为限制,王某在离职后三年内不能在同行业开展工作。然而经济危机的到来,使得该科技公司需要通过大规模裁员来降低企业运行成本,王某也属于经济性裁员的范围。之后,离了职的王某与朋友一起创业开办了一个公司,业务范围与原来所在的公司大致相同。某科技公司知道这一情况后,向公司所在地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求王某按照劳动合同承担违约责任。庭审过程中,王某的代理律师根据相关案例并结合目前我国法律规定,提出某公司原支付给王某的费用属于保密费用,不完全属于法律意义上的竞业限制费用,应当驳回该公司的申诉请求。最终仲裁庭采纳了王某一方的观点,并鉴于该公司在仲裁开庭审理中明确表示不同意支付王某离职后的竞业限制补偿金,裁决驳回了公司的仲裁申请。公司不服,向法院起诉。
【正方反方】
单位在员工在职期间支付竞业限制补偿金的做法是否合法?
正方:单位提前支付竞业限制补偿金合法有效。
《劳动合同法》第23条第2款中规定:“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”
该法条前一句使用“可以”,后一句使用“应当”。可见前句为任意性规定,而后句为强制性规定。任意性规定允许主体变更、选择适用或者排除该规定的适用。也就是说对于该条款的理解,为用人单位可以和负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款,约定在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿,也可以按照其他方式或者其他期限给予经济补偿。因此本案中单位的做法没有违反《劳动合同法》的规定。
反方:单位提前支付竞业限制补偿金的行为违法无效。
首先,用人单位应当按照法定的方式、在法定的期限内支付竞业限制补偿金。我国《劳动合同法》有着明确而严格的规定,用人单位支付竞业限制补偿金时需要做到如下几点:第一,竞业限制补偿金要“在解除或者终止劳动合同后”支付;第二,竞业限制补偿金要“在竞业限制期限内按月”支付。本案中,用人单位提前支付竞业限制补偿金的行为是不符合法律规定的。
其次,如果用人单位有权提前支付竞业限制补偿金的话,将会出现如下情形:劳动者解除劳动关系后,生活无任何保障,既不能正常择业、就业,也不能按月领取相应的补偿金。这样将会严重影响劳动者正常的工作生活,也会影响到和谐劳动关系的构建。就本案而言,用人单位为保护商业秘密,在王某在职时支付给他的2000元钱不应被视为竞业限制补偿金,至多可以视为在职期间的保密费用。
竞业限制期限约定超过两年的部分是否有效?
正方:超过两年的部分有效。
对于自由约定的限制期限,应宜宽不宜严。《劳动合同法》第24条第2款规定,在解除或终止劳动合同后,对劳动者的竞业限制期间不得超过两年。但对于超过两年的约定是否无效,未作出效力性规定。因此,竞业限制期限约定超过两年的部分是否属于该法第26条第3项规定的“违反法律、行政法规强制性规定”之无效情形,存在疑问。因此,就本案而言,超过两年的竞业限制约定,应该被认定为有效。
此外,对于某些特殊的高新技术岗位而言,如果将竞业限制期限设定为两年,未免有些不太合理。对于这些特殊的高新技术岗位的限制期限,也应该是宜宽不宜严。
反方:超过两年的部分无效。
劳动合同与民商事合同存在着较大的区别,其具有较强的社会政策价值取向,具有较多刚性的内容,以防止用人单位利用资源优势,在谈判中对劳动者形成不利的约定。因此,《劳动合同法》之所以规定竞业限制期限为二年,而并非由雇佣双方自由谈判而定,显然是避免雇方对劳动者可能的利益损害;对于超过两年的部分,认定为无效,较为符合劳动立法的目的。而实质上,约定超过两年限制期限的行为,也违背了《民法通则》第58条第5项规定的公共利益原则。
【忠告和建议】
随着科学技术的进步,企业间的竞争日益激烈。当今企业赖以生存的条件,除了雄厚的资金和优秀的人才外,专有技术等商业秘密被企业视为生存的法宝。为了保护这些商业秘密,一些企业开始效仿国外的做法与员工通过合同约定竞业限制。
对于此,笔者认为在考虑竞业限制协议时,主要要把握以下几个原则。(一)要鼓励劳动力的正常流动,促进劳动关系的和谐发展。做到均衡企业与劳动者利益,既要充分发挥劳动者的聪明才智,为社会多做贡献,又要保护企业正当的技术和经营信息,保障企业获得合法的垄断利益。(二)要注意保护企业的商业秘密。在竞业限制纠纷中,往往夹杂着对原用人单位商业秘密的侵犯。在这类案件中,要加大保护企业商业秘密的力度。(三)要适当注意保护劳动者利益。尤其我国目前劳动集体谈判制度尚处萌芽阶段,单个劳动者在劳动合同及其竞业限制协议等的谈判中处于弱势,有必要适度向劳动者倾斜,恰当发挥保护弱势群体的平衡作用。
笔者建议劳动者在碰到此类劳动争议的时候,应当尽可能全面地去理解法律规定,从而更加有效地维护自己的合法权益。