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随着国家供给侧改革的深入，我国经济取得强劲发展，金融市场日趋活跃，商业银行之间的竞争日趋激励，而商业银行的绩效考核管理机制对于商业银行的整体发展不可忽视，但农商银行目前的绩效考核管理机制存在诸多问题，出现银行的绩效考核管理跟不上银行的发展问题，所以完善农商银行绩效考核管理机制势在必行。
银行绩效考核机制是银行为实现其发展目标，对所属机构、部门和员工绩效进行评价，并以相应的激励约束手段作为员工价值分配依據的一套制度安排绩效考核机制不仅体现银行的发展理念和经营思路，同时因直接影响员工的切身利益而对员工的经营行为产生重大影响，员工以此作为薪酬分配、岗位职位晋升、学习培训资格以及其他非物质精神鼓励等价值分配。但是，目前的绩效考核机制有诸多不科学、不合理之处，因此如何建立一套科学、有效的绩效管理体制，通过科学的绩效考核机制来激发和调动人才的积极性，已经成为农商银行应对竞争，提升管理层次，保持可持续发展的重要课题。
一、国内外绩效管理的最先发展史
国外对于商业银行绩效考核的研究可以说始于20世纪七十年代，七十年代至九十年代期间，银行的监管处于被管制到逐渐放松的阶段，出现了大量的银行破产和问题银行。西方学术界开始意识到银行经营绩效评价的问题，他们试图使用经营绩效评价来考核管理者的经营业绩，以保持银行的竞争力。约瑟夫·M·朱兰等人将维佛烈多·帕累托的思想概括为80/20法则一一帕累托法则，指出在任何大系统中，约十分之八的结果是由此中约十分之二的变量产生的。在此基础上产生了以关键绩效指标（KPI）为核心的绩效考核方法，KPI考核的是对企业业绩产生主要影响的百分之八十的那些指标。
20世纪70年代末，我国开始实行改革开放。20世纪90年代，社会主义市场经济开始建立，市场经济体制还不算完善，好多企业仍在使用原有的计划经济体制。企业运营的主要目标仍然是为完成国家统一下发的指令性计划任务，在这种历史背景下，不存在绩效工资的说法，员工的考核也主要是采取的定性方式，由企业的各级领导根据员工的表现结合民主测评的意见来确定员工的奖励。随着我国市场经济体制的逐渐完善，原有的绩效考核办法已完全不能适应现代企业的发展。大量学者根据我国的实际国情，引入了西方绩效评价模式，并大胆进行了相应的改革，使其能够与我国企业的发展现状相适应。方长丰（2011）对商业银行各项指标的权重向量是运用层次分析法（AHP）来计算的。经过问卷设计，向专家发放，形成各个级别不同的指标，比较矩阵得到最大特征根和特征向量，得到各个指标的权重值。
二、我国绩效管理机制存在的问题
（一）考核指标设置不合理，管理跟不上发展的脚步
例如对支行和其经营部门的考核中，规模指标的权重高达70% ，风险指标、管理指标仅作季度奖金的扣减项有的行对各部门的考核中业务规模指标权重为50%，效益指标和资产质量指标权重仅各占20%以发展规模为重心的绩效考核体系，造成了各行重发展轻管理的思想比较严重，风险意识不强，这种考核体系又与目前整个银行业竞争理念有很大关系首先，存款的多倍创造功能本身意味着存款规模越大，信用创造越多，收益越多在竞争日趋激烈，特别是利差收入仍然是银行主要收入来源的情祝下，银行业仍停留在规模竞争的低层次阶段其次，银行依靠产品差异性提高和保持竞争力需要大量的研发投入，而新产品开发周期长、见效慢，金融创新容易扩散和模仿，也无法注册和形成知识产权，因此各行金融产品差异性小，客观上也促进了银行以规模为主要竞争手段，考核机制存在强烈的规模偏好第三，相对于国有商业银行，农商银行规模较小，同时随着国有商业银行向农商银行的传统农村市场的不断渗透，竞争越发激烈，农商银行均存在着急于快速发展，提高市场份额的强烈冲动。
（二）风险隐患约束不够，短期行为突出
目前各行基本实行的是按季考核，逐季兑现，年终统一结算的方法，当期考核结果与费用、季度奖=金直接挂钩，年度考核结果与年度经营费用、年度奖金直接挂钩由于盈利结果到一个会计结算期才会出现，因此对个人效益指标的考核按照当期模拟利润进行利益即期回报，造成对风险隐患的约束不够银行贷款收益按照权责发生制在贷款发放后按季度确认，而贷款本金的损失要等到贷款形态发生变化、损失实际发生后才予以确认，因此风险具有潜伏性和滞后性当期兑现物质奖励、不计量潜在风险的做法，使得业务人员容易采取短期行为来完成考核任务，形成较大的潜在风险。
（三）长期发展激励不足
大部分支行绩效考核结果缺乏与福利养老体系、潜能评价体系、教育培训体系的有机联系，没有作为员工长期福利、个人职业计划和培训的依据激励手段变成单纯的收入奖励和费用增拨，约束手段只是单纯的奖金和费用扣减，与员工长期发展、长远利益相联系的激励方式不足，出现了不顾长期发展的以贷开票、循环贴现、以贷还贷、违规展期等现象，特别是高管层有着加大高风险业务投放的行为，加大了农商银行的长期潜在风险和道德风险，对中小银行的长期稳定可持续发构成了较大隐患。
三、农商银行绩效管理机制完善的建议
（一）重新设定指标权重值
由于考核指标权重设置的不合理，我们要使用层次分析法对考核指标的分值权重进行重新设定。层次分析法的简称AHP，是由美国知名运筹学家T.L.Saaty在1977年首次提出，是通过两两比较的方式判别层次中诸多因素相对的重要性，之后通过综合判断方法来为诸因素的相对重要性排序。
（二）健全绩效管理监督机制、强化内控制度
农商银行的管理者要树立全过程控制的管理理念，要从银行的经营中全过程、全部人员做起，对管理人员的经营行为和员工在工作中具体操作进行规范。要营造良好的银行内控管理环境，通过对银行经营中的各种风险进行识别、评估和监控，来制定并改进风险防范措施，增强风险控制能力，减少风险发生带来的损失。银行要根据自身的具体情况建立科学、合理的内部控制制度，在建设制度之前要对制度需要达到的效果有一个明确的目标，然后对现有的业务和流程进行规范制度的建立，制度的建立要包含所有的业务和项目，避免有所遗漏。在制度建立完善之后，要对制度进行严格的执行，在执行的过程中对责任人进行界定，加强岗位的控制，提升内控制度执行的效果。
（三）制定合理的激励政策
我国银行的绩效管理机制较为僵化，其中的奖、惩措施难以对员工产生正面、有效的激励。这一问题将使企业的管理体系逐渐失效，并使该企业的运营成本大幅提升。因此，我国银行应当在肃定绩效管理的过程中，融入更为有效的激励机制，以提升员工的工作热情。例如，银行可依据员工的岗位贡献，制定比例更大的奖、惩制度，通过这样的措施绩效任务将对员工产生更为有效的督促作用。其次，银行应当将荣誉感作为奖、惩制度的一部分。并定期召开职工表彰会，在会议中，企业领导应当对优秀员工给予重点的表彰，通过榜样的引领作用，银行内部的不良风气将得以扭转。最后，银行可为员工建立劳动评价档案，并将该档案视为员工内部发展的主要依据，从而使员工对该档案的重视程度大幅提升。同时银行应当将员工绩效的完成情况记录在档案中，通过这样的方式，员工将对绩效任务更加重视。
四、结语
农商银行在绩效管理完善过程中，应充分结合农商银行绩效管理的现状，分析考虑其问题所在，改善其对应的绩效管理机制，构建科学合理的绩效管理机制对于巩固发展农商银行原有的改制成果，实现改制后农村商业银行的持续、健康发展，提升抵御防范操作风险、道德风险能力，使农商银行在经济市场竞争中拥有一席之地具有重要意义。（作者单位：西安科技大学研究生院）
银行绩效考核机制是银行为实现其发展目标，对所属机构、部门和员工绩效进行评价，并以相应的激励约束手段作为员工价值分配依據的一套制度安排绩效考核机制不仅体现银行的发展理念和经营思路，同时因直接影响员工的切身利益而对员工的经营行为产生重大影响，员工以此作为薪酬分配、岗位职位晋升、学习培训资格以及其他非物质精神鼓励等价值分配。但是，目前的绩效考核机制有诸多不科学、不合理之处，因此如何建立一套科学、有效的绩效管理体制，通过科学的绩效考核机制来激发和调动人才的积极性，已经成为农商银行应对竞争，提升管理层次，保持可持续发展的重要课题。
一、国内外绩效管理的最先发展史
国外对于商业银行绩效考核的研究可以说始于20世纪七十年代，七十年代至九十年代期间，银行的监管处于被管制到逐渐放松的阶段，出现了大量的银行破产和问题银行。西方学术界开始意识到银行经营绩效评价的问题，他们试图使用经营绩效评价来考核管理者的经营业绩，以保持银行的竞争力。约瑟夫·M·朱兰等人将维佛烈多·帕累托的思想概括为80/20法则一一帕累托法则，指出在任何大系统中，约十分之八的结果是由此中约十分之二的变量产生的。在此基础上产生了以关键绩效指标（KPI）为核心的绩效考核方法，KPI考核的是对企业业绩产生主要影响的百分之八十的那些指标。
20世纪70年代末，我国开始实行改革开放。20世纪90年代，社会主义市场经济开始建立，市场经济体制还不算完善，好多企业仍在使用原有的计划经济体制。企业运营的主要目标仍然是为完成国家统一下发的指令性计划任务，在这种历史背景下，不存在绩效工资的说法，员工的考核也主要是采取的定性方式，由企业的各级领导根据员工的表现结合民主测评的意见来确定员工的奖励。随着我国市场经济体制的逐渐完善，原有的绩效考核办法已完全不能适应现代企业的发展。大量学者根据我国的实际国情，引入了西方绩效评价模式，并大胆进行了相应的改革，使其能够与我国企业的发展现状相适应。方长丰（2011）对商业银行各项指标的权重向量是运用层次分析法（AHP）来计算的。经过问卷设计，向专家发放，形成各个级别不同的指标，比较矩阵得到最大特征根和特征向量，得到各个指标的权重值。
二、我国绩效管理机制存在的问题
（一）考核指标设置不合理，管理跟不上发展的脚步
例如对支行和其经营部门的考核中，规模指标的权重高达70% ，风险指标、管理指标仅作季度奖金的扣减项有的行对各部门的考核中业务规模指标权重为50%，效益指标和资产质量指标权重仅各占20%以发展规模为重心的绩效考核体系，造成了各行重发展轻管理的思想比较严重，风险意识不强，这种考核体系又与目前整个银行业竞争理念有很大关系首先，存款的多倍创造功能本身意味着存款规模越大，信用创造越多，收益越多在竞争日趋激烈，特别是利差收入仍然是银行主要收入来源的情祝下，银行业仍停留在规模竞争的低层次阶段其次，银行依靠产品差异性提高和保持竞争力需要大量的研发投入，而新产品开发周期长、见效慢，金融创新容易扩散和模仿，也无法注册和形成知识产权，因此各行金融产品差异性小，客观上也促进了银行以规模为主要竞争手段，考核机制存在强烈的规模偏好第三，相对于国有商业银行，农商银行规模较小，同时随着国有商业银行向农商银行的传统农村市场的不断渗透，竞争越发激烈，农商银行均存在着急于快速发展，提高市场份额的强烈冲动。
（二）风险隐患约束不够，短期行为突出
目前各行基本实行的是按季考核，逐季兑现，年终统一结算的方法，当期考核结果与费用、季度奖=金直接挂钩，年度考核结果与年度经营费用、年度奖金直接挂钩由于盈利结果到一个会计结算期才会出现，因此对个人效益指标的考核按照当期模拟利润进行利益即期回报，造成对风险隐患的约束不够银行贷款收益按照权责发生制在贷款发放后按季度确认，而贷款本金的损失要等到贷款形态发生变化、损失实际发生后才予以确认，因此风险具有潜伏性和滞后性当期兑现物质奖励、不计量潜在风险的做法，使得业务人员容易采取短期行为来完成考核任务，形成较大的潜在风险。
（三）长期发展激励不足
大部分支行绩效考核结果缺乏与福利养老体系、潜能评价体系、教育培训体系的有机联系，没有作为员工长期福利、个人职业计划和培训的依据激励手段变成单纯的收入奖励和费用增拨，约束手段只是单纯的奖金和费用扣减，与员工长期发展、长远利益相联系的激励方式不足，出现了不顾长期发展的以贷开票、循环贴现、以贷还贷、违规展期等现象，特别是高管层有着加大高风险业务投放的行为，加大了农商银行的长期潜在风险和道德风险，对中小银行的长期稳定可持续发构成了较大隐患。
三、农商银行绩效管理机制完善的建议
（一）重新设定指标权重值
由于考核指标权重设置的不合理，我们要使用层次分析法对考核指标的分值权重进行重新设定。层次分析法的简称AHP，是由美国知名运筹学家T.L.Saaty在1977年首次提出，是通过两两比较的方式判别层次中诸多因素相对的重要性，之后通过综合判断方法来为诸因素的相对重要性排序。
（二）健全绩效管理监督机制、强化内控制度
农商银行的管理者要树立全过程控制的管理理念，要从银行的经营中全过程、全部人员做起，对管理人员的经营行为和员工在工作中具体操作进行规范。要营造良好的银行内控管理环境，通过对银行经营中的各种风险进行识别、评估和监控，来制定并改进风险防范措施，增强风险控制能力，减少风险发生带来的损失。银行要根据自身的具体情况建立科学、合理的内部控制制度，在建设制度之前要对制度需要达到的效果有一个明确的目标，然后对现有的业务和流程进行规范制度的建立，制度的建立要包含所有的业务和项目，避免有所遗漏。在制度建立完善之后，要对制度进行严格的执行，在执行的过程中对责任人进行界定，加强岗位的控制，提升内控制度执行的效果。
（三）制定合理的激励政策
我国银行的绩效管理机制较为僵化，其中的奖、惩措施难以对员工产生正面、有效的激励。这一问题将使企业的管理体系逐渐失效，并使该企业的运营成本大幅提升。因此，我国银行应当在肃定绩效管理的过程中，融入更为有效的激励机制，以提升员工的工作热情。例如，银行可依据员工的岗位贡献，制定比例更大的奖、惩制度，通过这样的措施绩效任务将对员工产生更为有效的督促作用。其次，银行应当将荣誉感作为奖、惩制度的一部分。并定期召开职工表彰会，在会议中，企业领导应当对优秀员工给予重点的表彰，通过榜样的引领作用，银行内部的不良风气将得以扭转。最后，银行可为员工建立劳动评价档案，并将该档案视为员工内部发展的主要依据，从而使员工对该档案的重视程度大幅提升。同时银行应当将员工绩效的完成情况记录在档案中，通过这样的方式，员工将对绩效任务更加重视。
四、结语
农商银行在绩效管理完善过程中，应充分结合农商银行绩效管理的现状，分析考虑其问题所在，改善其对应的绩效管理机制，构建科学合理的绩效管理机制对于巩固发展农商银行原有的改制成果，实现改制后农村商业银行的持续、健康发展，提升抵御防范操作风险、道德风险能力，使农商银行在经济市场竞争中拥有一席之地具有重要意义。（作者单位：西安科技大学研究生院）