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《水浒传》篇
⊙ 佚 名
说到《水浒传》，大家自然会想到三十六天罡星、七十二地煞星，共108位好汉。这些好汉原属大宋社会的各个阶层，最终都被逼上梁山落草为寇。通过对梁山好汉上山过程的了解，能帮助我们理解究竟什么是“人才”。
当时除了大宋国有控股集团公司（以下简称“大宋国投”）这个大型国有垄断企业之外，还有梁山泊、二龙山、桃花山、白虎山、青风山、饮马川、少华山、硭砀山等等著名的民营企业，其中以山东宋江、淮西王庆、河北田虎、江南方腊四大著名民营企业家领导的企业规模最大，竞争力最强。他们在全国各地迅速抢占市场，打败了“大宋国投”在各地的分公司。后来，梁山泊股份有限公司被“大宋国投”收购，与其它民营企业以及外资企业——北辽企业集团来一场商战。
最初梁山泊只是一个小公司，与二龙山、桃花山、白虎山、青风山、饮马川、少华山、硭砀山等公司一样，规模较小，但行业前景不错。当时公司主要股东及总经理是王伦，王伦心胸狭隘，不会用人，对林冲这个人才未予重用。后来，晁盖、吴用、公孙胜和阮氏兄弟等人黑了“大宋国投”领导的贿赂款，就收购了梁山泊有限责任公司。再后来，公司在宋江的领导下几经发展，吸纳了一些商界精英，成立梁山泊股份有限公司。最后，公司被“大宋国投”收购，并迅速进军国际市场，打败了许多民营企业。
纵观108位好汉的上山过程，大致分为四种：
第一类是在原单位独犯了错误或被领导陷害，被逼无奈上山的，如林冲、武松、晁盖、吴用以及宋江等。
第二类是慕名而来的，有的是仰慕公司声誉，有的是崇拜公司领导人的，有的是主动来应聘，有的是熟人介绍的。这等人比较多，如李逵、张顺、张横等。
第三类，他们大多是原单位的“白骨精”，在商战中失败了，在原单位混不下去了，跳槽到梁山泊来的，如花荣、黄信、秦明、呼延灼等。
第四类是被坑蒙拐骗挖过来的，例如徐宁、卢俊义、关胜等。
通过对108位好汉上山的过程的研究，我们不难发现，企业人才招聘往往也是通过主动招聘、自愿求职、熟人介绍、挖墙角等方式。
另外，企业的声誉、领导人的个人魅力以及薪资待遇在人才招聘过程中具有非常重要的作用，梁山泊大块吃肉、大碗喝酒、论秤分金，这丰厚的物质待遇也吸引了不少人。同时，梁山泊具有良好的企业文化，他们重视人才，尊重人才，以人为本，这也是吸引人才、留住人才的主要原因。
（转载自《职业经理人周刊》）
《三国演义》篇
⊙ 新手上路
“唯才是举”，是曹操的人才战略，才用其长，不求全责备，故战将千员，谋士如云，一统北方。
“求贤若渴”，是刘备的人才战略，以情动人，以信用人，故诸葛孔明鞠躬尽瘁，辅佐开创蜀汉基业。
“得人者昌”，是孙权的人才战略，举贤成风，人才辈出，故能雄踞江东。
单说东吴，“得人”最出色的有两位，一个是周瑜，一个是鲁肃。
当初，孙策带着三千兵马打天下之始，周瑜就向他推荐江东“二张”，靠着这批人才，孙策得以在江东迅速站稳了脚跟。后来，孙权接班后，周瑜又向孙权力荐鲁肃。在曹操大军压境的时候，鲁肃力排众议，主张迎战，并联合刘备，协助周瑜大破曹兵。周瑜临终前，又推荐鲁肃接自己的班，出任三军统帅。可以说，周瑜知人善任，对东吴发展作出了很大贡献。
然而，周瑜千好万好，可就一样要命，气量不够大，对比他能耐大的人，就难相容了。比如对诸葛亮，当发现此人比自己更有才时，第一反应就是除掉。又比如对庞统，此公在赤壁之战中功劳不小，周瑜却从未推荐过这位奇才。“既生瑜，何生亮”，容不得比自己高的人才，这是周瑜致命的弱点。
反观鲁肃，当周瑜要杀诸葛亮的时候，鲁肃坚决反对。刚刚接任大都督，鲁肃就立刻向孙权力荐比自己强的庞统。哪知孙权以貌取人，没看上。于是鲁肃就把庞统推荐给刘备，为的是以联蜀抗曹大局为重，不使大才埋没。
比较鲁肃与周瑜的人才观，高下立判。鲁肃没有周瑜的雄才，但在用人上，“大略”却高出一筹。其区别，表面上看是胸怀的大小、胸襟的宽窄，而实质上是战略思维的比拼，大局观念的考量。鲁肃的高明处，就在于识大体、虑长远，从战略全局的高度识别人才，保护人才，推荐人才。
历史小说的演绎如此，社会现实的道理亦然。人才是兴国之本、富民之基、发展之源。当今时代，科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源。人才强国战略是党和国家面对新世纪、新阶段的发展任务和时代挑战提出的一项重大战略。不过，人才的重要性一般都能知晓，任用人才一般也能做到，难的是将人才资源作为战略资源来谋划，将人才发展作为一项系统工程来建设，要创新科技研发机制，充分施展人才才能。
高层次研究人才是科研机构的灵魂。要充分发挥国有重点骨干企业优势创办高水平研发机构，积极引进能够突破和引领核心关键技术的海外高层次人才，既要大力引进事业有成的人才，又要大力引进有发展潜力的优秀年轻人才。要进一步解放思想、解放人才、解放科技生产力，借鉴国际先进科研管理经验，建立充满活力和吸引力的科研体制机制，最大限度地激发人才的创新思维和创造才能。
眼下，树立人才战略思维，要搞制度建设，建立健全一套科学的培养、启用、考核、奖罚的人才制度等，更要推进观念转变。一般来说，选人用人，易犯两大通病，一是“近视”，眼睛总在身边扫来扫去，视野不够开阔；二是“下视”，目光不喜欢往上看，总觉得优秀拔尖的不顺眼，不好把握。
“天下未尝无才，患所以求才之道不至”。用好用活人才，很重要的一条，是要有海纳百川的气度，高瞻远瞩的卓识，天下为公的觉悟，“周公吐哺，天下归心”。如此，方能不拘一格，广纳群贤。
（转载自《中国高新技术企业杂志》）
⊙ 佚 名
说到《水浒传》，大家自然会想到三十六天罡星、七十二地煞星，共108位好汉。这些好汉原属大宋社会的各个阶层，最终都被逼上梁山落草为寇。通过对梁山好汉上山过程的了解，能帮助我们理解究竟什么是“人才”。
当时除了大宋国有控股集团公司（以下简称“大宋国投”）这个大型国有垄断企业之外，还有梁山泊、二龙山、桃花山、白虎山、青风山、饮马川、少华山、硭砀山等等著名的民营企业，其中以山东宋江、淮西王庆、河北田虎、江南方腊四大著名民营企业家领导的企业规模最大，竞争力最强。他们在全国各地迅速抢占市场，打败了“大宋国投”在各地的分公司。后来，梁山泊股份有限公司被“大宋国投”收购，与其它民营企业以及外资企业——北辽企业集团来一场商战。
最初梁山泊只是一个小公司，与二龙山、桃花山、白虎山、青风山、饮马川、少华山、硭砀山等公司一样，规模较小，但行业前景不错。当时公司主要股东及总经理是王伦，王伦心胸狭隘，不会用人，对林冲这个人才未予重用。后来，晁盖、吴用、公孙胜和阮氏兄弟等人黑了“大宋国投”领导的贿赂款，就收购了梁山泊有限责任公司。再后来，公司在宋江的领导下几经发展，吸纳了一些商界精英，成立梁山泊股份有限公司。最后，公司被“大宋国投”收购，并迅速进军国际市场，打败了许多民营企业。
纵观108位好汉的上山过程，大致分为四种：
第一类是在原单位独犯了错误或被领导陷害，被逼无奈上山的，如林冲、武松、晁盖、吴用以及宋江等。
第二类是慕名而来的，有的是仰慕公司声誉，有的是崇拜公司领导人的，有的是主动来应聘，有的是熟人介绍的。这等人比较多，如李逵、张顺、张横等。
第三类，他们大多是原单位的“白骨精”，在商战中失败了，在原单位混不下去了，跳槽到梁山泊来的，如花荣、黄信、秦明、呼延灼等。
第四类是被坑蒙拐骗挖过来的，例如徐宁、卢俊义、关胜等。
通过对108位好汉上山的过程的研究，我们不难发现，企业人才招聘往往也是通过主动招聘、自愿求职、熟人介绍、挖墙角等方式。
另外，企业的声誉、领导人的个人魅力以及薪资待遇在人才招聘过程中具有非常重要的作用，梁山泊大块吃肉、大碗喝酒、论秤分金，这丰厚的物质待遇也吸引了不少人。同时，梁山泊具有良好的企业文化，他们重视人才，尊重人才，以人为本，这也是吸引人才、留住人才的主要原因。
（转载自《职业经理人周刊》）
《三国演义》篇
⊙ 新手上路
“唯才是举”，是曹操的人才战略，才用其长，不求全责备，故战将千员，谋士如云，一统北方。
“求贤若渴”，是刘备的人才战略，以情动人，以信用人，故诸葛孔明鞠躬尽瘁，辅佐开创蜀汉基业。
“得人者昌”，是孙权的人才战略，举贤成风，人才辈出，故能雄踞江东。
单说东吴，“得人”最出色的有两位，一个是周瑜，一个是鲁肃。
当初，孙策带着三千兵马打天下之始，周瑜就向他推荐江东“二张”，靠着这批人才，孙策得以在江东迅速站稳了脚跟。后来，孙权接班后，周瑜又向孙权力荐鲁肃。在曹操大军压境的时候，鲁肃力排众议，主张迎战，并联合刘备，协助周瑜大破曹兵。周瑜临终前，又推荐鲁肃接自己的班，出任三军统帅。可以说，周瑜知人善任，对东吴发展作出了很大贡献。
然而，周瑜千好万好，可就一样要命，气量不够大，对比他能耐大的人，就难相容了。比如对诸葛亮，当发现此人比自己更有才时，第一反应就是除掉。又比如对庞统，此公在赤壁之战中功劳不小，周瑜却从未推荐过这位奇才。“既生瑜，何生亮”，容不得比自己高的人才，这是周瑜致命的弱点。
反观鲁肃，当周瑜要杀诸葛亮的时候，鲁肃坚决反对。刚刚接任大都督，鲁肃就立刻向孙权力荐比自己强的庞统。哪知孙权以貌取人，没看上。于是鲁肃就把庞统推荐给刘备，为的是以联蜀抗曹大局为重，不使大才埋没。
比较鲁肃与周瑜的人才观，高下立判。鲁肃没有周瑜的雄才，但在用人上，“大略”却高出一筹。其区别，表面上看是胸怀的大小、胸襟的宽窄，而实质上是战略思维的比拼，大局观念的考量。鲁肃的高明处，就在于识大体、虑长远，从战略全局的高度识别人才，保护人才，推荐人才。
历史小说的演绎如此，社会现实的道理亦然。人才是兴国之本、富民之基、发展之源。当今时代，科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源。人才强国战略是党和国家面对新世纪、新阶段的发展任务和时代挑战提出的一项重大战略。不过，人才的重要性一般都能知晓，任用人才一般也能做到，难的是将人才资源作为战略资源来谋划，将人才发展作为一项系统工程来建设，要创新科技研发机制，充分施展人才才能。
高层次研究人才是科研机构的灵魂。要充分发挥国有重点骨干企业优势创办高水平研发机构，积极引进能够突破和引领核心关键技术的海外高层次人才，既要大力引进事业有成的人才，又要大力引进有发展潜力的优秀年轻人才。要进一步解放思想、解放人才、解放科技生产力，借鉴国际先进科研管理经验，建立充满活力和吸引力的科研体制机制，最大限度地激发人才的创新思维和创造才能。
眼下，树立人才战略思维，要搞制度建设，建立健全一套科学的培养、启用、考核、奖罚的人才制度等，更要推进观念转变。一般来说，选人用人，易犯两大通病，一是“近视”，眼睛总在身边扫来扫去，视野不够开阔；二是“下视”，目光不喜欢往上看，总觉得优秀拔尖的不顺眼，不好把握。
“天下未尝无才，患所以求才之道不至”。用好用活人才，很重要的一条，是要有海纳百川的气度，高瞻远瞩的卓识，天下为公的觉悟，“周公吐哺，天下归心”。如此，方能不拘一格，广纳群贤。
（转载自《中国高新技术企业杂志》）