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[摘要]当今社会，企业竞争越来越激烈，为提升市场竞争力，很多企业在人力资源管理中提高对员工的有效激励。如何能使激励充分发挥其功能，调动员工的积极性、创造性，从而使其在工作中发挥最大潜力，创造更大价值，实现企业与员工共同发展。本文基于这一视角，通过分析企业对员工激励中存在的问题，提出了有效激励员工的几点建议。
[关键词]激励的作用 激励存在的问题 有效激励的建议
一、激励的作用
什么是激励？所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。激励的过程也是循环往复、持续不断的，这是因为人的需求是多种多样、无穷无尽的，当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。激励的本质是个体的行为受到外界推动力的影响，由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。
1、激励可以提高单位的效益。激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励,可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。
2、激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。
3、激励可以提高员工的个人素质。对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。
二、企业对员工激励中存在的问题
1、以钱为本，重才轻德的激励。市场经济使员工变得实际，因此，管理者在激励员工的时候走入了以钱为本的误区。并且以才作为奖励的依据，孰不知一个人如果品德有问题，这个人的指挥能力再高也是不能任用的，只有任用更多的有才有德、德才兼备的人才，企业才能建功立业，长久不衰。
2、墨守成规，大锅饭式的激励。创新是企业振兴的灵魂。一家墨守成规的企业是无法激励员工的创新意识，更不可能成为百年老店。所以要讲究激励，在激励中讲究创新。而且长期以来，我国的国有企业的大锅饭现象司空见惯。这种体制阻碍了员工主人翁意识的发挥，所以新时代的企业要警惕新的大锅饭现象。
3、许多企业招聘员工时，纷纷打出“高工资、高福利”的招牌，认为只要有“双高”，就能吸引留住人才，然而这样容易造成员工的攀比心理，如果员工都是因为高额报酬而为企业服务，那么一旦有其他企业给出更高的报酬，他们必将离去。
4、薪酬缺乏公平性。很多企业没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系，不同职能部门、管理层次之间的薪酬差距不合理，绩效考核结果失真导致薪酬激励失去相对公平。
5、忽视员工的成长。随着经济和社会的发展，员工越来越希望提高工作质量和生活质量，要求在工作中获得成长与发展的机会。企业要想有效利用人才，就必须了解员工的职业兴趣和发展方向，有目的地引导其职业兴趣的开发，为其提供有效的发展空间。
6、企业内部沟通网络不健全。组企业内部良好的沟通可以及时传递组织有关信息，了解员工对企业的想法从而及时解决分歧统一行动，并能通过征询意见来调动员工的积极性。如果存在沟通障碍，那么员工的需要得不到满足，这就在一定程度上打击了员工的工作积极性，不利于企业的长远发展。
三、有效激励员工的几点建议
1、制定有效激励政策 。对员工的所有需求做认真而细致的调查，并制定一份详细的清单。根据需求的不同，把清单上的需求进行等级划分。并制定员工实现这些需求必须达到的工作量和工作进度。把员工的需求和公司要求的目标联系起来，管理者要过一段时间就调整一次，因为员工的需求是随着时间而变化的。所以激励政策本身要不断地完善，使所有具体政策能真正满足当时当地的员工要求，以实现有效的激励。
2、确保激励的公正性 。取得同等成绩的员工一定要获得同等的奖励。同理，犯了同等错误的员工也应当受到同等层次上的处罚。管理者就是宁可不奖励、宁可不处罚，也不要一碗水端不平。企业往往会奖励错误的行为，忽视一些正确的行为。奖励不合理的工作行为，比不奖励的危害还大。相当于变相地鼓励了那些不合理的行为，反而使合理的行为被抑制了。
3、构造员工分配格局的合理落差 。这一原则对于中国的国有企业非常重要。因为国有企业最大的弊端是吃大锅饭，分配差距拉不开。所以管理者一定要鼓励一部分人先富起来，使员工在反差对比中建立持久的推动力。对高素质、表现好的员工不断地正激励，对低素质、表现差的员工不断地负激励，这样对于中间的员工也就进行了激励。
4、建立科学合理的绩效考核体系。绩效考核是激励的基础，企业必须配合建立完善、公正的绩效考核体系。管理者应及时兑现与考核体系相符的薪酬奖励方案，使员工感到自己的付出得到企业认可。合理的绩效考核体系使员工的贡献收益与企业的发展密切相关，服务于企业战略和目标。
5、通过参与企业管理，可以形成员工对企业的归属感、认同感和成就感。企业应健全内部沟通网络，设立意见反馈处理部门等形式，征询他们对于工作的建议和意见，并让他们参与到企业决策过程中，让他们充分体验到主人翁的感觉。企业竞争激烈，风险大，需要高情感管理。
6、从政治、生活上给与尊重和理解，注重人情味和感情投入，使其体会到公司对他们的尊重及他们与公司的密切关系。从实质上说，强调更多地利用情感的方式激励员工是对传统的单一的物质激励所存在弊端的一种弥补，可以使激励的效果更明显。企业在重视知识型员工事业发展的同时，应千方百计为员工免除后顾之忧，创造良好的软环境。
7、加强对员工的教育培训,注重员工个体成长。员工大多有強烈的自我实现需求，追求提升自身所具有的资本以及高层次的自我超越和自我完善。因此，企业应为员工提供更多的学习培训机会，建立一整套培养计划，营造良好的学习环境，帮助员工解决学习困难。同时，结合员工自身的特点，适当给予职务晋升、专业技术研究等机会，调动他们学习知识和技术的积极性和主动性，以促进其自身素质提高满足其自身发展需求。
参考文献：
[1]王祖成.世界上最有效的管理——激励.中国统计出版社,2000.
[2]傅永刚.如何激励员工.大连理工大学出版社,2000.
[3]江幼枫.企业激励机制.人力资本杂志,2005,(8).
[4]王建生.企业人才管理的探索[J].山西建筑,2008,34(33):206-207.
[5]王一江,孔繁敏.现代企业中的人事管理[M]．上海：上海人民出版社．1998.
[关键词]激励的作用 激励存在的问题 有效激励的建议
一、激励的作用
什么是激励？所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。激励的过程也是循环往复、持续不断的，这是因为人的需求是多种多样、无穷无尽的，当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。激励的本质是个体的行为受到外界推动力的影响，由消极的“要我做”转化为积极的“我要做”。
1、激励可以提高单位的效益。激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励,可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。
2、激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。
3、激励可以提高员工的个人素质。对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。
二、企业对员工激励中存在的问题
1、以钱为本，重才轻德的激励。市场经济使员工变得实际，因此，管理者在激励员工的时候走入了以钱为本的误区。并且以才作为奖励的依据，孰不知一个人如果品德有问题，这个人的指挥能力再高也是不能任用的，只有任用更多的有才有德、德才兼备的人才，企业才能建功立业，长久不衰。
2、墨守成规，大锅饭式的激励。创新是企业振兴的灵魂。一家墨守成规的企业是无法激励员工的创新意识，更不可能成为百年老店。所以要讲究激励，在激励中讲究创新。而且长期以来，我国的国有企业的大锅饭现象司空见惯。这种体制阻碍了员工主人翁意识的发挥，所以新时代的企业要警惕新的大锅饭现象。
3、许多企业招聘员工时，纷纷打出“高工资、高福利”的招牌，认为只要有“双高”，就能吸引留住人才，然而这样容易造成员工的攀比心理，如果员工都是因为高额报酬而为企业服务，那么一旦有其他企业给出更高的报酬，他们必将离去。
4、薪酬缺乏公平性。很多企业没有准确、专业的岗位描述和绩效评价体系，不同职能部门、管理层次之间的薪酬差距不合理，绩效考核结果失真导致薪酬激励失去相对公平。
5、忽视员工的成长。随着经济和社会的发展，员工越来越希望提高工作质量和生活质量，要求在工作中获得成长与发展的机会。企业要想有效利用人才，就必须了解员工的职业兴趣和发展方向，有目的地引导其职业兴趣的开发，为其提供有效的发展空间。
6、企业内部沟通网络不健全。组企业内部良好的沟通可以及时传递组织有关信息，了解员工对企业的想法从而及时解决分歧统一行动，并能通过征询意见来调动员工的积极性。如果存在沟通障碍，那么员工的需要得不到满足，这就在一定程度上打击了员工的工作积极性，不利于企业的长远发展。
三、有效激励员工的几点建议
1、制定有效激励政策 。对员工的所有需求做认真而细致的调查，并制定一份详细的清单。根据需求的不同，把清单上的需求进行等级划分。并制定员工实现这些需求必须达到的工作量和工作进度。把员工的需求和公司要求的目标联系起来，管理者要过一段时间就调整一次，因为员工的需求是随着时间而变化的。所以激励政策本身要不断地完善，使所有具体政策能真正满足当时当地的员工要求，以实现有效的激励。
2、确保激励的公正性 。取得同等成绩的员工一定要获得同等的奖励。同理，犯了同等错误的员工也应当受到同等层次上的处罚。管理者就是宁可不奖励、宁可不处罚，也不要一碗水端不平。企业往往会奖励错误的行为，忽视一些正确的行为。奖励不合理的工作行为，比不奖励的危害还大。相当于变相地鼓励了那些不合理的行为，反而使合理的行为被抑制了。
3、构造员工分配格局的合理落差 。这一原则对于中国的国有企业非常重要。因为国有企业最大的弊端是吃大锅饭，分配差距拉不开。所以管理者一定要鼓励一部分人先富起来，使员工在反差对比中建立持久的推动力。对高素质、表现好的员工不断地正激励，对低素质、表现差的员工不断地负激励，这样对于中间的员工也就进行了激励。
4、建立科学合理的绩效考核体系。绩效考核是激励的基础，企业必须配合建立完善、公正的绩效考核体系。管理者应及时兑现与考核体系相符的薪酬奖励方案，使员工感到自己的付出得到企业认可。合理的绩效考核体系使员工的贡献收益与企业的发展密切相关，服务于企业战略和目标。
5、通过参与企业管理，可以形成员工对企业的归属感、认同感和成就感。企业应健全内部沟通网络，设立意见反馈处理部门等形式，征询他们对于工作的建议和意见，并让他们参与到企业决策过程中，让他们充分体验到主人翁的感觉。企业竞争激烈，风险大，需要高情感管理。
6、从政治、生活上给与尊重和理解，注重人情味和感情投入，使其体会到公司对他们的尊重及他们与公司的密切关系。从实质上说，强调更多地利用情感的方式激励员工是对传统的单一的物质激励所存在弊端的一种弥补，可以使激励的效果更明显。企业在重视知识型员工事业发展的同时，应千方百计为员工免除后顾之忧，创造良好的软环境。
7、加强对员工的教育培训,注重员工个体成长。员工大多有強烈的自我实现需求，追求提升自身所具有的资本以及高层次的自我超越和自我完善。因此，企业应为员工提供更多的学习培训机会，建立一整套培养计划，营造良好的学习环境，帮助员工解决学习困难。同时，结合员工自身的特点，适当给予职务晋升、专业技术研究等机会，调动他们学习知识和技术的积极性和主动性，以促进其自身素质提高满足其自身发展需求。
参考文献：
[1]王祖成.世界上最有效的管理——激励.中国统计出版社,2000.
[2]傅永刚.如何激励员工.大连理工大学出版社,2000.
[3]江幼枫.企业激励机制.人力资本杂志,2005,(8).
[4]王建生.企业人才管理的探索[J].山西建筑,2008,34(33):206-207.
[5]王一江,孔繁敏.现代企业中的人事管理[M]．上海：上海人民出版社．1998.