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遏制性骚扰，已经成为在工作场所维护男女平权的一项最重要任务
性骚扰是个古老的话题，从来不缺吃瓜群众的热烈关注。但最近这一次，好莱坞大亨、金牌制作人哈维·韦恩斯坦被爆在几十年内对数名女演员进行性骚扰的恶行不仅仅被高度关注，更是变成了一次席卷欧美世界的社会运动。
越来越多的好莱坞女星加入了指证韦恩斯坦‘劣迹”的队伍，几乎所有影视界的名人都自愿或迫于压力对韦恩斯坦进行了口诛笔伐。对性骚扰丑闻的揭发批判迅速蔓延到英国，一个由议会助手们和女性学者们共同组成的聊天群组中谈论的在议会里存在的性骚扰八卦，使得议员们的丑行不断被曝光。
在好莱坞，连业界口碑非常好的著名演员达斯汀·霍夫曼也“被躺枪”——被20多年前的实习生揭发“公开对我调情，抓我的臀部，跟我谈论性关系”。
在这个故事中，我最关心的实际是下面这段经历：在多次遭受达斯汀·霍夫曼的性骚扰后，实习生亨特向自己的主管控诉了霍夫曼的行为，对方却让她为了影片拍摄“牺牲一些自己的价值”——在全世界的大多数职场，这可能是遭受性骚扰的女性向公司申诉时得到的标准答案。
职场性骚扰为什么被频频掩盖？
根据英国BBC报道，在一份其所做的调查当中显示，英国有一半的女性以及1/5的男性，都表示自己曾经在工作场合，或者学校遭受到其他人的性骚扰。在这些曾经遭受过性骚扰的女性中，有63%的人会选择默不作声，不告诉任何人。显然，这是因为她们都知道，通过控告和声张除了给自己带来更大的伤害之外，不能解决任何问题。
几年前我曾经主导过一个最佳雇主调查活动，在调查问卷中，我们坚持把公司是否有防止性骚扰现象的措施纳入评选最佳雇主的条件中。从调查的结果看，大部分跨国公司做到了这一点，而国有和民营企业则鲜有这方面的制度或习惯。我曾问过一位跳槽到新公司的男性高管，其公司是否有这样的措施，他回答说：“就职前老板和我谈话说过，有两个不能碰的铁律：公司的钱不能动，公司的女人不能动。这个算不算？”我说：“算吧，至少贵公司把这个职场普遍存在的现象摆在桌面上对待了。”
在BOSsK聘前不久进行的一项针对中国年轻员工的调查中显示，在被问到“您曾经工作过的公司中是否有在管理规章制度里设立有关于禁止职场性骚扰的规定”这一问题时，高达79.1%的被调查者回答没有；对于“您是否期待自己就职的企业在管理规章制度中明确规定禁止职场性骚扰行为”的问题时，有43.7%的调查者选择了不关心，选择不关心的绝大多数是男性。从调查中大体可以看出，大多数公司没有把性骚扰当成一个管理问题，并且也没有引起普通男性员工的足够关注。
在几年前曾經十分火爆的职场小说《杜拉拉升职记》中，杜拉拉丢掉第一份工作的直接原因就是不肯接受私企老板的性骚扰，但在后来徐静蕾主演的电影中，这个情节被很自然地删掉了。
我曾经和几位职场心理医生或专家聊过这个问题，在她们的咨询过程中遇到的众多女性经理人焦虑、抑郁或离职的直接原因是不断遭遇男性上司的性骚扰或性暗示。
其实在现实中，性骚扰是一个严重影响女性职业发展和心理健康的问题。在国内，这个问题广泛存在但在公司内却讳莫如深，所有的人都假装这个问题在本公司不存在，女性基本没有反抗或者揭露的勇气。如果一位有几分姿色的女性突然离职，遭到上司的性骚扰很可能是真正的原因。对于一个职业女性如果不屈从上司的性骚扰，往往意味着在这家公司就工作不下去了。在目前的法律和社会环境下，对于可能遭受性骚扰的女孩子们，我甚至提不出来更好的建议。
职场性骚扰，有必要上升到管理问题
2005年正式实施的《中华人民共和国妇女权益保障法》中，虽然有“禁止对妇女实施性骚扰”的表述，但没有对性骚扰概念的界定、防止措施以及惩罚方法，基本形同虚设。
性骚扰是一个全球性的问题，国际上对“性骚扰”（Sexual Harassment）这个概念的界定非常清晰，是专指发生在工作场所，男性上司和同事对于女性下属或同事的性侵犯、性暗示，也就是说性骚扰是属于劳动法范畴而不是刑法范畴的概念。
上世纪七十年代，《欧共体就业法》对性骚扰成立有明确的界定：1.该行为对受动者来说是不希望的、不合理的和带有侵犯性的；2.就雇员而言，拒绝或顺从上司或同事的此类行为，被明显或含蓄地作为影响其接受职业培训、受雇、提升、薪水或其他雇佣的决定条件的；3.此类行为对受动者产生恐吓、敌意或侮辱性后果的。
从上世纪七十年代开始，在发达国家，遏制性骚扰成为在工作场所维护男女平权的一项最重要任务。这是因为越来越多的女性进^职场，而大部分女性在工作场所处于弱势，她们的绩效、薪酬、升迁、雇佣多掌握在男性上司和同事手中。在一些国家和地区，雇主有义务防止性骚扰已经成为法律，中国台湾在1994年颁布的《工作场所男女平权法案》中就有明确规定：雇主必须有明确的防止性骚扰的规定；明确出现性骚扰时女性员工的申诉渠道；明确对性骚扰者的处罚等。
因为受害人基本选择不声张，所以很少有企业将性骚扰当做一个管理问题加以对待。但实际上，性骚扰是一个在企业中普遍存在并影响管理效率的问题。通常，它潜伏在水面之下，对公司内普遍存在的性骚扰问题不加以正视，却是很多公司人才流失、管理混乱的真实原因之一。
虽然从制度上设立防止性骚扰并建立受害者的申诉渠道对加害者给予惩戒并不能完全杜绝性骚扰的发生，但制度的威慑还是很重要的。雇主制定自己相应的劳动规章预防性骚扰的出现，这是—种基础性的低成本防范，更能有效防止性骚扰的行为，也会有利于营造风清气正的职场氛围，让公司的管理成本有所降低。
责任编辑：朱丽
性骚扰是个古老的话题，从来不缺吃瓜群众的热烈关注。但最近这一次，好莱坞大亨、金牌制作人哈维·韦恩斯坦被爆在几十年内对数名女演员进行性骚扰的恶行不仅仅被高度关注，更是变成了一次席卷欧美世界的社会运动。
越来越多的好莱坞女星加入了指证韦恩斯坦‘劣迹”的队伍，几乎所有影视界的名人都自愿或迫于压力对韦恩斯坦进行了口诛笔伐。对性骚扰丑闻的揭发批判迅速蔓延到英国，一个由议会助手们和女性学者们共同组成的聊天群组中谈论的在议会里存在的性骚扰八卦，使得议员们的丑行不断被曝光。
在好莱坞，连业界口碑非常好的著名演员达斯汀·霍夫曼也“被躺枪”——被20多年前的实习生揭发“公开对我调情，抓我的臀部，跟我谈论性关系”。
在这个故事中，我最关心的实际是下面这段经历：在多次遭受达斯汀·霍夫曼的性骚扰后，实习生亨特向自己的主管控诉了霍夫曼的行为，对方却让她为了影片拍摄“牺牲一些自己的价值”——在全世界的大多数职场，这可能是遭受性骚扰的女性向公司申诉时得到的标准答案。
职场性骚扰为什么被频频掩盖？
根据英国BBC报道，在一份其所做的调查当中显示，英国有一半的女性以及1/5的男性，都表示自己曾经在工作场合，或者学校遭受到其他人的性骚扰。在这些曾经遭受过性骚扰的女性中，有63%的人会选择默不作声，不告诉任何人。显然，这是因为她们都知道，通过控告和声张除了给自己带来更大的伤害之外，不能解决任何问题。
几年前我曾经主导过一个最佳雇主调查活动，在调查问卷中，我们坚持把公司是否有防止性骚扰现象的措施纳入评选最佳雇主的条件中。从调查的结果看，大部分跨国公司做到了这一点，而国有和民营企业则鲜有这方面的制度或习惯。我曾问过一位跳槽到新公司的男性高管，其公司是否有这样的措施，他回答说：“就职前老板和我谈话说过，有两个不能碰的铁律：公司的钱不能动，公司的女人不能动。这个算不算？”我说：“算吧，至少贵公司把这个职场普遍存在的现象摆在桌面上对待了。”
在BOSsK聘前不久进行的一项针对中国年轻员工的调查中显示，在被问到“您曾经工作过的公司中是否有在管理规章制度里设立有关于禁止职场性骚扰的规定”这一问题时，高达79.1%的被调查者回答没有；对于“您是否期待自己就职的企业在管理规章制度中明确规定禁止职场性骚扰行为”的问题时，有43.7%的调查者选择了不关心，选择不关心的绝大多数是男性。从调查中大体可以看出，大多数公司没有把性骚扰当成一个管理问题，并且也没有引起普通男性员工的足够关注。
在几年前曾經十分火爆的职场小说《杜拉拉升职记》中，杜拉拉丢掉第一份工作的直接原因就是不肯接受私企老板的性骚扰，但在后来徐静蕾主演的电影中，这个情节被很自然地删掉了。
我曾经和几位职场心理医生或专家聊过这个问题，在她们的咨询过程中遇到的众多女性经理人焦虑、抑郁或离职的直接原因是不断遭遇男性上司的性骚扰或性暗示。
其实在现实中，性骚扰是一个严重影响女性职业发展和心理健康的问题。在国内，这个问题广泛存在但在公司内却讳莫如深，所有的人都假装这个问题在本公司不存在，女性基本没有反抗或者揭露的勇气。如果一位有几分姿色的女性突然离职，遭到上司的性骚扰很可能是真正的原因。对于一个职业女性如果不屈从上司的性骚扰，往往意味着在这家公司就工作不下去了。在目前的法律和社会环境下，对于可能遭受性骚扰的女孩子们，我甚至提不出来更好的建议。
职场性骚扰，有必要上升到管理问题
2005年正式实施的《中华人民共和国妇女权益保障法》中，虽然有“禁止对妇女实施性骚扰”的表述，但没有对性骚扰概念的界定、防止措施以及惩罚方法，基本形同虚设。
性骚扰是一个全球性的问题，国际上对“性骚扰”（Sexual Harassment）这个概念的界定非常清晰，是专指发生在工作场所，男性上司和同事对于女性下属或同事的性侵犯、性暗示，也就是说性骚扰是属于劳动法范畴而不是刑法范畴的概念。
上世纪七十年代，《欧共体就业法》对性骚扰成立有明确的界定：1.该行为对受动者来说是不希望的、不合理的和带有侵犯性的；2.就雇员而言，拒绝或顺从上司或同事的此类行为，被明显或含蓄地作为影响其接受职业培训、受雇、提升、薪水或其他雇佣的决定条件的；3.此类行为对受动者产生恐吓、敌意或侮辱性后果的。
从上世纪七十年代开始，在发达国家，遏制性骚扰成为在工作场所维护男女平权的一项最重要任务。这是因为越来越多的女性进^职场，而大部分女性在工作场所处于弱势，她们的绩效、薪酬、升迁、雇佣多掌握在男性上司和同事手中。在一些国家和地区，雇主有义务防止性骚扰已经成为法律，中国台湾在1994年颁布的《工作场所男女平权法案》中就有明确规定：雇主必须有明确的防止性骚扰的规定；明确出现性骚扰时女性员工的申诉渠道；明确对性骚扰者的处罚等。
因为受害人基本选择不声张，所以很少有企业将性骚扰当做一个管理问题加以对待。但实际上，性骚扰是一个在企业中普遍存在并影响管理效率的问题。通常，它潜伏在水面之下，对公司内普遍存在的性骚扰问题不加以正视，却是很多公司人才流失、管理混乱的真实原因之一。
虽然从制度上设立防止性骚扰并建立受害者的申诉渠道对加害者给予惩戒并不能完全杜绝性骚扰的发生，但制度的威慑还是很重要的。雇主制定自己相应的劳动规章预防性骚扰的出现，这是—种基础性的低成本防范，更能有效防止性骚扰的行为，也会有利于营造风清气正的职场氛围，让公司的管理成本有所降低。
责任编辑：朱丽